Konflikty vznikají kvůli neshodě ve spolupráci nebo rodině různých emočních stavů, způsobů jednání, motivů a potřeb.
Prostřednictvím konfliktů člověk prochází mnoha problémy - buď osobními nebo průmyslovými. Proto není možné hodnotit konflikt jako jasně negativní jev.
Konstruktivní a destruktivní konflikty: vlastnosti
Včasně vyřešený konflikt výrazně zlepšuje vzájemné porozumění a nazývá se konstruktivní. Dlouhá, neustále rostoucí konfrontace, která hrozí přerušením všech forem komunikace, odkazuje právě na negativní jevy. Takové situace nelze dovolit ani v rodině, ani v pracovním kolektivu. Ale jak na to?
Konfliktní situace v mnoha ohledech léčí vztahy ve skupině a posilují vztahy. V každém týmu je čas od času nutný „debriefing“. Zejména v případě, že se jedná o společnost, v níž musí být v zájmu dosažení společného výsledku zohledněny motivy a cíle odlišných útvarů.
Kvalifikovaný manažer dokáže zvládat konflikty bez kontroly a řádného vedení, žádná společnost nedosáhne úspěchu nebo silného postavení na trhu.
Destruktivní konflikt vzniká, když jeden z účastníků překročí sociální hranice toho, co je povoleno nebo záměrně zhoršuje již tak akutní situaci.
Charakteristiky destruktivního konfliktu jsou:
- všichni účastníci mají vzájemně se vylučující cíle; nalezení společného jmenovatele je nesmírně obtížné;
- strany se snaží vyvinout rozpory a neřešit je;
- neexistuje žádná regulace, nikdo není zmaten hledáním regulačních principů chování v dané situaci.
To jsou hlavní rysy, kterými se konstruktivní spor odlišuje od destruktivního. Třetí bod je považován za nejdůležitější. Protože v konstruktivním případě vždy existuje třetí strana - rozhodčí řízení, které je určeno k budování vztahů.
Konstruktivní a destruktivní funkce konfliktu
Jaké jsou tedy pozitivní funkce situací nesouladu v průmyslové konfliktnosti?
- Budování týmu. Poté, co se lidé naučili vážit si svůj pracovní tým, nejsou ve spěchu, aby si našli jiné místo. Ve výrobě není fluktuace zaměstnanců.
- Každý účastník začíná více chápat motivy druhého a v budoucnosti se učí být veden nejen svými vlastními, ale také společnými cíli. Zaměstnanci tedy účinněji řeší všechny problémy.
- Vypouštění napětí. V zaneprázdněném týmu nemá práci žádný z účastníků.
- Stimul k rozvoji. Každý člen týmu se učí procesu řešení konfliktu, aby nalezl rovnováhu mezi osobními a veřejnými zájmy, což bude nepochybně užitečné v pozdějším životě.
- Podřízené se zbavují tzv. Syndromu podání. Je pro ně snazší vyjádřit své názory a lidé se necítí jako „pěšáci“.
Ničivé funkce konfliktu jsou následující:
- Snížená motivace k práci. Nadměrný a dlouhodobý emoční stres účastníků, který může vést k neurotizaci pracovníků.
- Snížení disciplíny. Jakmile se vztah vyjasní, pracovní postup se zastaví.
- Zhoršující se emoční klima. Je velmi obtížné znovu navázat normální pracovní vztahy.
- Jeden nebo více zaměstnanců může skončit.
V napjaté konfrontaci je těžké rozeznat pouze pozitivní stránky. Jeden konflikt má obvykle pro své účastníky pozitivní i negativní význam. Koneckonců, oba musí kompromitovat a ztratit něco v procesu navazování vztahů.
Vývoj destruktivní konfliktní situace: fáze
Pro obě strany je vývoj ničivého konfliktu nežádoucí. Zjistíme proto mechanismus jeho vývoje, aby každý věděl, jak se těmto incidentům vyhnout.
Jak se tento konflikt vyvíjí? Existuje několik fází, které plynule přecházejí do druhé, čímž můžeme charakterizovat míru zanedbání kolize.
- Vznik situace, kdy jsou zájmy stran ve vzájemném odporu.
- Povědomí o konfliktu.
- Vývoj. V této fázi se může otevřít skrytá konfrontace. Mohou být také zapojeni příznivci.
- Rozšíření konfliktu. Nárůst záporných výroků adresovaných druhé straně.
- Konec konfliktu.
Mechanismus rozvoje konstruktivního konfliktu je podobný. Pouze v něm se strany v důsledku sporu vždy dohodnou na vzájemné dohodě. Zároveň oba oponenti mění své postoje a hodnoty.
Pozitivní konflikt jde bez fáze expanze. Ve většině případů je vyřešen díky klidným jednáním.
V případě destruktivního konfliktu je však jedna ze stran v důsledku toho poražena a může hromadit sílu pro další konfrontaci ve jménu „pomsty“.
Příznaky eskalace konfliktu
S eskalací konfliktu je atmosféra tak zahřátá, že strany v zásadě nevidí žádné pozitivní vlastnosti na druhé straně.
V takovém střetu zájmů každý považuje nepřítele za nepřítele. Přirozeně, nedůvěra, stejně jako touha obviňovat nepřítele za všechna selhání. Všichni účastníci opačné strany jsou vyloučeni z těch, kteří si zaslouží obyčejnou lidskou soucit a účast.
Tyto faktory negativně ovlivňují psychologický stav bojujících stran. Za náznaky se považuje i zobecnění konfliktu, přilákání nových účastníků na vaši stranu a použití násilí, když nestačí jiné způsoby ovlivňování.
Druhy konfliktního chování
Jaké vzorce konfliktního chování existují? Existuje konstruktivní model, destruktivní a konformní.
Je zaznamenáno destruktivní chování v konfliktu
- přání rozšířit konflikt, přilákat nové účastníky;
- ponížení osobnosti jiného (jako metoda vlivu);
- porušení etiky komunikace;
- zastrašování soupeře;
- zaměřit se na vlastní postavení, autoritu;
- pomocí lichocení a plavá.
Ten ve sporu vždy vykazuje pasivitu a souhlasí se všemi požadavky, a to i v rozporu s jejich vlastními hodnotami. Tento model se také nepovažuje za konstruktivní, protože když se člověk vzdá svého vlastního postavení, odpovědnosti za sebe, stane se neúmyslně příčinou konfliktu.
Zdůraznění charakteru a typu chování v konfliktu
V adolescenci a mládí se projevují některé charakteristické rysy. Tyto charakteristiky (akcentace) pak zanechávají otisk celého života člověka, způsob jeho interakce s ostatními a produktivní činnosti.
Zdůrazňování úzce souvisí s lidským chováním v konfliktní situaci. Typicky typy s jasnější emotivitou a touhou po komunikaci, dominance se ve sporu chová agresivněji, projevují soupeření. Jsou to vzrušující, vznešené a hypertymické typy zvýraznění.
Typy cykloidů často ohrožují soupeře. Adaptaci a vyhýbání se však volí hlavně emotivní jedinci. Jejich funkcí je ochrana veřejného klidu a schopnost reagovat na problémy druhých.
Strategie řešení konfliktů
Při řešení konfliktů existuje několik typů strategií. A podle toho, jakou strategii si oponenti zvolili a jak se ve sporu projevili, se rozlišuje konstruktivní a destruktivní řešení konfliktů. V obou případech je konflikt vyřešen.Nebylo však nalezeno vzájemné řešení jako takové v případě jeho destruktivního dokončení nebo nebyly provedeny ani pokusy o jeho nalezení, protože jedna ze stran jednoduše „zlomila“ soupeře.
Podle strategie vyvinuté Kennethem W. Thomasem existuje pouze pět způsobů, jak najít řešení:
- vyhýbání se;
- příslušenství;
- konkurence
- kompromis
- spolupráce.
Spolupráce a kompromis jsou nejúspěšnější strategie, které umožňují další aktivní rozvoj všech stran sporu. A vyhýbání se a přizpůsobení je spíše zhoršením konfrontace než řešením problému.
Ničivé důsledky konfliktu
Nekontrolovaný konflikt ohrožuje obě strany negativním scénářem rozvoje vztahů v budoucnosti. Pokud se jedná o konflikt mezi dvěma osobnostmi, například mezi manželem a manželkou, vede v průběhu času k depresivnímu stavu a k dezorganizaci chování každé z nich. Depresivní člověk se unavuje rychleji a hůře, vyrovná se s každodenními povinnostmi, což vede k prohloubení konfliktu a poté k ukončení jakéhokoli vztahu.
Pokud mluvíme o podniku, existuje několik extrémně negativních důsledků. Jedná se o ztrátu zájmu zaměstnanců o přímý výrobní proces, neschopnost spolupracovat a propuštění.
Jak vyřešit dlouhý konflikt?
Dlouhodobé intenzivní konfrontace mezi skupinami tento vztah zcela ničí. Všichni členové jiné skupiny jsou považováni za nepřátele. Potvrdil to experiment provedený na počátku padesátých let skupinou sociologů vedenou M. Sheriffem. Uměle vytvořený konflikt mezi dvěma tábory chlapců ve věku 9–12 let pokračoval i po emočním propuštění (bylo jim dovoleno přísahat). Jediným způsobem, jak smířit lidi, byla obecná ergoterapie. Obecná aktivita je jedinou metodou všech testovaných odborníky, která pomohla obnovit přátelské vztahy mezi skupinami.
Sociální konflikty - konstruktivní a destruktivní - jsou stejně vyřešeny na obnovení vzájemného respektu a důvěry. A to je možné právě v pracovní činnosti.