Propuštění je poměrně nepříjemný postup. Musí to však být provedeno legálně. Pouze za takových podmínek je možné zaručit splnění všech povinností zaměstnavatele vůči svým zaměstnancům a naopak. Tím se finančně zabrání nedorozuměním. Majitelé podniků jsou stále více nuceni ukončit pracovní smlouvy se zaměstnanci. Nepříznivé ekonomické podmínky, krize, vysoké daně a problémy s místními úřady - všechna tato kritéria hromadného propouštění nejsou dnes neobvyklá. Ale jak provést tuto akci bez smutných důsledků?
Co se myslí pod pojmem hromadné propouštění?
Tato definice v pracovním právu je velmi reálná. Skutečnost, že tento koncept byl příliš nahuštěn médii, některé lidi zavádí, což je přiměje, aby si mysleli, že za řízení nenesou žádnou odpovědnost, a kritéria hromadného propouštění jsou určena pouze rozhodnutím zaměstnavatele. Ano, tato praxe je docela běžná, protože osvobozuje od zbytečných vysvětlení, ale zároveň je stále v právní oblasti.
Hlavní příčinou této akce jsou kritéria hromadného propouštění pracovníků. Znamená to úměrné snížení počtu zaměstnanců v poměru k celkovému souhrnnému počtu pracovních skupin. Procentuální poměr může záviset na celkovém počtu lidí v podniku. Pod pojmem hromadné propouštění se rozumí úplná likvidace instituce, která je tímto procesem doprovázena.
Způsob, jakým jsou stanovena kritéria pro hromadné propouštění zaměstnanců, závisí jak na regionu, ve kterém se organizace nachází, tak na „velikosti“ společnosti. O takové praxi můžete začít mluvit s týmem nejméně patnácti zaměstnanců.
Tato definice také závisí na období, ve kterém se vyskytuje. To znamená, že ukončení pracovního poměru s padesáti zaměstnanci po dobu jednoho měsíce lze nazvat propouštěním. Pokud počet lidí dosáhne známky dvě stě, pak se doba zdvojnásobí. Snížení o více než pět set lidí se nazývá masivní, pokud bylo provedeno do tří měsíců.
Závislost na regionu je vyjádřena tím, že o této koncepci lze hovořit pouze v případě, že počet propuštěných osob se rovná jednomu procentu ve vztahu ke všem pracujícím v této oblasti. To však platí pouze pro ty správní jednotky, v nichž je zaměstnáno až pět tisíc obyvatel.
Jaký je důvod tohoto procesu?
Jednou z hlavních výhod tohoto jevu pro zaměstnavatele je, že kritéria hromadného propouštění nemusí komentovat širokou veřejnost. Někteří berou toto kritické a tvrdé opatření cílevědomě, zatímco jiní prostě nemají na výběr. Právo zachovávat mlčenlivost o propouštění a nedostatku publicity je zakotveno i v právních předpisech Ruské federace. Zaměstnanci však často chtějí vědět, co se děje, a to může být způsobeno následujícími faktory:
- krizové jevy ve finančním sektoru země;
- nedostatek příležitostí a vyhlídek na rozvoj podnikání v konkrétní oblasti;
- příchod nového vedení a změna politiky;
- potřeba vyměnit tým;
- překlad manuální práce do mechanizovaného a automatického.
Jak je takový postup realizován v praxi?
Bez ohledu na to, jak jsou stanovena kritéria pro hromadné propouštění pracovníků a co je způsobeno, má tento postup určité kroky ve stejném pořadí. Nejprve je nutné schválit nový pracovní plán, který zajistí nepřetržitý provoz. To může být vytvořeno ve vztahu k celému týmu nebo se může vztahovat ke konkrétní kategorii pracovníků.
Pokud jde o tento schválený dokument, který uvádí nový harmonogram, je také vytvářena vyhláška o úřední redukci zaměstnanců. Kritéria hromadného propouštění hrají pro odborové organizace důležitou roli. Právě tato struktura musí být o takové události informována nejméně tři měsíce předem. Současně by měl být proveden předchozí odstavec. Spolu s informováním odborů o tomto snížení by se centrum zaměstnanosti mělo naučit.
Jak postup ovlivňuje tým?
Další fáze je pro tým nejbolestivější. V této fázi by management měl podat rozhodnutí svým podřízeným. Aby byli lidé aktuálně informováni a měli jim čas na sebeurčení, je vedení povinno přinést zaměstnancům odpovídající zprávu nejméně dva měsíce předem. Za celé toto období, které se počítá od okamžiku oznámení do skutečného propuštění, je úkolem zaměstnavatele hledat nová pracovní místa pro všechny, kteří byli zkráceni. To znamená, že lidé by měli mít nějakou alternativu, ale souhlasit s ní nebo ne - to už na nich záleží.
Jak je tento problém koordinován s vládními agenturami?
Poté je tento proces znovu zvažován v odborové organizaci. Tentokrát musí instituce předložit projekt, který zahrnuje všechny nadcházející příkazy ke snížení počtu zaměstnanců. To se obvykle provádí měsíc před propuštěním. Lhůta je deset dní. K projektu musí být rovněž přiloženy fotokopie papírů podporujících rozhodnutí. Pokud jste zaměstnavatel, vyberte kritérium hromadného propouštění stanovené zákonem. Unie, jejímž cílem je ochrana zájmů pracovníků, musí k této události vyjádřit svůj názor.
Nezáleží na tom, zda je jeho reakce pozitivní nebo negativní - organizace musí dát odůvodněnou odpověď. V případě, že s touto strukturou dojde k nedorozumění, musí zaměstnavatel problém vyřešit v následujících třech dnech. Je třeba konzultovat a opravit kontroverzní moment ve formě protokolu.
Proces hromadného propouštění je ukončen přípravou dokumentů a dokumentů, včetně pracovních sešitů. Účetnictví připravuje výpočet zaměstnanců.
Jaká jsou kritéria pro hromadné propouštění v hlavním městě?
Tento proces je určován různými faktory, včetně teritoriálních. Kritéria hromadného propouštění pracovníků v Moskvě proto mají své vlastní charakteristiky. Snížení spadá do této kategorie procesů, pokud zahrnuje čtvrtinu z celkového počtu zaměstnanců. Jedním z důvodů, proč k této události může dojít, je uzavření instituce a přepracování její právní formy. Nejběžnějším faktorem je ale banální propuštění.
Protože výskyt tohoto jevu je nejčastěji způsoben krizovými procesy, závisí kritéria hromadného propouštění v Moskvě také na situaci převládající na burze práce a úrovni inflace. Ukazatele trhu práce dosud nezůstávají příliš žádoucí, takže rozhodnutí zaměstnavatelů o propuštění musí být zveřejněno šest měsíců před skutečným provedením.
Kritéria hromadného propouštění pracovníků stanoví kromě zaměstnavatele a samotné organizace také místní úřady. V tomto ohledu mají služby zaměstnanosti a odborové struktury podobné pravomoci.Protože jsou odpovědní za míru nezaměstnanosti na území, které jim bylo přiděleno, mohou se rozhodnout zahájit proces v jakékoli instituci. Pokud míra inflace překročí práh jedenácti procent, pak se postupné propouštění pracovníků provádí zcela odlišně.
Jak se provádí škrty v průmyslu?
Kritéria pro hromadné propouštění jsou také určována faktory, jako je odvětvové snížení, tj. Propouštění pracovníků v jedné oblasti činnosti. Například pro zaměstnance vědeckých organizací lze hmotnost posuzovat podle deseti procentního snížení počtu zaměstnanců. Minimální frekvence této akce by měla být tři měsíce.
Jaká je redukce lesního hospodářství?
S ohledem na toto odvětví národního hospodářství charakterizuje tento koncept dva body:
- Uzavření instituce se zaměstnanci nejméně deseti osob.
- Propuštění zaměstnanců ve výši dvaceti a více. V tomto případě by se měl výpočet osob provést do jednoho kalendářního měsíce.
Jak se provádí škrty ve zdravotnictví?
Kritéria pro hromadné propouštění ve zdravotnictví jsou určována ukazateli, jako jsou termíny a personální obsazení. Období charakterizující tento jev je jeden měsíc. Pokud je počet zaměstnanců tisíc lékařů, pak když spočítáte, že bude propuštěno nejméně dvacet pět lidí, můžete mluvit o hromadném charakteru. Pro menší instituci s týmem až pro tisíc lidí by měl být propuštěn od dvaceti do dvaceti čtyř lidí.
Pak můžeme také mluvit o masovém charakteru. Pro malé lékařské organizace s počtem zaměstnanců tři sta až pět set pracovníků, redukce patnácti lékařů dává právo mluvit o popsaném jevu. Pokud instituce zaměstnává méně než tři sta lidí, je velikost propuštěných osob vyjádřena v procentech a rovná se pěti procentům z celkového počtu zaměstnanců.
Jak určit „hmotnost“ pro tento koncept v jiných průmyslových odvětvích?
Kritériem pro rozpoznání masivního zmenšení v takové oblasti, například jako konstrukce, je výskyt následujících situací:
- Likvidace organizace. Počet zaměstnanců ve společnosti by měl být nejméně patnáct. To platí pro podniky jakékoli právní formy.
- Snížení počtu zaměstnanců. Počet by se měl snížit nejméně o patnáct procent.
Pokud se tento problém týká pracovníků v silniční dopravě nebo v silniční dopravě, znamená snížení o více než deset procent hmotnostní charakter.
Jaké potíže mohou během procesu redukce vzniknout?
Protože tento proces ovlivňuje velké množství lidí, může nepozornost ve věci vést až k soudním sporům k vážným důsledkům. Vyhýbat se problémům s tímto postupem je docela obtížné, ale pokud znáte určité vlastnosti, můžete to učinit co nejbolestivější.
Hlavním důvodem potenciálních potíží jsou preferenční kategorie lidí. Patří sem ženy na pozici, svobodné matky s dítětem mladším 14 let nebo zdravotně postižené dítě mladší osmnácti let. Tento seznam zahrnuje také osoby, které jsou pěstounskými rodiči. S masivním omezením by tito lidé v žádném případě neměli spadat do seznamů propuštěných.