Zaměstnanecké bonusy představují výplatu odměny, která má motivační motivační charakter a je navíc vyplácena. Plat je důležitým aspektem při hledání zaměstnání. Zaměstnavatel často upozorňuje na svou společnost prostřednictvím motivačního systému. Kritéria zaměstnaneckých bonusů lze přiřadit k hlavním faktorům, pokud jde o další pobídky. Ruská legislativa nestanovuje přísné požadavky a neukládá omezení výše plateb. To se provádí individuálně v závislosti na firemní politice. Každý manažer má právo nezávisle stanovit kritéria pro odměny zaměstnanců a zvolit nejziskovější motivační strukturu pro společnost.
Návrh a vývoj systému
Jak víte, zaměstnavatel vždy jedná v souladu s ustanoveními zákoníku práce. Podle zákona má každý vedoucí pracovník právo odměnit zaměstnance, kteří věrně vykonávají své povinnosti. Ve většině případů se odměna počítá v hotovosti. V některých podnicích se však aktivně používá systém nehmotných bonusů, jako je vydávání dopisů, čestné tabule atd.
Každá organizace má SMOT (systém motivace odměňování). V této struktuře jsou zahrnuty další poplatky a výhody. Dokument je vytvořen na základě interních dohod, včetně lokalizovaných aktů a kolektivních smluv. Zákon nezakazuje postup vyplácení pobídek v pracovní smlouvě.
Bonusová kritéria pro zaměstnance rozpočtové instituce jsou také stanovována interně a mohou se lišit od podobné struktury. V praxi je nejrozšířenějším motivačním systémem, který se skládá ze dvou prvků: mzdové části a bonusu. To je stanoveno příslušným nařízením, které vstoupí v platnost po vydání příkazu vedoucího podniku.
Prvky systému
Výběr struktury bonusů je ponechán na řediteli organizace. Než zastavíte výběr v jakémkoli konkrétním systému, musíte se rozhodnout o prvcích:
- stanoví podmínky, za kterých bude odměna vyplácena;
- definovat kritéria pro hodnocení zaměstnanců za odměny;
- stanovit cíle, které bude společnost sledovat při efektivní realizaci práce.
Systém motivace je nezbytný k tomu, aby přesvědčil zaměstnance o hodnotě a důležitosti aktivní práce. Nakonec, pokud se každý zaměstnanec pokusí, výsledkem bude efektivní tým s vynikajícími výsledky. Dobře navržený motivační postup ovlivňuje pracovní pobídky, kariérní růst a soudržnost zaměstnanců. Zodpovědní zaměstnanci, kteří si plní své povinnosti, dostávají dodatečnou finanční pomoc.
Existuje několik druhů odměn:
- jednorázová platba;
- na délku služby;
- na dlouhodobý pobyt v konkrétní organizaci;
- pro vysoké výsledky za plánované kalendářní období.
Pokud mluvíme o kritériích pro motivaci zaměstnanců rozpočtové instituce, pak je to o něco jednodušší. Propagace se uděluje za intenzitu, vysoké výsledky i za svátky. Hlavním typem ocenění v takových organizacích je délka služby.
Platební rozhodnutí
K rozvoji motivačního systému je často vytvořena zvláštní pracovní skupina.Rozhoduje o tom, kdo, kdy a za co se zvýší plat. V rámci samotné skupiny existuje také rozdělení odpovědností. Obvykle se to děje takto:
- obecnou správu a kontrolu provádějí manažeři a jejich zástupci;
- kritéria hodnocení zaměstnanců pro bonusy jsou vytvářena vedoucími oddělení;
- personální oddělení má za úkol shromažďovat údaje o odměnách od společností třetích stran působících podobným směrem;
- ekonomická oddělení a účetnictví hodnotí možnost plateb a jejich velikost.
Dokončené informace jsou zobrazeny v textu interních dokumentů organizace. Kandidáti na volné místo v jakémkoli podniku jsou obvykle uváděni do systému motivace práce.
Prémiové ukazatele výplaty
Je třeba poznamenat, že odměny jsou vydávány bez konkrétního algoritmu. S tímto přístupem však existuje mnoho nevýhod. Při organizované struktuře motivace bude zaměstnavateli a zaměstnancům jasné, v jakých případech a za jakých podmínek k propagaci dochází.
Kritéria zaměstnaneckých bonusů - určité ukazatele, podle kterých zaměstnanci dostávají dodatečné platby. Mezi ně patří:
- plnění nebo nadměrné plnění stanoveného plánu prodeje nebo služeb;
- soulad zaměstnance s požadavky pracovních a pracovních pokynů, provedení úkonu striktně v souladu s předpisy;
- úspora zdrojů podniku při provádění činností;
- nedostatek vadných produktů;
- nedostatek disciplinárních a materiálních sankcí za určité kalendářní období;
- nedostatek stížností zákazníků.
Výkonná odměna
Stojí za zmínku, že pobírat pobídky mají nejen běžní zaměstnanci, ale také vedoucí oddělení, zástupci ředitele a ve skutečnosti vedoucí společnosti. Struktura odměňování je rovněž předepsána v nařízení a systému motivace. Kritéria odměňování zaměstnanců na manažerských pozicích se mohou shodovat s výše uvedenými a lišit se od nich.
Ukazatele pobídek pro manažery zahrnují především účinnost organizace jako celku nebo konkrétních útvarů. Důležitým aspektem je množství práce vykonané za určité období. Chcete-li získat nárůst, je nutné zabránit manželství ve výrobních podnicích. Podřízení musí jednat v souladu s popisem práce a pracovními standardy. Pokud se společnost specializuje na transakce, musíte uzavřít maximální počet výhodných smluv. Mezi přímé povinnosti vedoucího samozřejmě patří další vzdělávání zaměstnanců a jejich školení.
Plat a bonus
Jak je uvedeno výše, většina společností používá mzdový systém skládající se z platu a bonusové části. Výše mzdy je stanovena a předepsána v pracovní smlouvě každého zaměstnance. Pokud jde o bonusová kritéria pro zaměstnance školy, rozpočtové instituce nebo jiné organizace, jsou zakotvena v kolektivní smlouvě o příslušném nařízení. Je třeba poznamenat, že neexistují žádná omezení, ukazatele lze nastavit absolutně libovolně.
Například ve vnitřních předpisech je stanovena jedna z podmínek:
- odměna se vyplácí v jakékoli výši bez jakýchkoli ukazatelů každý měsíc, čtvrtletí, rok;
- odměny dostávají pouze zaměstnanci, kteří splnili určité podmínky;
- prémie se vyplácejí navíc k platu, pokud po určitou dobu nedošlo k disciplinárním sankcím a řádně odůvodněným stížnostem.
Systém „plat plus bonus“ je požadován kvůli jeho jednoduchosti. Plat se skládá ze dvou hlavních částí: platu, který je vždy vyplácen v určité výši, a bonusu, jehož platební ukazatele jsou stanoveny v příslušném nařízení.
Bonusová kritéria pro zaměstnance vzdělávacích institucí splňují obecně uznávané standardy. V takových organizacích jsou přítomny všechny stejné interní akty, které podrobně popisují mzdový systém.
Bodový systém
Druhá nejoblíbenější motivační struktura po výše uvedeném. Na tomto principu jsou založena bonusová kritéria pro zaměstnance DOE (dětské vzdělávací instituce). Určité hodnotící ukazatele jsou stanoveny a předepsány předem v nařízení. Při plnění každého z nich jsou body přidělovány. Pokud je jich dost, dostane zaměstnanec zvýšení platu.
Je třeba poznamenat, že do systému se často přidávají i záporné body (-1, -2 atd.). Jsou shromažďovány za nečestný přístup k práci a nesplnění ukazatelů. Aby byli zaměstnanci srozumitelnější, používají se speciální tabulky ke zefektivnění práce.
Vezměme si příklad interního aktu, kde je zaveden bodový systém. Zaměstnanci je vyplácen bonus ve výši platu, pokud za měsíc získal 30 bodů. Bodování je následující:
- plnění plánu - 15 bodů;
- nedostatek disciplinárních sankcí - 10 bodů;
- úspora zdrojů organizace - 5 bodů;
- nedostatek manželství a odůvodněné stížnosti - 5 bodů.
Zde je jasně prokázáno, jak zaměstnanec může získat svůj bonus. Pokud zaměstnanec splnil svůj plán, nebyl pozdě měsíc a nedovolil manželství, dostane podporu.
Bonusová kritéria pro zaměstnance DOU jsou snížena na kvalitu provedené práce, činnost a dosažení vysokých výsledků. Je-li přijata odůvodněná stížnost, zaměstnanec neobdrží dodatečnou náhradu.
Jsou v sešitu zaznamenány bonusy?
Ve velké většině případů nejsou pobídky zahrnuty do dokumentu pracující osoby. Zaměstnavatel zpravidla nemá takovou povinnost. Podle rozhodnutí vlády č. 225 ze dne 4. 6. 2003 se do sešitu nezapisují pravidelné bonusy poskytované mzdovým systémem v podniku.
Ve stejné vyhlášce je však odstavec 24, který stanoví, že podněty stanovené zákonem nebo místními akty společnosti pro určité zásluhy musí být uvedeny v hlavním dokumentu zaměstnané osoby.
Lze učinit závěr, že zaměstnavatel zadává údaje, pokud pobídka není stanovena systémem odměňování v organizaci. Rovněž označují zaměstnance v souvislosti s odměnou vyplácenou za zásluhy. Toto ustanovení se nevztahuje na bonusová kritéria pro zaměstnance mateřských škol, protože zaměstnanci dostávají maximální povzbuzení pro svou délku služby. V praxi je určitá pobídka vyplácena v den narozenin a svátků.
Způsoby hodnocení zaměstnanců
Jak již bylo uvedeno, vedoucí na konci každého měsíce hodnotí zaměstnance podle určitých kritérií. Odměny zaměstnancům muzea nebo jiné rozpočtové instituce se provádějí v souladu s nařízením o odměňování.
Mezi prioritní vlastnosti zaměstnance, který má být hodnocen, patří integrita a odpovědnost, schopnost rychle reagovat na změny, analýza, schopnost řešit konflikty, touha získat nové znalosti a dovednosti, disciplína, projev iniciativy atd. Nový zaměstnanec, pouze vstup do organizace ne vždy okamžitě projeví svůj plný potenciál. Nejlepší vlastnosti se často objevují po určité době. Pokud osoba splňuje všechny požadavky, můžeme vyvodit závěry o jmenování měsíčního nebo dokonce čtvrtletního bonusu.
Doporučení pro správnou organizaci systému
Bonusová kritéria pro zaměstnance školy a další organizace jsou stanovena pro každé z kateder.Zaměstnavatel musí určit vlastnosti, které bude hodnotit při výběru zaměstnanců za odměnu. Ceny mohou být individuální i kolektivní. První se provádí v případech, kdy je možné sledovat výkon každého zaměstnance. Zohledňuje se tím typ mezd, kusového nebo časového.
Ve výrobě je důvodem propagace zvýšení objemu vyrobené produkce nebo zvýšení její kvality. Důležitým faktorem je snížení složitosti hlavních procesů. Vedoucí nezávisle rozhoduje, kteří zaměstnanci a za co by měli být odměňováni v hotovosti.
Bonusová kritéria pro zaměstnance rozpočtové instituce zahrnují aktivitu ve veřejném životě podniku a projev iniciativy. Zejména vítají návrhy na zlepšení stávajícího systému, který již funguje dobře.
Ve výrobních dílnách patří klíčová role do kvality výrobků. Hodnocení provádí vedoucí zkoumáním nabídky a poptávky ve srovnání s předchozím kalendářním obdobím. Průmyslové organizace aktivně propagují zvýšené materiální odměny. V tomto případě nejsou indikátory tak důležité, hlavní věcí je navázat interakci mezi účastníky.
Bonusová kritéria založená na výsledcích práce zaměstnanců DOU jsou snížena na tři složky: aktivní účast na pracích, které nejsou stanoveny popisy práce; v souvislosti se státními svátky a odchodem do důchodu. Odměna se vyplácí těm, kteří v organizaci pracovali déle než tři měsíce.
Zaměstnanecké bonusové chyby
Mzdový systém nemůže efektivně fungovat, pokud se vyskytnou nějaké defekty a nedostatky. Jaké chyby dělají zaměstnavatelé při vytváření systému odměn? Uvažujme podrobněji:
- Platba pobídek nesouvisí s výsledky práce. Zde jsou poskytovány bonusy všem zaměstnancům organizace, bez ohledu na výkon každého zaměstnance a podnik jako celek. Neexistují žádná výkonnostní kritéria a metody pro jejich výpočet.
- Bonus jako odrazující prostředek pro zaměstnance. Pokud například zaměstnanci plán nesplní, dojde k úplnému nebo částečnému zamítnutí povzbuzení. To vede k nervovému zhroucení pracovníků a k nezdravé psychologické situaci v týmu.
- Výše odměny je příliš malá. V některých organizacích, například bez ohledu na kritéria zaměstnaneckých bonusů, dostává například účetní oddělení nejméně. To je nesprávný přístup, výše odměny by měla být alespoň 20% z platu.
- Není možné splnit ukazatele a dostat zaplaceno. Zaměstnanci obvykle nemají v takových situacích motivaci, protože navzdory vynaloženému úsilí nedojde k návratu.
- Vysvětlení pracovníků nejsou přijímána. Jak víte, často nesplnění plánovaných cílů přímo souvisí s obtížnými životními podmínkami. Pokud byl výsledek neočekávaně špatný, musí zaměstnavatel nejprve pochopit důvody a poslouchat verzi zaměstnanců.
- Nedostatky v práci nejsou napraveny. Nestačí jen dát zaměstnanci, aby promluvil, musíte se k této záležitosti objektivně vztahovat. Manažer by měl určit skutečnou příčinu selhání a vyvinout konkrétní opatření k odstranění nedostatků.
- Nedostatek morální odměny. Samozřejmě, pokud zvolíte jeden typ motivace, většina se zaměří na materiál. Ale nepodceňujte morální stránku. Každý zaměstnanec bude potěšen, pokud manažer kromě platby v hotovosti řekne pár milých slov.
Závěr
Stojí za zmínku, že i nejspolehlivější a ověřený systém zaměstnaneckých výhod nemůže dlouho fungovat bez úprav. Zaměstnavatel by měl příležitostně provést určité změny a přizpůsobit je moderní realitě.Nakonec se výsledky, které se dnes zdají neuvěřitelné, zítra stanou normou. Manažer je povinen důkladně porozumět situaci a včasné změně bonusových kritérií pro zaměstnance institucí.
Při vytváření systému odměn od nuly musíte vzít v úvahu osobní charakteristiky zaměstnanců. Mělo by být zřejmé, že všichni lidé jsou různí. Jeden provádí některé ukazatele s lehkostí, ale pro druhý je to neuvěřitelný test. Nejlepší zaměstnanci je třeba povzbuzovat, ale ne se snažit vyhnout se ztrátě motivace. Pokud jde o pokuty, je tu na uvážení každého vůdce samostatně. Někdo aktivně používá deprimaci a někdo o tom ani nechce slyšet. V různých situacích mají pokuty různé účinky. Před provedením konečného rozhodnutí musí manažer pečlivě prostudovat vše, aby se mohl správně rozhodnout.