Řízení lidské zdroje v podniku je složitá věda. Úspěch celé společnosti závisí na tom, jak dobře je zvládnut manažerským týmem. Období otroctví, kdy hlavním cílem bylo přinutit dělníky, aby plnili své povinnosti, zůstalo v dávné minulosti. Dnes se všichni manažeři snaží na vlastní žádost organizovat produktivní činnosti svých podřízených. A to znamená, že personál by měl být odváděn pracovním procesem, rozvíjet osobní zájem každého zaměstnance na úspěchu organizace. Jaké typy motivace zaměstnanců se dnes používají, opravdu všichni pracují v praxi?
Co je motivace?
Motivace je základem všech činností, s výjimkou těch, které jsou založeny na nepodmíněných reflexech. Termín „motiv“ v moderní psychologii znamená něco, co předurčuje lidské chování a jednání. Poznámka: všimněte si rozdílu mezi touto definicí a každodenním významem slova. V běžně používaném kontextu je motivem vysvětlení jednání člověka, důvod, proč spáchal určitý čin. V souladu s tím je motivací v řízení probuzení aspirací a tužeb objektu a vytvoření prostředí, ve kterém bude zaměstnanec produktivnější pracovat pro určitý osobní prospěch. Existuje také související koncept manipulace. V tomto případě mluvíme o skrytém účinku na člověka a vybízíme ho, aby provedl určité akce prospěšné manipulátoru. Po pochopení základních pojmů můžeme tedy podrobně zvážit typy motivace zaměstnanců.
Vnější a vnitřní motivace
Nejběžnější vnější motivace. Její mechanismus je velmi jednoduchý: manažer zadá úkol zaměstnanci a osobně si vybere způsob povýšení a okamžitě jej vysloví. Může to být bonus za včasné a kvalitní provedení práce, propagace nebo jen morální chválu / den volna navíc. V souladu s tím zaměstnanec společně s úkolem získává osobní zájem na jeho realizaci a během celého procesu přesně ví, pro co pracuje. Zcela odlišnou záležitostí je vnitřní motivace. V tomto případě bude muset manažer vykonat rozsáhlejší práci, protože jeho konečným cílem je rozvíjet důležité profesní kvality zaměstnanců a snižovat hodnotu negativních aspektů pracovního procesu. Obvykle se tyto typy motivace používají současně.
Co určuje zájem odborníka na jejich práci?
Vnitřní motivace do značné míry závisí na specifikách samotné práce. Pokud povolání umožňuje člověku rozvíjet se, učit se něco nového a pracovní proces poskytuje velký prostor pro realizaci kreativních schopností a získání sebevědomí, bude s největší pravděpodobností o jeho práci zájem specialista. Motivace personálu v podniku se dnes provádí různými metodami. Jedná se o systémy odměňování a trestů zaměstnanců, výchovu, vysvětlení a osobní příklad. Typy motivace se často nazývají motivátory, jsou-li posuzovány jednotlivě. Je důležité pochopit, že tento termín se vztahuje na jakoukoli metodu expozice.
Motivace, druhy motivů a motivátorů.
V posledních letech se specialisté z celého světa snaží klasifikovat principy personálního managementu, vytvořit jednotný systém a určit, které z nich jsou nejefektivnější. Spravedlivě je třeba poznamenat, že jeden a tentýž motivátor může za určitých podmínek jednat s určitou osobou a za jiných okolností nemá žádný vliv na jiného.Z toho všeho můžeme učinit logický závěr: neexistuje univerzální vzorec pro úspěch, měly by být vybrány motivační nástroje pro konkrétní společnost a často pro konkrétní zaměstnance individuálně. Někdy i zkušený vůdce musí v tomto procesu změnit taktiku a zavést nové motivátory, pokud ti předchozí nepomohli dosáhnout požadovaného výsledku.
Motivace v ruštině
Studie ukazují, že v Rusku je jedním z nejúčinnějších motivátorů materiální pobídka pro úspěšně dokončenou práci. Nejčastěji používané typy pracovní motivace v naší zemi jsou podle statusu a výsledku. Proto je v prvním případě celé oddělení odměněno za úspěšné dokončení práce a velikost odměn je individuálně určena kvalifikací konkrétního zaměstnance a pozicí, kterou zastává. V situacích, kdy můžete přesně určit produktivitu každého zaměstnance ve skupině lidí, je vhodné použít motivaci k výsledku. V tomto případě jsou zaměstnanci, kteří prokázali nejlepší výsledky, maximálně podporováni. Volba typů motivace přímo závisí na vnitřní struktuře společnosti, vztazích v týmu, firemní hierarchii a použitých zásadách řízení.
Teorie a systémy personální motivace
Existuje velké množství učení a patentovaných teorií, které vysvětlují typy motivace činností, mechanismy úspěšného dopadu na zaměstnance a nabízejí hotové klasifikace. Jsou založeny na principu zvažování procesů pracovních činností na psychologické a fyziologické úrovni. Velkou popularitou je například složitá procesní teorie, ve které spravedlnost a očekávání zaujímají významné místo. V tomto pojetí je účinnost motivace založena na interakci následujících faktorů: vnímání, úsilí, výsledky, povzbuzení a míra spokojenosti. Motivace bude úspěšná, pouze pokud slibovaná odměna bude v souladu s vynaloženým úsilím. Je důležité, aby každý zaměstnanec po splnění svých povinností obdržel uspokojení z odměny, která se na něj spoléhá.
Teorie potřeb
Velká úcta a autorita se těší teorii významu potřeb A. Maslowa. Autor nám nabízí podrobnou klasifikaci, ve které jsou potřeby popsány podle stupně důležitosti pro člověka. Na základě tohoto seznamu můžete pro konkrétního zaměstnance vyvinout individuální motivační systém. Zaprvé jsou to fyziologické potřeby, pak bezpečnostní potřeby, patřící k určité sociální skupině, úcta k druhým a osobní sebevědomí. Navíc, autor teorie říká, že každý jednotlivec se snaží striktně uspokojit své potřeby v pořadí podle jejich důležitosti. Trochu odlišnou klasifikaci lidských potřeb navrhuje David McClelland. Tento vědec navrhuje podrobně prozkoumat touhu člověka získat moc a úspěch.
Pravidla efektivní motivace pro manažery
Je nemožné efektivně řídit personál bez znalosti teorie a základních principů expozice. Podrobně jsme zkoumali koncept a typy motivace. Tyto znalosti jsou nezbytné pro každého vůdce. Velký význam má také rozvoj firemní kultury.
Pamatujte: i časem prověřené a mnoho motivačních manažerů nebude pracovat v organizaci, kde je oslabena autorita vedení. Vůdce by měl vybrat pobídky, které odpovídají požadavkům a povinnostem. Plnění příslibů je také důležité.
Nezapomeňte: stačí „zapomenout“ nebo neplnit své závazky v plné výši a v budoucnu můžete zapomenout na efektivní využití motivace. Po takovém incidentu budou pracovníci zklamáni a je nepravděpodobné, že by chtěli pracovat produktivně.Pokud vedení bude odpovědně a čestně plnit své závazky, lze použít jakoukoli motivaci a většina z nich bude naplňovat očekávání.
