V současné době je nejdůležitější oblastí pracovní motivace pro široké masy populace materiální odměna za výsledky ve formě platby. V tržním hospodářství mzda vyjadřuje zavedený vztah mezi vlastníkem kapitálu a zaměstnancem. Ale s jejich vztahem je často pozorována nerovnováha pozic. Určitou roli proto hraje stát.
Úvodní informace
Příděly a odměny jsou předmětem studia více než deset let. Ale kvůli neustále se měnícímu světu je nemožné vypracovat univerzální a trvalé řešení. Mzdy (známé jako mzdy) jsou součástí hrubého domácího produktu země. Je nedílnou součástí výrobních nákladů, služeb a práce. Pro zaměstnance je navíc mzda také hlavním zdrojem finančních prostředků, které jsou nezbytné k udržení života.
V tomto případě to zaměstnavatel považuje z hlediska nákladů. Proto jsou mzdy příjmem i výdajem. V této situaci je zdrojem obousměrných zájmů a vede ke konfliktu. Jaké strany se na tom podílejí? Prvním z nich je pracovník. Je to jednotlivec, který uzavírá pracovní poměr se zaměstnavatelem. Druhou stranou je podnikatel. Vstupuje do pracovního poměru se zaměstnancem. Ale pouze tato možnost možný seznam neomezeno na.
V souladu s platnými federálními zákony tedy mohou být na místě jejich účastníci. Současně se výše finančních prostředků, které půjdou na určité výsledky, stanoví na základě dohod: individuální nebo kolektivní. Který z nich není tak důležitý. Hlavní věc je, že jsou dodržovány zásady odměňování. Základem pro činnost v této oblasti je zákoník práce. Kromě něj existuje řada stanov a dalších regulačních dokumentů. Ale nejdůležitější věcí na celkovém obrázku je přesně zákoník práce Ruské federace. Platbu a regulaci práce posuzuje přímo. Zákoník práce zároveň neupravuje absolutně všechny aspekty.
K legislativním a ekonomickým aspektům
Především nás zajímá článek 129 zákoníku práce. Kdyby jen proto, že má definici mezd. Podle současné legislativy jde o odměnu za práci a závisí na kvalifikaci zaměstnance, na kvalitě, množství, obtížích a podmínkách, za kterých musí pracovat. Kromě toho se do mezd přidávají kompenzační platby. Patří sem příspěvky a odměny za práci v podmínkách, které se liší od normálu. Jedná se o zvláštní klimatické zóny, území s radioaktivní kontaminací atd.
Rovněž je třeba zmínit pobídkové platby, které zahrnují bonusy, příspěvky, bonusy a jiné pobídkové formuláře. V tomto případě je nutné rozlišovat mezi nominální a skutečnou mzdou. V prvním případě to znamená množství peněz, které zaměstnanec obdrží za určité období. Například dvacet tisíc rublů. Reálné mzdy jsou rovnocenné, což bere v úvahu počet spotřebitelských služeb a zboží, které lze zakoupit za obdrženou nominální hodnotu.
Je žádoucí, aby oba druhy neustále rostly. Reálné mzdy mají navíc přednost před nominálními. V praxi tomu tak ale není vždy.Často nastává situace, kdy nominální platba roste, ale reálná klesá. Je to kvůli inflačním procesům. Zarovnání pozice není tak snadné, jak by se mohlo na první pohled zdát. Koneckonců by výpočty se zaměstnanci o mzdách měly zároveň uspokojovat potřeby lidí v životní úrovni a neměly by ničit zaměstnavatele. Významné porušení práv jedné ze skupin bez výrazného poškození celé ekonomiky selže. Stát proto zvolil politiku, která ovlivňuje pouze některé prvky pracovních norem a ponechává široké pole pro interakci a hledání kompromisních řešení.
Co a jak?
Pokud uvažujeme pouze z ekonomického hlediska, je třeba poznamenat, že mzdy plní řadu funkcí:
- reprodukční;
- stimulující;
- regulační;
- formování efektivní poptávky obyvatelstva;
- měření a distribuce;
- status.
První odstavec je zaměřen na zajištění reprodukce práce. Druhý upravuje velikost finančních prostředků získaných za pracovní příspěvek osoby a výsledek hospodářské činnosti celého podniku. Regulační funkce se zabývá rozdělením pracovních zdrojů mezi různá průmyslová odvětví a regiony, vše záleží na nabídce a poptávce po práci. Vytváření účinné poptávky je nezbytné pro stanovení určitého poměru mezi dodávkou zboží (služby, práce) a potřebou.
Funkce měření a distribuce rozděluje spotřební fond mezi majitele výrobního prostředku a zaměstnance. A konečně je stav považován za kritérium úrovně sociálního statusu. Z ekonomického hlediska by se měl zaměřit na výplatní listinu. To znamená, že výše odměny je poskytována zaměstnancům v souladu s kvalitou a množstvím jejich práce. Další vliv mají podmínky, za kterých musí člověk jednat. Základy pracovních norem by měly být vždy založeny na racionálním vývoji.
Co to znamená? Mělo by být zřejmé, že organizace práce je nemožná bez zohlednění objektivních potřeb, které vyplývají z ekonomických zákonů (úspora času, měnící se práce, stálý růst produktivity, rozdělení příspěvku k výsledku). K čemu to je? Skutečností je, že příděly a odměny v podniku umožňují stanovení přiměřeného poměru nákladů a výsledků. Současně je věnována pozornost skupinám pracovníků, které se liší počtem a počtem prostředků a předmětů činnosti, které používají. Přidělení je nezbytné pro racionální využití technologie a pokročilých metod organizace práce.
Odůvodnění
Jaký základ se pro toto hledisko používá? Důvodem všech výše uvedených je tvrzení, že pracovní normy by měly být přiměřené z ekonomického, organizačního, technického, psychologického a sociálního hlediska. V takovém případě budou pro zaměstnance realisticky dosažitelné a přispějí k udržení jejich výkonnosti. Při vytváření pracovních norem musí brát v úvahu výsledky vědy a praxe, musí odpovídat podmínkám existujícím v podniku, být dynamické a pružné a přizpůsobovat situaci, kdy se určité podmínky mění.
Jaké opatření se v tomto případě používá? Nejčastěji existují normy času, výroby, počtu, služeb, kontrolovatelnosti. Navíc se liší svým statusem: individuální, kolektivní, dočasný, sezónní, trvalý, místní, typický, průmysl, povinný a doporučený. Kromě toho musí být všechny stanovené hodnoty odůvodněny.K tomu se často používá nákladový parametr pro výrobu (příjem) výrobní jednotky, provádění práce a údržbu jedné hlavy zvířete. Existují však různé normy.
To znamená, že vývoj znamená počet jednotek produktů (práce, služby), které musí jeden zaměstnanec (nebo jejich skupina) přijmout (dokončit) za stanovenou jednotku času (hodinu, směnu) za určitých podmínek. Standard služeb zahrnuje přítomnost určitého počtu zvířat, strojů, jednotek vybavení, velikosti oblasti, počtu pracovních míst, které jsou přiděleny zaměstnanci (nebo jejich sdružení). Pokud se dotkneme čísla, hovoříme již o ospravedlnění počtu zaměstnanců, kteří by měli být zapojeni do údržby určitého objektu (statek, sklad, jednotka atd.). Jak vidíte, příděly a odměny v podniku nejsou tak jednoduché pojmy, jak by se mohlo na první pohled zdát.
Jak jsou nainstalovány?
Existují určité ukazatele. Rysy regulace práce spočívá v tom, že bez tohoto nemůžete dělat. Existují dvě zásadně odlišné metody: analytická (element-moudrá) a celková. První je častější a často používaný. Pojďme se na to podívat podrobněji.
Analytická (element-wise) metoda přídělu je rozdělena na vypočítané a experimentální odrůdy. Jsou vzájemně propojeny a doplňovány.
- První zahrnuje stanovení ukazatelů v podniku s přihlédnutím k dříve vytvořeným standardním přístupům. Najdete je ve speciálních sbírkách. Připravují je různé výzkumné instituce, které provádějí hromadné pozorování probíhajících pracovních procesů v různých ekonomických a klimatických podmínkách. Znáte-li místní základy, můžete zvolit správné zdůvodnění.
- Experimentální metoda zahrnuje sledování pracovních procesů a studium času potřebného k provedení individuální práce. Získaná data jsou analyzována a pracovní standardy jsou počítány na základě shromážděných informací. Současně se hledají možnosti, jak ušetřit pracovní dobu, racionalizovat výrobní procesy a využívat pokročilejší metody pro plnění úkolů. Ale pak vyvstávají otázky o tom, jak studovat pracovní procesy a náklady na pracovní sílu? Jak identifikovat rezervy? Zlepšení standardizace a odměňování není v klidu a poskytuje odpovědi na tyto výzvy.
Jaké je řešení?
Existují tři hlavní metody.
- Fotografie (chronografie) pracovního dne. Zahrnuje sestavení seznamu událostí pro konkrétní časová období (hodiny, minuty, provedené úkoly).
- Načasování Předpokládá přesné měření pracovních procesů pomocí stopek. Obecněji řečeno, zahrnuje stanovení a měření délky přijatých opatření.
- Načasování fotografie. Kombinace výše uvedených dvou bodů.
Je třeba poznamenat, že podrobnější a zároveň univerzální systém přístupů je problematický. Koneckonců, každý typ práce se může pochlubit svými specifickými charakteristikami. Současně se od výkonného umělce vyžadují specifické znalosti, kvalifikace, dovednosti a zkušenosti. Na základě toho je snadné dojít k závěru, že práce se liší ve své odpovědnosti a složitosti. To znamená, že je pozorována jiná kvalita práce.
Zároveň bychom neměli zapomenout, že činnosti jsou prováděny za různých podmínek. To vše je třeba vzít v úvahu při stanovení platby. Nejslavnějším přístupem k řešení těchto problémů je tarifizace práce. Co to znamená? Fakturací rozumíme vědecký způsob klasifikace určitého typu činnosti v závislosti na přijaté kvalitě na konkrétní platební skupinu.Současně výkonný umělec (s přihlédnutím ke své kvalifikaci) obdrží odpovídající hodnost (kategorii), která zobrazuje přibližnou úroveň dovedností.
Zohledňují se určité generující faktory. Mezi nimi je nejvýznamnější složitost provedené práce. Kvalifikovaný zaměstnanec, který má obtížné pracovní podmínky, ceteris paribus, musí najednou získat více materiálních aktiv (ve finančním vyjádření - nadhodnota) než méně zkušený. Navíc je univerzálnější a dokáže rychle zvládnout pokročilé techniky pro výkon práce. Takový zaměstnanec má zpravidla značné průmyslové zkušenosti, vysokou úroveň odborného a všeobecného vzdělání a zkušenosti. Použití tarifizace vám umožňuje rozlišovat mzdy, které uspokojí potřeby zaměstnavatele při využívání práce různé kvality a složitosti. V tomto případě poskytuje regulace a regulace práce neocenitelnou službu.
Více podrobností o tarifním systému
Kde je to žádáno? Tarifní systém je obzvláště relevantní v případech, kdy jde o regulaci práce v průmyslu. Koneckonců, zde je nutné obdržet určité množství produktů se stanovenou kvalitou. Pro co nejlepší stavbu systému je důležité zohlednit stávající výrobní a technické podmínky. Patří mezi ně intenzita práce, její závažnost. S významnými ukazateli by měly být vytvořeny podmínky, za nichž bude zaměstnanec schopen kompenzovat vysoké výdaje na energii a energii: dobře se najíst, odpočívat, obnovit sílu a podstoupit lékařské ošetření.
Chcete-li ho přilákat do obtížných pracovních podmínek, je třeba myslet na pobídky. Mohou být materiální i morální. Ale první z nich mají zpravidla větší význam. Přidělení a odměňování práce nám umožňuje strukturovat problémy, které se objevily, a vyvinout jednotný systém přístupů. Zároveň by měl být vytvořený tarifní systém posuzován z pohledu organizačních a právních norem stanovených v kolektivních smlouvách, dohodách a regulačních aktech. Skutečně uvažují o regulaci mezd v závislosti na podmínkách a složitosti práce, na její významu a intenzitě, povaze výroby a přírodních a klimatických podmínkách, za kterých je třeba pracovat. Požadavky a doporučení pro regulaci práce pracovníků zahrnují:
- příručky;
- okresní koeficienty;
- tarifní sítě + mzdové programy.
Co jsou zač?
Podívejme se na tyto faktory. Adresáře se používají k určení kategorie (kategorie) práce pro lidi určité specializace. Například při sečení bylin, sklizni obilí atd. Na základě toho se změní seznam provedených prací a platba. Hodnoty tedy lze přiřadit jako: soustruh páté kategorie, právník třetí kategorie a podobně. Příručky jsou založeny na metodice pro měření různých typů práce, v závislosti na její složitosti, závažnosti, napětí, odpovědnosti, pracovních podmínkách a úrovni dovedností.
Nejjednodušší práce patří do první kategorie. Je nejméně placený. S rostoucími kvalitativními vlastnostmi roste sériové číslo. Stejně jako velikost mezd. Důvodem je skutečnost, že každá kategorie má svůj vlastní celní koeficient. Ukazuje, kolikrát se zvyšuje úroveň odměn zaměstnanců přiřazených k této skupině. Jako základ se používá platba za nejjednodušší úlohy, které jsou na první úrovni. S vědomím tarifní sazby můžete určit výši poplatku. Ale ne tak jednoduché.
Problémy s organizací odměňování v podniku se týkají různých aspektů. Například, pokud je pro soustružníka nebo zámečníka všechno jednoduché, je třeba zacházet se zaměstnanci, specialisty a manažery trochu jinak.Pro ně je již stanoven tarifní režim pro oficiální platy. Je třeba poznamenat, že neexistují univerzální přístupy, které by v takových případech umožňovaly vypořádání se zaměstnanci. Alternativně můžete použít jedinou tarifní síť (ETS). V takovém případě bude každému zaměstnanci správního aparátu v souladu s pozicí a kvalifikací stanovena určitá kategorie a odpovídající koeficient.
O omezeních
Existují docela významné výjimky. Spolu s tím však existují i omezení ze strany státu. Časové standardy tak například stanovily osmihodinový pracovní den, s výjimkou určitých pracovišť, kde je pracovní činnost prováděna několik dní. Kromě toho je třeba mít na paměti minimální mzdu (minimální mzdu). Jaký vliv má?
Podle současného zákoníku práce by tarifní sazba pro první kategorii neměla být nižší než minimální mzda. Jeho velikost nezahrnuje příplatky, příspěvky, bonusy a další vyrovnávací / pobídkové příplatky. To je velmi důležité, protože zásady odměňování v moderních kapitalistických zemích neznamenají vždy existenci sociální spravedlnosti. Z tohoto důvodu musí stát zasáhnout. Určitá specifika existuje v případě práce s automatizovanými výrobními linkami, dílnami a podobně. V tomto případě má významný vliv nejen norma času, servisu, počtu, ale také účinnost mechanických zařízení. To zahrnuje převod jejich produktivity do jedné sady jednotek času. Abyste mohli vše správně spočítat, potřebujete specialistu na platby a regulaci práce. Profesionální standard dobře vyškoleného zaměstnance mu umožňuje čelit těmto výzvám. Pro hromadnou výrobu by se skutečně měla zohlednit interakce jednotlivých pracovních míst s celkovou taktikou linky.
Ale co principy?
Koneckonců, nebyli zvažováni. Stručně řečeno, je nutné se zaměřit na:
- složitost;
- konzistence;
- účinnost;
- progresivita;
- specifičnost;
- skupinová diferenciace norem;
- dynamika;
- univerzálnost;
- stejné napětí.
Tady to máš. Toto podnikání není tak jednoduché - přidělování a placení pracovní činnosti. Pokud jde o nějaký malý podnik, pak o všem může rozhodnout vlastník nebo ředitel podniku (často jde o stejnou osobu). Zde však bude situace ve velkých a některých středních podnicích a organizacích bez zvláštního specialisty obtížná.