Při najímání nového zaměstnance zaměstnavatel vždy stanoví rozsah povinností, které bude muset plnit, jinými slovy, pracovní funkce. To přispívá k jistotě a stabilitě pracovních vztahů. Zaměstnanec zná všechny své povinnosti a nese určitou odpovědnost za jejich realizaci.
Existují však případy, kdy je třeba z nějakého důvodu (organizačního nebo ekonomického charakteru) formalizovat změny v pracovní funkci. V této situaci je důležité dodržovat všechny zákonné požadavky a dokumentovat proces na správné úrovni. V článku budeme diskutovat o profesním standardu, pracovní funkci a dokumentární podpoře její změny.
Pracovní funkce: koncept
Tento koncept je legislativně stanoven v článku 57 zákoníku práce Ruské federace. Ve smyslu této právní normy by se pracovní funkcí měla rozumět práce v určitém postavení v souladu s personálním, profesním a odborným zaměřením s povinným uvedením kvalifikace, jakož i typem konkrétní činnosti, která je zaměstnanci přidělena. Koncept má tedy dvě interpretace podle Zákoníku práce Ruské federace.
Pracovní funkce je to, co je zakotveno v pracovní smlouvě. Znění v něm bude záviset na tom, jaký výklad pojmu si vyberete v každé konkrétní situaci. U první možnosti by tedy měla být například do pracovní smlouvy zahrnuta doložka: „Zaměstnanec souhlasí s tím, že bude vykonávat práci hlavního odborníka (hlavní účetní, hlavní právní poradce atd.).“ Specifické pracovní povinnosti, které v tomto případě bude nově najatý zaměstnanec vykonávat, jsou základem pro vytvoření popisu práce.
Pokud je funkce pracovní činnosti interpretována podle druhé možnosti, změní se také položka v pracovní smlouvě. Může to například znít takto: „Tento zaměstnanec je pověřen výkonem zámečnických (instalačních, vykládacích, nakládacích atd.) Operací.
Odborníci jsou toho názoru, že ve smyslu článku 15 části 2 článku 57 Zákoníku práce Ruské federace nejsou pojmy „pracovní zařazení“ a „pracovní funkce“ obsahově totožné. Ve skutečnosti je druhá charakteristika první. Pracovní funkce je specifikována specifickými pracovními povinnostmi.
Dokumentace pracovní funkce
Již bylo řečeno, že pracovní funkcí zaměstnance je práce na zaměstnání v souladu s personálním, profesním a odborným zaměřením. V tomto případě se samostatně uvede kvalifikace a konkrétní typ práce přidělené novému zaměstnanci.
Při analýze této definice můžeme dojít k závěru, že pracovní funkce by měla být dokumentována. Nejprve se to děje v seznamu zaměstnanců, který uvádí profese a postavení. Kromě toho je uvedeno v textu uzavřené pracovní smlouvy.
Zaměstnanec svým podpisem vyjadřuje souhlas se stanovenou pracovní funkcí, kterou mu zaměstnavatel plánuje přidělit. Aby bylo možné jej v budoucnu změnit, bude vyžadován vzájemný souhlas obou stran. I v případě změny technologických nebo organizačních podmínek pracovní legislativa neumožňuje změny ve funkci pracovní činnosti pouze na žádost zaměstnavatele, tj. Jednostranně.
Působnost pracovní smlouvy je zpravidla omezená a neumožňuje podrobně popsat všechny povinnosti zaměstnance z důvodu určité profese nebo funkce. V tomto případě popis práce přichází na pomoc zaměstnavateli, který může být vydán ve formě žádosti nebo samostatného místního regulačního aktu.
Není to tak dávno, co bylo upraveno pracovní právo s ohledem na tzv. Profesionální standard. Rozumí se to jako charakteristika kvalifikací, které musí zaměstnanec vykonávat profesionální činnosti jakéhokoli konkrétního typu, včetně a vykonávat konkrétní pracovní funkci. Odborné standardy jsou vyvíjeny a uplatňovány v praxi pouze v souladu s články 195.2, 195.3 zákoníku práce Ruské federace.
Co je efektivní smlouva?
Vláda Ruské federace vydala příkaz obsahující program ke zlepšení podmínek týkajících se mezd. Zveřejňuje pojem účinné smlouvy. Ve skutečnosti se jedná o stejnou klasickou smlouvu (práci) se zaměstnancem, ale podrobně popisuje nejen platební podmínky a pracovní povinnosti, ale také ukazatele výkonu, jakož i kritéria pro hodnocení jeho účinnosti, která v budoucnu budou základem pro výpočet motivačních plateb. opatření sociální podpory. To znamená, že mzda závisí přímo na výsledcích práce a kvalitě obecních (státních) služeb poskytovaných zaměstnancem.
Efektivní smlouva je formalizovaný pracovní vztah založený na:
- přítomnost úkolu (státu nebo obce) v instituci a cílů, které charakterizují účinnost činnosti (jsou schváleny jejím zakladatelem);
- systém posuzování efektivního plnění jeho pracovní funkce (jednání) zaměstnancem, který sestává z kombinace ukazatelů a kritérií schválených zaměstnavatelem způsobem stanoveným zákonem;
- mzdový systém, který zohledňuje rozdíly ve složitosti práce vykonávané zaměstnanci, jakož i kvalitu a množství vynaložené práce (musí být stanoveným způsobem schválen zaměstnavatelem);
- systém normalizace práce schválený zaměstnavatelem zavedeným způsobem;
- podrobná specifikace typů pracovních funkcí, s přihlédnutím ke specifikům spojeným s každým jednotlivým odvětvím, pracovním smlouvám a pracovním povinnostem, kritériím a ukazatelům pro posouzení účinnosti práce a podmínkám pro její vyplácení
V současné době již pro některé oblasti činnosti byla vyvinuta metodická základna pro postupné zavádění účinné smlouvy do praxe: lékařské a vzdělávací instituce, sféra kultury a sociálních služeb.
Vypracování pracovní smlouvy: jak používat profesionální standard?
Nezáleží na tom, co si vyberete - pracovní smlouva v její klasické verzi nebo účinná smlouva - v každém případě to znamená pracovní funkce zaměstnance - to není přání, ale nutnost. Chcete-li dělat vše správně, měli byste se řídit profesionálními standardy.
Chyba je označení v pracovní smlouvě pouze pozice, protože nejde o pracovní funkci. Jeho obsah upravuje zákoník práce Ruské federace v článku 57. Samostatně je zdůrazněno, že je třeba zohlednit v textu „práce podle zaměstnání“, nikoli pouze jeho název. Zaměstnavatelé často porušují zákoník práce Ruské federace, aniž by měli podezření, že trest za toto přestupek může být velmi slušná - od 50 do 100 tisíc rublů. Kromě toho je lze shrnout, pokud inspektor zjistí porušení několika pracovních smluv.
Podle Zákoníku práce Ruské federace by tedy měla být předepsána pracovní funkce, ale jak to udělat správně? Jednoduchým přepsáním popisu práce do standardní pracovní smlouvy zaměstnavatel skutečně sváže ruce.V této záležitosti jsou žádány profesionální standardy.
Smlouva - samostatně, popis práce - samostatně
Často je možné se setkat se situací, kdy je popis práce zaměstnance jednoduše napsán v pracovní smlouvě. Zaměstnavatel je zajištěn a dodržuje čl. 57 pracovního zákona, ale to není úplně správné.
S tímto přístupem je výuka součástí pracovní smlouvy, což znamená, že změny bude možné provést pouze se souhlasem zaměstnance (je to dáno písemně), protože se přímo týkají změny pracovní funkce - potvrzuje to článek 74 zákoníku práce Ruské federace. Pokud zaměstnanec nesouhlasí, nelze nic změnit a není možné ho propustit.
Aby si zaměstnavatel mohl vyhradit možnost úpravy povinností zaměstnance a současně dodržet požadavky pracovněprávních předpisů, může ve smlouvě promítnout pouze obecné pracovní funkce, které lze nalézt v profesní úrovni. Jsou uvedeny v závislosti na úrovni dovedností specialisty. Ale v popisu práce, vypracovaném v samostatném dokumentu, již zaměstnavatel uvádí algoritmus jednání konkrétního zaměstnance.
Jak odlišit funkci od akce? Ve skutečnosti je vše jednoduché. Úkol práce je úkol a akce jsou specifické operace, které společně představují algoritmus pro jeho implementaci.
Konverze pracovní smlouvy
Obecný postup pro změnu pracovních smluv je stanoven v článku 74 pracovního práva. Z podnětu zaměstnavatele (jinými slovy jednostranně) k tomu může dojít v případě změny pracovních podmínek organizační a technologické povahy. Toto ustanovení by se mělo řídit prováděním účinné smlouvy.
S jeho zavedením ovlivní klíčové změny podmínky pracovní smlouvy týkající se mezd a povinností zaměstnance. V tomto případě musí zaměstnavatel uvést důvody úpravy a odůvodnit je jako nevyhnutelné. Je nutné odkázat na změnu podmínek týkajících se odměňování práce a na program schválený vládou Ruské federace, který stanovil jasná kritéria a ukazatele výkonnosti.
Jak změnit popis práce?
Může zaměstnavatel změnit popis práce bez souhlasu zaměstnance? Odpověď je možná. Je to místní regulační akt. Oprava nepodléhá pracovní funkci zaměstnance, ale jeho jednání. LC RF to nezakazuje. Navíc není třeba zaměstnance informovat po dobu 2 měsíců stanovených zákonem a získat jeho souhlas s tímto postupem. Stačí ho seznámit s aktualizovaným popisem práce. Je však důležité si uvědomit, že při přidávání nových pracovních opatření je nutné zajistit, aby nebyly v rozporu s obecnými pracovními funkcemi stanovenými ve smlouvě. V praxi se to často stává, když například školník, jak se říká, je „danou zátěží“ jako školník. V této podobě je tato situace nepřijatelná.
Pokud chce zaměstnavatel svěřit zaměstnanci jakékoli nové pracovní funkce, které nejsou součástí jeho profesního standardu, bude to muset provést jiným způsobem. Algoritmus akcí je následující. Nejprve se souhlasem zaměstnance přidává do pracovní smlouvy obecnou pracovní funkci od druhého profesního standardu a teprve poté začíná rozvíjet popis nového zaměstnání. Zaměstnanec bude navíc muset splňovat požadavky dvou profesních standardů.
Právní úprava umožňuje změnu pracovní funkce, toto právo zaměstnavatele a zaměstnance je zakotveno v článku 72 zákoníku práce Ruské federace. Tato akce se projeví převedením na jinou úlohu a může být dočasná i trvalá.
Změna pracovní funkce na chvíli
Funkci práce lze po určitou dobu změnit.Článek 72.2 pracovního práva tedy stanoví, že zaměstnanec může být převeden na dobu až jednoho roku, nebo dokud nepřítomný zaměstnanec neodejde na jiné zaměstnání.
V takovém případě je ke změně pracovní funkce nutný vzájemný písemný souhlas. Výcvik (další) v nové pozici nemusí být. V každém případě se strany dohodnou na všech aspektech takového převodu a jejich souhlas je vždy vyžadován. Výjimkou jsou situace, kdy došlo k výrobní havárii, člověkem způsobené nebo přírodní katastrofě, a další výjimečné případy, které ohrožují život a zdraví obyvatelstva. V tomto stavu je možné provést převod bez souhlasu zaměstnance, ale tato doba by neměla přesáhnout jeden měsíc.
Průběžná změna pracovní funkce zaměstnance
Není možná ani dočasná, nýbrž trvalá změna pracovní funkce, která může být způsobena různými druhy okolností: iniciativa zaměstnance nebo zaměstnavatele, jiné objektivní důvody. Zčásti platí stejné zásady jako v předchozím případě.
Pokud je zaměstnavatel iniciátorem trvalého převodu, bude muset získat souhlas zaměstnance. Registrace se provádí podle článku 72.1 zákoníku práce Ruské federace. Výjimkou jsou nouzové situace.
Iniciativa může pocházet od zaměstnance, navíc v určitých případech může vyžadovat převod, pak to strany musí dokumentovat.
Kromě toho může být změna pracovní funkce v této formě způsobena takovým objektivním faktorem, jako je lékařský názor. Ve všech výše uvedených případech musí být provedeny změny v pracovní smlouvě.
Je přejmenování úlohy provedeno?
V praxi můžete často najít situaci, kdy se z nějakého důvodu změní název příspěvku. Například existoval „OT technik“, ale stal se „OT specialistou“ nebo „agentem pro předávání řidičů“ - jednoduše „řidičem“.
Zpravidla mění nejen název pozice, ale také rozsah povinností podél cesty. V tomto případě mluvíme o převodu zaměstnance.
Pokud dojde ke změně pozice beze změny funkce úlohy, přenos do jiné úlohy není formalizován. Nicméně i částečné přejmenování by mělo být považováno za úpravu pracovní smlouvy. Proto je důležité odrážet vše zdokumentované. Nejprve se provedou změny stávajícího personálního plánu, poté pracovní smlouvy se zaměstnancem a jeho sešitu.
Je nutné uvést název pozice v souladu s profesním standardem?
Neexistuje žádný přímý náznak, že je povinností zaměstnavatele přejmenovat všechna stávající místa na jeho personálním stole v souladu s vhodnými profesními standardy. Pokud je však organizace plánuje implementovat tak či onak, bylo by vhodné to provést. Je nutné vydat objednávku s odpovídajícím obsahem. O nadcházejících změnách by měli být informováni všichni zaměstnanci, kterých se přímo dotýkají. Upozorňujeme na skutečnost, že zákon nezavazuje zaměstnavatele okamžitě zavést profesní standardy pro všechny zaměstnance. Přechod může být plánován a fázován.
Co dělat, když zaměstnanec nesplňuje profesionální standardy?
Pokud se obrátíte na zákoník práce, najdete v něm článek o takovém důvodu propuštění zaměstnance jako nedodržení profesních standardů. Zároveň se však zavádí omezení. Propuštění je možné na žádost zaměstnance v případě, že neodpovídá pozici, kterou zastává nebo nemá dostatečnou kvalifikaci. Tuto skutečnost je třeba potvrdit certifikací.