Jedním z nejjemnějších, nejsložitějších problémů, pokud jde o vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, je okamžik oddělení. Zákony jasně stanoví pravidla pro propouštění zaměstnance z podnětu zaměstnavatele, ale ne všichni se jimi řídí. Ti, kdo jsou propuštěni, často pociťují potíže: existuje podezření, že porušili jejich práva. Pokud znáte současné právní normy a pravidla, podle kterých je zaměstnanec propuštěn z podnětu zaměstnavatele, zákoník práce v článcích upravujících tuto oblast, můžete ověřit dodržování zákonů a kompetencí akce a hájit své zájmy. V případě porušení postupu má zaměstnanec právo obrátit se na specializovanou státní instituci, kde mu bude pomáhat chránit se.
Zákonnost je na prvním místě
Stabilita země jako celku určuje v mnoha ohledech dodržování právních předpisů o pracovních vztazích. Hlavním garantem ochrany zájmů je stát, který umožňuje jak zaměstnanci, tak zaměstnavateli se spolehnout na schopnost hájit zavedené preference a možnosti deklarované regulačními předpisy. Zákony konkrétně stanoví, kdy a jak není povoleno propuštění zaměstnance z podnětu zaměstnavatele, kdy lze postupovat a jak za něj budete muset zaplatit.
Vše podle pravidel
V TC jsou stanoveny standardy, které podřizují vztah mezi zaměstnavatelem a jím najatými zaměstnanci. Obecně se uznává, že postavení vlastníka společnosti je mnohem výhodnější než postavení kteréhokoli z najatých pracovníků, a proto jsou zákony vytvářeny s ohledem na potřebu zajistit ochranu práv, zejména státu podniků. Při normativních aktech jsou pečlivě zvažovány možnosti propuštění zaměstnance z podnětu zaměstnavatele. Zákoník práce Ruské federace rovněž prohlašuje určitá pravidla týkající se situace, kdy osoba sama projeví přání skončit a kdy nastanou okolnosti, které takový výsledek vyprovokují. Zaměstnavatel, který má dobrý důvod k propuštění, by však neměl čekat na iniciativu zaměstnance nebo „u moře počasí“: zákony upřesňují důvody, proč je legální ponechat někoho najatého. Pokud existují důvody pro propuštění zaměstnance z podnětu zaměstnavatele, souhlas najatého člověka není vyžadován, ale budete muset postupovat přesně podle zákona.
Důležité funkce
Relativně nedávno byl TC v článcích, které hovoří o uvažovaném aspektu, upraven. Ve srovnání například s před deseti lety má nyní zaměstnavatel mnohem více příležitostí, ale byl zkrácen seznam situací, kdy není povoleno propustit zaměstnance z podnětu zaměstnavatele.
Nejprve ze všeho, abyste získali užitečné informace k tomuto tématu, musíte se seznámit s nejnovější verzí 81. článku TC. Má dvě kategorie norem. Jedna je věnována vině zaměstnance, na jejímž základě má zaměstnavatel právo rozloučit se s nedbalým zástupcem zaměstnanců. Druhou je situace, kdy zaměstnanec nemá vinu, ale okolnosti povzbuzují propouštění.
Přiznám se, provinile
Podle zákoníku práce je propouštění zaměstnance z podnětu zaměstnavatele povoleno, pokud zaměstnaná osoba bez závažného důvodu nesplnila povinnosti, které jsou v ní stanoveny a prohlášeny v pracovní smlouvě.Tato skutečnost by měla být dokumentována pokaždé, když nastane situace. Podle zákona je povoleno rozloučit se s takovým nezodpovědným pracovníkem, pokud se porušování opakovalo mnohokrát, aby se pro ně mohl použít termín „opakovaný“.
Kdy je najatý člověk stále vinen konfliktem? Propouštění zaměstnance z podnětu zaměstnavatele je povoleno, s přihlédnutím k uznání hlavní příčiny chování zaměstnané osoby, pokud se neprokázal pracovat, přeskočil den bez dobrého důvodu. Důvodem může být také porušení disciplíny v produkčních i pracovních aspektech. Stačí jednou hrubě porušit pravidla a již může být vydán příkaz k propuštění zaměstnance z podnětu zaměstnavatele. K dokumentu je vypracován další dokument, ve kterém jsou předepsány všechny rysy situace, a pravdivost informací je uzavřena podpisy několika zástupců zaměstnanců. Rozkaz musí odkazovat na akt.
Co jiného je vinné?
Je možné propustit zaměstnance z podnětu zaměstnavatele, pokud se zaměstnanec dovolil, aby se objevil v práci v neadekvátním stavu a byl ovlivněn omamnými, toxickými, omamnými látkami, včetně alkoholu. Posuzuje se fyzický stav kolegů a skutečnost je potvrzena vypracováním aktu podle pravidel vnitřní kancelářské práce.
Mnohem závažnějším důvodem propuštění zaměstnance z podnětu zaměstnavatele je zveřejnění informací, které měly být chráněny utajením. Může se jednat o komerční údaje a oficiální informace nebo vládu. Pokud některý zaměstnanec podniku získal přístup k těmto informacím, podepsal listinu, kde se zavázal udržovat vše, co bylo známo, v tajnosti, ale pak tento slib porušil, je mu dovoleno uplatňovat různé sankce.
Spory a dohody
Propouštění zaměstnance z podnětu zaměstnavatele může být odůvodněno konfliktní situací, aby se zabránilo nebo vyřešilo, které osoba nechtěla jednat. Znění normativních aktů obsahuje právě takovou podmínku: „neochota, odmítnutí“, to znamená, že v situaci, kdy byly přijaty konstruktivní kroky k pozitivnímu vyřešení situace, která nevedla k pozitivnímu výsledku, neexistují důvody pro rozdělení podle zákona.
Propouštění zaměstnance z podnětu zaměstnavatele samozřejmě hrozí identifikací skutečnosti, že dochází k plýtvání penězi. Můžete se bezpečně rozloučit se zaměstnanou osobou, která poškodila majetek ve vlastnictví podniku nebo dokonce ukradla něco, co společnost měla. Pokud došlo k porušení bezpečnostních pravidel, která vyvolala ohrožení zdraví, života některých osob, jakož i další závažné nehody, zákoník práce umožňuje zaměstnavateli zahájit pracovní poměr.
Neřeknu nic!
V některých podnicích je v určitých bodech požadováno, aby určitý počet zaměstnanců poskytoval zaměstnavateli konkrétní osobní údaje - údaje o výdajích, příjmové složce, přítomném majetku. Všechny případy, kdy musí být tyto údaje předány na adresu úřadů, jsou zaznamenány v zákoníku práce v čl. 81 odst. 7 první pododstavec. Zde je také uvedeno, že informace musí být spolehlivé. V rozporu s touto podmínkou, odmítnutím sdělovat informace nebo přenášet neúplné údaje, můžete bezpečně zahájit proces propouštění - zaměstnavatel má právo se s takovým tajným zaměstnancem v rozporu se zákonem.
Postup propouštění zaměstnance z podnětu zaměstnavatele může být rovněž vyvolán předáním falešné dokumentace ve fázi uzavření pracovní smlouvy. Jakmile se odhalí padělání informací, můžete se zaměstnaným kdykoli rozloučit.
Ne vinný, ale vyhozen
Některé situace vás nutí opustit najatý personál, i když nikdo není na vině. Například, pokud se oficiální síla sníží, což je potvrzeno dokumentací přijatou ve společnosti, budete se muset rozloučit s některými zaměstnanci a nikdo nemá žádné stížnosti. Podobné podmínky platí pro situaci, kdy podnik ukončí svoji činnost, uzavírá se.
Konečně vinen bez viny - je to zaměstnanec, který podle své kvalifikace nevejde na místo, kde byl zaměstnán. Pokud je odhalena skutečnost, že nedošlo k porušení předpisů, je vypracován úřední doklad potvrzený podpisem vedoucího a vedoucího personálního oddělení. K identifikaci nepříjemné situace zpravidla dochází během certifikačního období.
Specifický případ
Existují takové kategorie zaměstnanců, u nichž právní předpisy stanoví další omezení schopnosti zaměstnavatele vystřelit osobu. Kromě standardů TC jsou stanoveny ve spolkovém zákoně. Mezi tyto osoby patří zejména osoby se zdravotním postižením, zvláštnosti pracovní smlouvy a pravidla pro její ukončení jsou určována závažností zdravotních poruch.
Nebyla zavedena žádná omezení, pokud jde o možnost ukončení pracovního poměru z podnětu podniku, pokud je zaměstnankyně mladá matka na mateřské dovolené, a také v obtížné finanční situaci. Jakákoli z možností samozřejmě vyžaduje oficiální dokladové potvrzení statusu, ale zaměstnavatel by měl obecně znát rysy všech zaměstnaných, plánovat se s nimi rozloučit a vzít v úvahu pravidla, která se na ně vztahují.
A nemám rád hlavu!
Propuštění propuštěného zaměstnance se může vztahovat na jakoukoli osobu přijatou do zaměstnanců podniku. Vedoucí pracovníci, včetně vedoucího, ředitele, nebudou výjimkou. Postup je zpravidla způsoben změnou vlastnictví - v tomto případě se masivně nahrazují manažeři, účetní, zástupci. Neméně důležitým důvodem však budou chybná rozhodnutí týkající se zajištění funkčnosti společnosti, pokud existuje, která vedla k poškození. Můžete se zbavit hlavy, pokud pod jeho vedením společnost ztratila majetek, způsobila ztráty a finanční výsledky za vykazované období byly negativní.
Můžete se bezpečně rozloučit s takovým vůdcem, který poruší disciplínu a nesplní své povinnosti. Stačí pouze jeden úředně zdokumentovaný případ a je již možné připravit odpovídající objednávku. Tato situace se netýká pouze samotného ředitele, ale také poslanců. Pokud pracovní smlouva obsahovala označení podmínek, jejichž splnění by mohlo vyvolat propuštění, v případě kteréhokoli z těchto případů se můžete rozvést s nesprávným vedoucím.
Učitelé: jak být?
Učitele můžete odvolat, když odhalíte skutečnost nemorálního chování. Tento termín je poněkud vágní a zahrnuje širokou škálu akcí negativně hodnocených společností. Morální, tělesné tresty patří mezi zřejmé důvody ukončení pracovní smlouvy, zároveň tato skutečnost ukončuje kariéru: v budoucnu již nebude mít osoba právo na práci s nezletilými. Co je důležité, když se člověk snaží získat práci na jiném místě, může se pokusit skrýt svou minulost, ale když zjistíte fakt nemorálního chování, můžete jej okamžitě propustit za kování dokumentace.
Odpovědné osoby
Pokud je zaměstnanec na základě svých povinností zapojen do procesů souvisejících s různými hodnotami, peněžními i komoditními, nemá právo zneužívat své postavení. Takové chování a jeho identifikace mohou způsobit ukončení pracovní smlouvy.Legislativa to vysvětluje neschopností důvěřovat zaměstnaným.
Pořadí propuštění zaměstnance z podnětu zaměstnavatele
Jak praxe ukazuje, v každém případě je potřeba ukončit dohodu se zaměstnancem vyvolána spíše konkrétními faktory, takže je prostě nereálné vyvinout algoritmus, který by byl účinný a univerzální a použitelný pro každou situaci. Například při uzavření společnosti dva měsíce před posledním pracovním dnem je nutné informovat všechny zaměstnance o nadcházejících změnách, pokusit se dospět k oboustranně výhodné dohodě, například zaměstnanec může rezignovat ve svůj čas a zaměstnavatel vyplácí náhradu. Při likvidaci společnosti, sezónních pracovníků, by měli dočasní pracovníci obdržet varování sedm, dva dny.
Pokud je počet zaměstnanců omezen, postup je poměrně komplikovaný a jeho jakékoli porušení může vést k odvolání občanů, kteří jsou porušeni práv k úřadu práce, což se stane zdrojem značné pokuty. Podle pravidel je nutné schválit aktualizovanou personální tabulku, vytvořit seznam pracovních míst, která bude třeba snížit, s přihlédnutím k zvláštnostem preference stanoveným zákonem. Zaměstnanci musí být předem upozorněni, navíc je třeba zasílat údaje na adresu centra zaměstnanosti, odborů a koordinovat právní aspekty postupu. Bez vhodné dokumentace je pravděpodobné, že se uražení pracovníci obrátí na inspektorát práce. Pokud vyšetřování ukáže vinu zaměstnavatele, nemůžete vystoupit s trochou krve.