Ein wesentliches Hindernis für die Entwicklung vieler moderner Unternehmen ist die hohe Fluktuation. Jährliche Verluste in einigen Organisationen erreichen 90% des Staates. Die Suche nach neuen Mitarbeitern, Anpassung und Schulung sind immer Ressourcen. Besonders in Branchen, in denen besondere Fähigkeiten und Qualifikationen von entscheidender Bedeutung sind.
Hoher Umsatz bedeutet geringe Produktivität, Mangel an gut koordiniertem Arbeitsteam und Unternehmensgeist. Wie berechnet man die Fluktuationsrate? Wie kann man seine Indikatoren analysieren und die Gründe finden?
Fluktuation - „Drehtürindex“
Fluktuation ist Bewegung Humanressourcen von Staat zu Staat Unternehmen. Der "Drehtürindex" oder "Fluidität" beschreibt die Merkmale des Personalmanagements in einer bestimmten Organisation.
Im Allgemeinen berechnet das Unternehmen den allgemeinen Umsatz, privat - nach Abteilungen oder Gruppen von Mitarbeitern, die ein gemeinsames berufliches oder geschlechtsspezifisches Merkmal aufweisen.
Entlassungen aufgrund von Wehrpflicht, Pensionierung usw. beziehen sich auf den Hintergrundumsatz. Zu viel wird durch die Unzufriedenheit der Mitarbeiter mit ihrem Arbeitsplatz (aktive Fluktuation) oder durch die Führung eines bestimmten Mitarbeiters (passiv) verursacht.
Spezies
| Interne Fluktuation | Äußere Fließfähigkeit | Natürlich (3-5%) | Übermäßig (mehr als 15%) | Potential (versteckt) |
| Rotation, Arbeitsbewegung im Unternehmen | Die Freizügigkeit zwischen Unternehmen, Firmen aus verschiedenen Branchen | Ein kleiner Prozentsatz der Mitarbeiter, die aus verschiedenen Gründen die Organisation verlassen | Erheblicher Arbeitskräfteverlust des Staates | Die Mitarbeiter werden nicht extern gekündigt, sondern entfernen sich intern von der Organisation. Wenn sich eine Gelegenheit ergibt, wechseln sie ihren Arbeitsplatz |
Natürliche Fließfähigkeit ist nützlich für die Organisation, trägt zur schrittweisen Erneuerung des Teams, dem Zufluss neuer Energie und Ideen bei.
Eine hohe Fluktuation behindert den Zusammenhalt, den Aufbau starker Bindungen und die Bildung eines effektiven Teams. Die Stimmung verschlechtert sich und die Motivation des gesamten Teams sinkt.
Wer? Wo? Wann? Gründe
Die Entwicklung von Maßnahmen zur Personalsicherung beginnt mit der Ermittlung der konkreten Kündigungsgründe. Es ist notwendig, Informationen nicht nur über die Motive von Mitarbeitern zu sammeln, die auf eigenen Wunsch ausscheiden, sondern auch gegen die Arbeitsdisziplin zu verstoßen.
Die Gründe für die Fluktuation sind vielfältig und liegen nicht nur in unbefriedigenden Arbeitsbedingungen, Löhnen, sondern auch in der Analphabetenauswahl und Personalführung.
- In fast 90% der Fälle führt die Einstellung von Laien zur Entlassung, zum Wunsch des Arbeitgebers, schnell jemanden für eine freie Stelle zu finden, und zum Wunsch des Bewerbers, irgendeine Stelle zu bekommen. Eine schlechte Information bei der Einstellung eines neuen Mitarbeiters führt zu einem ähnlichen Ergebnis.
- Entlassung während Probezeit tritt mit schlechter Anpassung auf. In seiner Abwesenheit verlässt nicht jeder sofort, eine verborgene Entscheidung, einen Mitarbeiter zu verlassen, kann Jahre in sich tragen.
- Wie Robert Sutton sagte: "Die meisten Menschen entfernen sich von Führungskräften, nicht von Unternehmen." Uneinigkeit mit dem Management und den Managementmethoden kann zur Entlassung führen. Eine klare Einweisung reduziert die Fluktuation.
- Fehlende Möglichkeiten für Entwicklung, Ausbildung und berufliches Wachstum. Ein häufiger Grund ist die Unzufriedenheit mit ihren Tätigkeiten, ihrem Beruf.
- Ungünstiges moralisches und psychologisches Klima.Entlassung nach der anderen, Verwandte.
- Die Inkompetenz des Mitarbeiters, die Unfähigkeit, ihre Aufgaben im Team wahrzunehmen, wird zur Ursache für Unzufriedenheit mit der Führung und Entlassung.
Personalfluktuationsberechnung: Formel und Standard
Ein Indikator für die Freizügigkeit ist die Fluktuationsrate. Die Berechnungsformel ist das Verhältnis der Anzahl der Kündiger zur durchschnittlichen Anzahl der Beschäftigten für einen bestimmten Zeitraum. Der Koeffizient wird in Prozent angegeben.
| Fluktuationsrate. Formula | |
| Kt = (Chuszh - Chus) / Chs ×100 | CT - der Koeffizient der Fluktuation der Arbeit;
Tschussch - die Anzahl der freiwillig ausscheidenden Mitarbeiter; Chus - die Anzahl der Mitarbeiter, die auf Initiative der Geschäftsführung entlassen wurden; Hs - die durchschnittliche Anzahl der Beschäftigten (berechnet als arithmetischer Durchschnitt der Anzahl der Beschäftigten zu Beginn und am Ende des Zeitraums) |
Der Prozentsatz der Fluktuation wird mit dem Standard verglichen, der unter Berücksichtigung der Besonderheiten der Organisation, des Arbeitsmarkts und anderer Faktoren ermittelt wird. Es ist wichtig, nicht nur die Fließfähigkeit zu berechnen, sondern auch die Dynamik des Indikators zu verfolgen, insbesondere die scharfen Sprünge.
Es wird empfohlen, die Fluktuationsrate für jede Einheit im Vergleich zu früheren Perioden zu berechnen und die Dynamik zu analysieren.
Entschlüsselung
Theoretisch sollte der Standard 3-5% betragen, was auf eine geringe oder natürliche Fließfähigkeit hinweist. In der Praxis wird die Norm als Indikator für 10 bis 12% und für große Unternehmen als Indikator für 15% angesehen.
Es muss auf einen hohen Umsatzanteil geachtet werden: für kleine Unternehmen - mehr als 12%, für große Unternehmen - mehr als 15%. Dies ist ein Signal für das Vorhandensein von Mängeln im Personalmanagementsystem, jedoch nicht immer. Ausnahmen können mit den Merkmalen des Unternehmens verbunden sein, z. B. hohe Fluidität aufgrund von Saisonarbeit.
Welche Faktoren beeinflussen die Renditen?
Jedes Unternehmen hat seine eigenen Umsatzstandards, die bei der Durchführung von Personalanalysen berücksichtigt werden. Der optimale und hohe Koeffizientenwert wird unter Berücksichtigung der folgenden Faktoren festgelegt.
- Branchenspezifika und Saisonabhängigkeit.
- Der Standort des Unternehmens, beispielsweise die Fluktuation des Unternehmens in einer Großstadt, ist höher als in einer Kleinstadt.
- Das Niveau der Wettbewerbsfähigkeit der Organisation auf dem Arbeitsmarkt.
- Merkmale des Unternehmens, seiner Personalpolitik, Einstellungs-und Entlassungssysteme.
- Kategorie der Mitarbeiter. Die Fluktuationsrate des Verwaltungspersonals ist niedriger als linear.
Analysetechnik
Unter Berücksichtigung der Besonderheiten des Unternehmens wird eine Analysetechnik ausgewählt. Bevor Sie die Fluktuation analysieren, müssen Sie Folgendes ermitteln:
- den analysierten Zeitraum (Jahr, Quartal usw.);
- Liste der zu berechnenden Indikatoren;
- Wie wird die Berechnung durchgeführt? (nach Monat, Quartal, für die gesamte Organisation, nach Abteilung oder für bestimmte Gruppen von Mitarbeitern).
Die Personalfluktuationsformel und andere Indikatoren geben nur das allgemeine Bild des Teams und der zurückgetretenen Mitarbeiter wieder. Die erhaltenen Informationen geben keine Antwort auf Fragen, wo sie gearbeitet haben, wie lange sie gekündigt haben und welche Verluste dies für die Organisation verursachen wird.
Es wird empfohlen, die Fluktuation für einen bestimmten Zeitraum von Gruppen von Mitarbeitern zu analysieren. Zum Beispiel in drei Monaten und unter Berücksichtigung der Geschwindigkeit ihrer Entlassung aus der Organisation. Berechnungen sollten in eine spezielle Tabelle eingetragen werden.
| Indikatoren | Die Gesamtzahl der zurückgetretenen | Der Prozentsatz der Drückeberger | Durchflussrate | Andere Indikatoren |
| Daten für das 1. Quartal | ||||
| 2. Quartal | ||||
| 3. Quartal | ||||
| usw. |
Das Studium der Dynamik von Personalfluktuationsindikatoren ist von großer Bedeutung, da Sie die Richtung des Wandels erkennen können. Die Analyse des Umsatzes in der Organisation und in den Abteilungen insgesamt hilft dabei, die Auswirkungen der Arbeitsbedingungen und der Organisation der Produktion auf diese Veränderungen zu ermitteln.
Durchflussratenanzeigen
Während der Analyse können mehrere Indikatoren berechnet werden.
| Anzeige | Fluktuation. Berechnungsformel | Indikatorwert |
| Umsatzquote (Cob) | Cob = U / P
Y ist die Anzahl der Entlassenen; P - die Anzahl der akzeptierten |
Es zeigt, wie intensiv sich die Mitarbeiter verändern, ob sie die Möglichkeit schätzen, in der Organisation zu arbeiten |
| Stabilitätskoeffizient (KST) | Osten = 100 / S × n
n ist die Anzahl der Beschäftigten im Unternehmen während des Zeitraums; S - der Durchschnittswert der Anzahl der Mitarbeiter |
Zeigt, wie effektiv die Auswahl und Anpassung von Mitarbeitern ist, ob sie sich auf die Fluktuation ausgewirkt haben. Die Berechnung erfolgt für jeden Zeitraum und ist branchenabhängig |
| Stabilitätsindex (Ist) | Is = K2 / K1 × 100
K1 - die Anzahl der Mitarbeiter, die vor einem Jahr eingestellt wurden; K2 - die Anzahl der Mitarbeiter für ein Jahr oder mehr |
Zeigt an, welcher Teil des Personals angenommen wird und für ein Jahr in der Organisation arbeitet |
| Intensitätskoeffizient (Wal), Norm = 1 | Wal = Kt das / Ktek
CT das - der Koeffizient des Umsatzes der Abteilung; Ktek - der Umsatzkoeffizient im gesamten Unternehmen |
Fluktuation nach Einheiten. Wenn für eine bestimmte Abteilung der Wert von Kit größer als 1 ist, bedeutet dies, dass Maßnahmen zur Reduzierung des Umsatzes darin eingeführt werden sollten |
| Potentialfluiditätskoeffizient (KPT) | Cpt = 100 / N × n
n ist die Anzahl der Mitarbeiter, die im Laufe des Jahres ihren Arbeitsplatz wechseln können (während der Umfrage ermittelt); N - die Anzahl der Befragten |
Reflektiert, wie effektiv das Motivationssystem ist. Wenn Kpt im gesamten Unternehmen höher als Ktek ist, fehlt die Motivation oder ist unwirksam |
| Zusätzlicher Renditeindex (DIT) | DIt = Kuv 1 / S × 100
Kuv 1 - die Anzahl der im letzten Jahr adoptierten und entlassenen Personen; S - der Durchschnittswert der Anzahl der Mitarbeiter |
Zeigt die Fluktuation unter den befristeten Mitarbeitern |
Darüber hinaus wird ein Koeffizient berechnet, der die Hälfte der gesamten Aufenthaltsdauer des Arbeitnehmers im Unternehmen widerspiegelt. Auf diese Weise können Sie herausfinden, wie viel Zeit vergangen ist, bevor 50% der Abteilung oder einer anderen Gruppe von Mitarbeitern, die zur gleichen Zeit in die Organisation gekommen sind, diese verlassen haben.
HR-Strategie
Die Steigerung des Arbeitswertes für die Mitarbeiter ist ein wesentlicher Bestandteil einer Personalstrategie. Wenn ein Mitarbeiter mit der Unternehmenskultur, dem psychologischen Klima im Team, dem Vergütungssystem und anderen Faktoren zufrieden ist, bleibt er in der Organisation. Die Steuerung der Fluktuation ist also nichts anderes als die Steuerung des Unternehmenswertes für die Mitarbeiter.
Das Personalfluktuationsproblem wird nie verschwinden, kann aber verringert werden. Standard-Management-Ansätze gehören nach und nach der Vergangenheit an. Ein flexibler und individueller Ansatz zur Suche und Erhaltung von Arbeitskräften gewinnt an Stärke.
Der fatale Fehler vieler Arbeitgeber ist ein Standardansatz für alle Mitarbeiter, daher tragen Schulungsprogramme nicht zur Erreichung der Ziele bei.
7 Faktoren, die die Fluktuation reduzieren
- Anständiges Gehalt, Bonussystem. Variable und konstante Lohnanteile im optimalen Verhältnis unter Berücksichtigung der regionalen Besonderheiten. Multiplikation mit Koeffizienten und Zulagen für die Übererfüllung des Plans. Überteuerte Pläne sind nicht akzeptabel.
- Fehlen eines guten Systems. Wie die Praxis zeigt, verringert der Entzug von Prämien die Loyalität und das Vertrauen in die Organisation. Eine Rüge oder Herabstufung wird als gerechtere Bestrafung im Gegensatz zu einer Geldstrafe empfunden.
- Optimale Arbeitsweise, Urlaubsplan. Ein Mitarbeiter, dem es gelingt, sich zu entspannen, arbeitet spaßiger und effizienter.
- Klare Ziele für die Mitarbeiterentwicklung und konzeptionelle Trainingsansätze. Personalrotation, Karriereentwicklung, Entwicklungs- und Designarbeit. Alles, um die Arbeit vielversprechend und interessant zu machen.
- Schutz vor Willkür und Verantwortung der Führer. Zum Beispiel sind Ausdrücke der Führung: "Damit Sie morgen nicht hier sind" oder "Wenn es nicht zu Ihnen passt, behalten wir niemanden" für eine Organisation destruktiv. Solche Aussagen mindern den Wert des Arbeitsplatzes.
- Kontinuierliches Führungstraining. Der Abgang des Mitarbeiters ist das Ergebnis von Fehlern der Vorgesetzten: Analphabetismus, schlechte Zielsetzung, verschwommenes Briefing.
- Individuelle Ansprache. Gute Arbeitsbedingungen können von vielen Arbeitgebern geboten werden.Ein individueller Ansatz für die Mitarbeiter wird jedoch immer relevanter: Die Möglichkeit, den Zeitplan, die Freizeit, die Aussichten und das Vergütungssystem zu ändern.
Fazit
Die meisten russischen Geschäftsleute und Führungskräfte existieren bis heute im Rahmen von Stereotypen, nach denen der Geschäftserfolg von engen und nachvollziehbaren Dingen abhängt - von administrativen Ressourcen, persönlichen Beziehungen usw. Folglich ist das Personalmanagement in der Tat eine kritische Managementfunktion im Ernst.
Die Lösung für ein Problem wie die Reduzierung der Mitarbeiterfluktuation, erfordert sorgfältige und kompetente Management-Ansatz das Personal. James Goodnight drückte sein Wesen gut aus: „Jeden Abend gehen 95% des Vermögens meiner Firma nach Hause. Meine Aufgabe ist es, solche Arbeitsbedingungen zu schaffen, dass all diese Menschen jeden Morgen den Wunsch haben, wiederzukommen. Die Kreativität, die sie dem Unternehmen einbringen, prägt unseren Wettbewerbsvorteil. “
