Die Einhaltung des Arbeitsgesetzbuchs ist heute eines der wichtigsten Tätigkeitsfelder vieler Unternehmen. Mit der Entwicklung der Marktbeziehungen nimmt die Rechtskompetenz der arbeitenden Bevölkerung zu, und die Rolle der Sozialpartnerschaft wird gestärkt. Im Zusammenhang mit der Verschärfung der staatlichen Kontrolle über den Schutz der Rechte dieser Kategorie von Bürgern treten zunehmend individuelle und kollektive Arbeitskonflikte auf. Als nächstes betrachten wir diese Beziehungen detaillierter. 
Allgemeine Informationen
Im Zusammenhang mit der neuen Phase der wirtschaftlichen Entwicklung ist es sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber sowie für Vertreter verschiedener Strukturen äußerst wichtig, die aktuellen Arbeitsnormen zu kennen. Allmählich werden kollektive Arbeitsstreitigkeiten nicht nur Teil des wirtschaftlichen, sondern auch des sozialen Lebens. Das Recht auf sie ist in der Kunst festgelegt. 37 der Verfassung. Das Verfahren zur Beilegung eines Tarifkonflikts ist im Bundesgesetz geregelt. Artikel 46 der Verfassung sieht das Recht vor, den gerichtlichen Schutz der Freiheit und der Rechte zu erhalten sowie gegen Entscheidungen und Verhaltensweisen (Untätigkeit oder Handlungen) von Beamten und ermächtigten Stellen Rechtsmittel einzulegen.
Das Konzept der kollektiven Arbeitskämpfe
Die Definition ist im TC angegeben. In Übereinstimmung damit stellen kollektive Arbeitskonflikte eine offene Meinungsverschiedenheit zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern (oder Vertretern von beiden) dar. Gründe für einen Konflikt können Änderungen und die Festlegung von Produktionsbedingungen (einschließlich Löhnen), Abschluss, Ergänzung oder Ausführung von Verträgen, Vereinbarungen sein. Der Grund kann die Weigerung des Arbeitgebers sein, die Meinung der gewählten repräsentativen Arbeitnehmerorganisation bei der Entwicklung und anschließenden Umsetzung lokaler Vorschriften zu berücksichtigen. Die Beilegung von Tarifstreitigkeiten wird von einer zugelassenen Justizbehörde durchgeführt. Dieser Umstand zeigt den grundlegenden Unterschied zwischen dieser Kategorie von Konflikten und Meinungsverschiedenheiten, die von den Teilnehmern an den Rechtsbeziehungen unabhängig gelöst werden. Dies deutet darauf hin, dass kollektive Arbeitskonflikte neben allgemeinen Umständen auch aus organisatorischen und leitenden Interaktionen resultieren. Ein Konflikt dieser Art ist eine Meinungsverschiedenheit über die Einführung eines neuen oder die Umsetzung eines bestehenden Gesetzes, das im Arbeitsgesetzbuch durch Vereinbarung, Vereinbarung, Vertrag vorgesehen ist. 
Feature
Das Verfahren zur Beilegung eines Tarifkonflikts sieht vor, dass der Zeitpunkt des Beginns des Konflikts festgelegt wird. Als Anzahl gilt die Anzahl der Meldungen des Arbeitgebers (Vertreters) über die Ablehnung einer bestimmten Anzahl oder aller Anforderungen des Arbeitnehmers auf einmal oder dessen Versäumnis, eine Entscheidung innerhalb der gesetzlich festgelegten Frist mitzuteilen. Ausgangspunkt ist auch die Nummer, unter der das Konfliktprotokoll während der Verhandlungen erstellt wurde. Es ist anzumerken, dass die Tatsache, dass es zu Meinungsverschiedenheiten kommt, nicht als kollektiver Arbeitskampf angesehen wird, solange die Möglichkeit besteht, diese auf eigene Faust zu lösen. In seiner Abwesenheit greifen Sie auf die Hilfe von Schlichtungsverfahren zurück.
Themen
Das Gesetz definiert die Parteien eines Tarifkonflikts. Sie sind:
- Arbeitnehmervertreter. Sie vertreten die Organe der Verbände und Gewerkschaften, die nach der Charta befugt sind, die Meinung des Kollektivs zu äußern.Sie können auch Amateurgruppen sein, die auf einer Konferenz (Besprechung) von Mitarbeitern eines Unternehmens, einer Zweigstelle oder einer anderen Einheit gebildet werden.
- Vertreter der Arbeitgeber. Dies können Unternehmensleiter oder andere von der Satzung der Gesellschaft zugelassene Personen oder Organe von Verbänden von Führungsorganisationen sein.
Das Verfahren zur Beilegung eines Tarifkonflikts sieht die Beteiligung von Gewerkschaften seitens der Arbeitnehmer vor. Das einschlägige Gesetz "Über Berufsverbände" sieht mehrere Bestimmungen vor. Insbesondere gibt es Kategorien wie:
- Primäre Gewerkschaftsorganisation.
- Allrussischer Berufsverband.
- Interregionaler Gewerkschaftsausschuss.
- Allrussischer Gewerkschaftsverband.
- Gewerkschaftsorgan.
- Interregionale Vereinigung von Gewerkschaftsverbänden und anderen.
Klassifizierung
Tarifstreitigkeiten unterscheiden sich durch mehrere Kriterien. Entsprechend ihrer Natur gibt es also Unterschiede:
- Über die Änderung oder Festlegung von Produktionsbedingungen, die Umstände von Vereinbarungen über die Lebensprobleme und die Tätigkeiten des Personals, den Abschluss oder die Änderung von Verträgen, Vereinbarungen.
- In Bezug auf die Umsetzung der Normen des TC, die Bedingungen der Vereinbarungen
In Übereinstimmung mit dem Rechtsverhältnis unterscheiden:
- Konflikte, die sich aus dem Zusammenspiel des Personals der Organisation, Institution, des Unternehmens mit der Verwaltung (Arbeitgeber) ergeben.
- Meinungsverschiedenheiten aus den Rechtsbeziehungen des Gewerkschaftsausschusses mit dem Arbeitgeber.
- Konflikte in großem Umfang. Sie entstehen aus den Rechtsbeziehungen öffentlicher Partner, die sich auf einer höheren Ebene als ein Unternehmen, eine Organisation oder eine Institution befinden.
Wie aus den obigen Kategorien hervorgeht, handelt es sich bei allen Streitigkeiten kollektiver Art um Meinungsverschiedenheiten im Bereich der Sozialpartnerschaften. Bei den in Konflikt stehenden Einheiten handelt es sich um Personal, Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbände sowie deren Verbände, die von bevollmächtigten Vertretern auf territorialer, sektoraler, regionaler und föderaler Ebene direkt im Unternehmen oder in der Organisation vertreten werden. 
Das Verfahren zur Beilegung eines Tarifkonflikts
Wie oben erwähnt, fällt der Beginn des Konflikts mit dem Moment zusammen, in dem sich der Arbeitgeber geweigert hat, die Anforderungen der Arbeitnehmer zu erfüllen, die auf einer Konferenz oder Hauptversammlung vorgetragen wurden. Ansprüche von Arbeitnehmern und ihren Vertretern richten sich nach dem jeweiligen Bundesgesetz. Zuallererst sollten diese Anforderungen formuliert und auf einer Konferenz oder einem Meeting vorgetragen werden. Letzteres gilt als kompetent, wenn mehr als die Hälfte des gesamten Personals des Unternehmens anwesend ist. Eine Konferenz wird als solche anerkannt, wenn mindestens 2/3 der Gesamtzahl der ausgewählten Delegierten an ihr teilnehmen. Nominierungen von Bevollmächtigten werden in der Sitzung genehmigt. Mit ihrer Teilnahme werden kollektive Arbeitskonflikte beigelegt, wenn das Management die Anforderungen der Mitarbeiter ablehnt. Die Ansprüche des Personals durch die repräsentative Vereinigung sind schriftlich darzulegen und zunächst an den Arbeitgeber zu richten. Ab diesem Zeitpunkt kann ein Vermittlungsverfahren unter Beteiligung der zuständigen Kommission eingeleitet werden. Auch kollektive Arbeitskonflikte werden in Schiedsverfahren berücksichtigt.
Vermittlungsverfahren
Es ist eine direkte Betrachtung von kollektiven Arbeitskonflikten. Ziel dieser Maßnahmen ist die Beilegung von Meinungsverschiedenheiten. Die Beilegung von Arbeitskonflikten kann in mehreren Schritten mit der einen oder anderen Reihenfolge von Verfahren erfolgen. Ereignisse können 1-, 2- und 3-stöckig sein. Dies bedeutet, dass nur die Kommission an dem Prozess teilnehmen kann, oder es mit einem Vermittler oder einem Schiedsgericht, oder es, dem Vertreter und dem Interimsgremium. Gleichzeitig muss gesagt werden, dass ein einstöckiges Vermittlungsverfahren für alle obligatorisch ist. Der Rest wird in der Regel mit Zustimmung der Teilnehmer erledigt. 
Vermittlungskommission
Das Prinzip seiner Bildung ist die Gleichheit der Parteien. In der Praxis manifestiert sich dies in der Bildung einer Kommission mit der gleichen Anzahl von Vertretern von Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Dieser Grundsatz entspricht voll und ganz den internationalen Standards. Auf der Grundlage von Klausel 2 der IAO-Empfehlung (1951) ist es daher erforderlich, dass in jedes Gremium, das für die Durchführung gemischter Schlichtungsverfahren zuständig ist, die gleiche Anzahl von Vertretern von Arbeitnehmern und Arbeitgebern einbezogen wird. Die Anzahl der Kommissionsmitglieder richtet sich nach dem Ausmaß des Konflikts und der Komplexität der Anforderungen. So kann die Menge von 2 bis 5 von jeder Seite variieren. Vertreter sollten sich der Essenz des Problems bewusst sein und die Kunst des Verhandelns beherrschen. Eine der Hauptaufgaben der Kommission besteht darin, die Teilnehmer der Meinungsverschiedenheiten dabei zu unterstützen, auf der Grundlage konstruktiver Verhandlungen und unter Einhaltung des Gleichheitsgrundsatzes eine für beide Seiten zufriedenstellende Lösung für das Problem zu finden. 
Wichtige Punkte
Keiner der Teilnehmer an der Meinungsverschiedenheit kann sich der Teilnahme am Vermittlungsverfahren entziehen. Jede dieser Veranstaltungen findet innerhalb der gesetzlich vorgeschriebenen Fristen statt. Bei Bedarf und nach Vereinbarung der Parteien können sie jedoch geändert (erweitert) werden. Für kollektive Arbeitsstreitigkeiten wurde keine Verjährungsfrist festgelegt. Zur Unterstützung der vom Arbeitgeber gestellten Anforderungen haben die Arbeitnehmer das Recht, Streiks, Streikposten, Demonstrationen, Kundgebungen und Versammlungen gemäß den gesetzlichen Bestimmungen abzuhalten. Die Schlichtungskommission, das Schiedsgericht, die Vertreter und Vermittler der Teilnehmer sowie der Schlichtungsdienst müssen alle rechtlichen Methoden anwenden, um den Konflikt zu beseitigen.
Obligatorische Phase
Wie oben erwähnt, prüft die Kommission den Streit. Die Regeln für die Durchführung dieser Veranstaltung sind in Art festgelegt. 402 Einkaufszentrum. Die Vermittlungskommission wird von der Partei in einem Zeitraum von drei Tagen ab Beginn der Meinungsverschiedenheit auf gleicher Augenhöhe gemeinsam gebildet. Seine Ausbildung sollte durch die einschlägige Verordnung des Leiters des Unternehmens sowie durch die Entscheidung der Arbeitnehmervertreter, die durch die Versammlung der Arbeitnehmer bevollmächtigt wurden, formalisiert werden. Die Teilnehmerzahl richtet sich nach dem Einverständnis des Konfliktpartners. Parteien können sich der Bildung einer Kommission nicht entziehen. Andernfalls wird das Verfahren im Rahmen des Schiedsverfahrens durchgeführt. Die Vergleichskommission kann den Streit innerhalb von fünf Tagen (Arbeitnehmer) ab dem Datum der Erteilung des Beschlusses prüfen. Die Entscheidung des gewählten Gremiums wird im Einvernehmen mit den Konfliktparteien getroffen und im Protokoll festgehalten. Dieses Dokument ist bindend. Wenn es aufgrund der Arbeit der Kommission nicht möglich ist, eine Einigung zu erzielen, setzen die Parteien das Verfahren unter Einbeziehung eines Vermittlers oder (und) einer vorübergehend handelnden bevollmächtigten Stelle fort. 
Schiedsgerichtsbarkeit
Sie wird vom Conflict Resolution Service und den Streitparteien gebildet. Die Frist für ihre Schaffung beträgt nicht mehr als 3 Tage ab Abschluss des Verfahrens durch die Schlichtungskommission. Das Arbeitsschiedsverfahren sollte keine Vertreter widersprüchlicher Teilnehmer umfassen. In diesem Fall bereitet der Arbeitgeber durch geeignete Entscheidung die Schaffung der Einrichtung, ihrer Vorschriften und des Personals sowie der Behörde vor. Ein Arbeitsschiedsgericht wird gebildet, wenn die Streitparteien eine Vereinbarung über die obligatorische Vollstreckung ihrer Entscheidung unterzeichnet haben. Diese Bestimmung des Arbeitsgesetzbuchs ermöglicht es Arbeitnehmern, einen Streik zu beginnen, wenn nach den Aktivitäten der Kommission keine Einigung erzielt wurde, einen Vermittler zu engagieren und ein Schiedsverfahren zu bilden.
