Heute werden wir uns mit dem Thema der Suche nach Arbeitnehmern und insbesondere mit Einstellungsmethoden befassen. Der Artikel ist nützlich für alle, die ihr eigenes Geschäft organisieren oder sich auf der anderen Seite der Barrikaden befinden - um einen Job zu bekommen.
Wovon redest du
Rekrutierung ist der Prozess der Suche und Auswahl von Mitarbeitern für die Arbeit, die bestimmten Parametern entsprechen. Der Zweck der Einstellung kann unterschiedlich sein: Ersetzung eines skrupellosen Mitarbeiters oder Erweiterung des Personals. Es gibt verschiedene Arten dieses Prozesses und seiner Implementierung. Je nach Personalbestand lassen sich folgende Arten unterscheiden:
- Auswahl von Fach- und Führungskräften;
- Rekrutierung von linearem Personal;
- Suche nach vielversprechenden Mitarbeitern.
Je nach verwendeter Technologie gibt es:
- direkte Suche;
- traditionelle Methode (durch die Medien und das Internet).
Die Suche nach Arbeitnehmern kann auch mit aggressiven Methoden durchgeführt werden, dh mit radikalen Methoden. Wir werden weiter unten mehr darüber sprechen.
Online-Rekrutierung
Diese Suche nach Mitarbeitern floriert aktiv. Mithilfe von sozialen Netzwerken, Foren und thematischen Sites finden Sie die erforderlichen Spezialisten. Der große Vorteil einer solchen Suche besteht darin, dass Mitarbeiter automatisch nach Fachgebieten, Arbeitstypen und anderen wichtigen Kriterien sortiert werden können. Die Mängel bestehen auch. Hochkarätige Fachkräfte und gering qualifizierte Arbeitskräfte sind hier nicht zu finden, da sie keine Arbeit über das Internet suchen.
Situatives Interview
Dieser Ansatz zur Suche nach Arbeitnehmern gilt als einer der effektivsten und fortschrittlichsten. Eine Person erstellt eine Liste mit etwa 15 Kompetenzpunkten. Ein Fachmann schreibt die wichtigsten Eigenschaften, die ein neuer Mitarbeiter besitzen muss, um die Aufgabe zu bewältigen. Es gibt kein allgemeines Beispiel für die Erstellung solcher Listen, da sie sich jeweils unterscheiden. Es gibt nur grobe Entwürfe, anhand derer Sie die notwendige Liste erstellen können. Was ist zu beachten:
- Ein Mitarbeiter muss über die notwendige Wissensbasis, Erfahrung und Gesundheit verfügen, um seine Arbeit effizient und pünktlich erledigen zu können.
- Sie müssen verstehen, was eine Person dazu motiviert, Arbeit zu suchen. Es sollte nur genommen werden, wenn er wirklich an diesen Bedingungen, Positionen und in einem bestimmten Unternehmen arbeiten will. Wenn es sich nur um vorübergehende Maßnahmen handelt, weil es keine anderen Optionen gibt, ist es besser, keine Zeit mit einem solchen Kandidaten zu verschwenden.
- Es sollte klar sein, ob eine Person in das Gesamtbild des Unternehmens passt, ob sie ein Teil davon werden kann, in das Team passt.
- Die Tendenzen und der Charakter des Kandidaten. Schlechte Gewohnheiten, Lügen, List. All dies muss berücksichtigt werden, da ein Mitarbeiter zu einem bestimmten Zeitpunkt wichtige Informationen einfach in ein konkurrierendes Unternehmen "einbinden" kann.
Im Idealfall sollte eine Person erst eingestellt werden, wenn sie alle vier Punkte erfüllt. Um diesen Ansatz umzusetzen, ist es notwendig, Menschen mögliche Situationen anzubieten. Er muss seinerseits seine Handlungen in ihnen beschreiben.
Stress Interview
Das Rekrutieren von Mitarbeitern ist eine schwierige Aufgabe, da selbst die besten Techniken nicht immer funktionieren. Bei der Modellierung von Situationen können viele sagen, "wie es sollte", anstatt wie sie es im wirklichen Leben getan hätten. Und wer sagt, dass Rekrutierung einfach ist?
In solchen Fällen ist ein Schockinterview hilfreich, um die Wahrheit zu verstehen. Das auffälligste Beispiel: Der Vertreter des Arbeitgebers kommt zu spät zu einer Besprechung und verhält sich gleichzeitig grob, unhöflich und demütigend.Manchmal werden zur Erhöhung der Überzeugungskraft zusätzliche Bedingungen geschaffen: ein helles Licht in den Augen, ein unbequemer Stuhl oder sogar ein ungerechtfertigtes Spritzen von Wasser in das Gesicht einer Person. Eine weitere mögliche Option: Ein Bewerber wird in das Zentrum gestellt, und mehrere Personen, die um ihn herum sitzen, stellen ihm Fragen. Die Themen sind nicht nur professionell, sondern auch persönlich. Nicht jeder möchte nach einem Schockinterview in einem solchen Unternehmen arbeiten. Bei der Auswahl von Personal für bestimmte Positionen (Kassierer, Sicherheitskräfte) ist eine solche Überprüfung jedoch angebracht.
Brainteaser-Interview
Die Arten der Einstellung unterscheiden sich je nach Mitarbeiter, in den sie geleitet werden. Brainteaser-Interviews werden verwendet, um Menschen in kreative Berufe zu entführen. Ziel dieses Tests ist es, die Kreativität und das analytische Denken des Bewerbers zu identifizieren.
Die Fragen, die während des Audits gestellt werden, sind in drei Gruppen unterteilt:
- Logisch.
- Aufgaben unbeantwortet.
- Aufgaben mit einer originellen Lösung.
All dies ermöglicht es uns festzustellen, wie kreativ ein Mensch ist, wie er aus verschiedenen Situationen herausfinden kann.
360-Grad-Methode
Eine der effektivsten Rekrutierungstechnologien ist die 360-Grad-Methode. Es wird von vielen Unternehmen auf internationalem Niveau eingesetzt. Die Einzigartigkeit dieses Ansatzes besteht darin, dass der Kandidat nicht nur vom Arbeitgeber, sondern auch von seinen zukünftigen Kollegen und Kunden bewertet wird. Die Regeln hier sind immer anders, weil das Unternehmen sie selbst festlegt. Manchmal kann der zukünftige Mitarbeiter seine Gutachter auswählen, manchmal werden sie ernannt. Jeder der Bewerter füllt einen Fragebogen aus, der ungefähr 30 Fragen zu den beruflichen Qualitäten des Bewerbers enthält. Darüber hinaus reicht es nicht aus, nur eine Antwort zu geben, sondern sie muss durch Fakten gestützt werden.
Diese Methode liefert die genaueste Bewertung, da sich jede Person gegenüber dem Chef, den Kollegen und den Kunden unterschiedlich verhält. Dieses System ist jedoch nicht immer bequem zu bedienen. Für Unternehmen mit autoritärem Führungsstil ist es überhaupt nicht geeignet.
Gruppenbewertungsmethode
Das Einstellungsverfahren ist nicht einfach, es erfordert einen kompetenten Ansatz und die Fähigkeit, die Arbeitsmethodik rechtzeitig zu ändern, wenn die Umstände dies erfordern. In Russland wird diese Technologie immer beliebter. Es besteht aus 3 Stufen:
- In der ersten Phase wird den Kandidaten erklärt, wie wichtig die Position ist und welche Anforderungen gestellt werden. Der Schwerpunkt liegt auf der Tatsache, dass sowohl das Management als auch die Person sich der richtigen Wahl sicher sein müssen. Gegenwärtig werden ungefähr 40% der Bewerber ausgesondert, von denen die Hälfte es für unwürdig hält, berufliche Fähigkeiten nachzuweisen, und die zweite Hälfte befürchtet einfach, nicht damit fertig zu werden.
- Die verbleibenden Kandidaten werden gebeten, darüber zu sprechen, wie eine Person, die eine freie Position innehat, sein sollte. Danach werden sensible Fragen gestellt, die eine Person zur Öffnung zwingen. In diesem Stadium wird die Art und Weise untersucht, wie man an sich selbst festhält, spricht und sich präsentiert.
- Die Leute sind in mehrere Teams aufgeteilt. Jeder von ihnen muss etwas anderes beweisen. In der letzten Phase wird darauf geachtet, wie eine Person analytisch denken, ihre Sichtweise verteidigen, in einem Team und in einer stressigen Situation arbeiten kann.
Der Vorgang selbst dauert mehrere Stunden. Infolgedessen bleibt eine kleine Anzahl von Bewerbern übrig, von denen der beste ausgewählt wird. Mit dieser Methode können wir nicht beurteilen, inwieweit sich der Kandidat in die Ideologie des Unternehmens, seine Unternehmenskultur usw. einfügt. Aus diesem Grund wird von fast allen verbleibenden Personen erwartet, dass sie einzeln befragt werden.
Aggressive Techniken
Wir haben bereits erkannt, dass es sich bei der Einstellung in erster Linie um eine Vielzahl von Techniken handelt. Eine der radikalsten, die wir eingangs erwähnt haben, betrifft den aggressiven Einfluss. Solche Methoden können nicht nur in Bezug auf neue Mitarbeiter, sondern auch in Bezug auf langjährige eingesetzt werden. Es gibt viele Variationen der aggressiven Technik. Eine davon ist die Einstellung mehrerer Mitarbeiter, die während der Probezeit ein Gehalt für alle erhalten. Es ist wie ein Shootout-Spiel.Dadurch erhält das Unternehmen den stressresistentesten und kampffähigsten Mitarbeiter. Es gibt jedoch viele Mängel. Was sind die fachlichen und kommunikativen Qualitäten, die Teamfähigkeit, die Kommunikation mit Kunden usw. Unter den Mitarbeitern können Sie einen Wettbewerb für eine vakante Führungsposition ausrichten. Kann das Team danach aber wieder Rallye fahren?
Wir haben herausgefunden, dass die Rekrutierung für diejenigen, die sich damit beschäftigen, eine ziemlich interessante Aktivität ist. Bewerber für die Position sollten mit Geduld, Kreativität und Ausdauer ausgestattet sein, um alle Prüfungen zu bestehen, die ein potenzieller Chef für ihn vorbereitet hat.