Βαθμός είναι ... Πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματα της εφαρμογής

Κατά κανόνα, στους περισσότερους οργανισμούς, οι υπάλληλοι που εργάζονται στις ίδιες θέσεις αποδίδουν ίση αμοιβή. Αλλά ταυτόχρονα, μια άλλη τάση αυξάνεται: οι προοδευτικοί εργοδότες εισάγουν διαφορετικούς μισθούς για τους εργαζόμενους σε παρόμοιες θέσεις. Αυτό είναι το λεγόμενο σύστημα βαθμού. Ποια είναι τα πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματα μιας τέτοιας καινοτομίας; Συμβάλλει στην παραγωγικότητα των εργαζομένων; Παραβιάζει το ρωσικό δίκαιο; Θα απαντήσουμε σε αυτές και άλλες σημαντικές ερωτήσεις σχετικά με το θέμα στο άρθρο.

Τι είναι αυτό;

Μια τάση είναι εμφανής: το σύστημα ταξινόμησης κερδίζει δυναμική στη Ρωσία. Το κύριο σημείο είναι ότι το μέγεθος των μισθών μέσα σε έναν οργανισμό δεν είναι σταθερό για τους υπαλλήλους που κατέχουν τις ίδιες θέσεις εργασίας σε παρόμοια ειδικότητα. Ο μισθός στην περίπτωση αυτή είναι ένα ορισμένο εύρος εντός του οποίου ποικίλλουν οι μισθοί των εργαζομένων. Η αξία του εξαρτάται από τον βαθμό στον οποίο ανήκει ο υπάλληλος. Αλλά πριν εξετάσετε αυτά τα θέματα, αξίζει να κατανοήσετε την ορολογία.

Τι είναι βαθμός; Αυτή η λέξη προέρχεται από τα αγγλικά. βαθμού - "βήμα", "επίπεδο", "κλάση".

Κατά συνέπεια, το σύστημα βαθμολογίας είναι η καθιέρωση διαφόρων βαθμών μισθών για τους εργαζόμενους στην ίδια ειδικότητα / θέση. Ταυτόχρονα, σε κάθε βαθμίδα (από την αρχή μέχρι την υψηλότερη), το ελάχιστο επίπεδό του καθορίζεται στο συνολικό μέγεθος.

Τιμές ή βαθμολογία;

Σε ορισμένα σημεία, το σύστημα έχει απτές ομοιότητες με το τιμολόγιο. Εξάλλου, και οι δύο βασίζονται στην ιεραρχική ταξινόμηση των θέσεων εντός του ίδιου οργανισμού. Η διαφορά είναι ότι τα τιμολόγια καθορίζονται με βάση την πολυπλοκότητα της ανάθεσης εργασίας που εκτελούν οι εργαζόμενοι. Και οι βαθμοί είναι ένα πιο κοινό σύστημα. Εδώ, για τον διορισμό ενός μισθού, λαμβάνεται υπόψη ένας μεγάλος αριθμός παραγόντων - η εξειδίκευση του εργαζομένου, η ευθύνη της εργασίας, τα λάθη που έγιναν κ.λπ.

Το σύστημα βαθμολογίας συμβάλλει στην οικοδόμηση μιας σταδιοδρομίας όχι μόνο μέσω της σταδιοδρομίας, αλλά και με τον δικό του βαθμό. Για να επιτύχετε μια αύξηση μισθών, δεν χρειάζεται να περιμένετε μια προσφορά. Απαιτείται μόνο υψηλότερος βαθμός. Όταν παραλαμβάνεται, ακόμη και οι εργαζόμενοι χαμηλότερου επιπέδου μπορούν να λάβουν μισθό περισσότερο από τους δικούς τους ηγέτες.

Αυτή είναι μια άλλη σημαντική διαφορά μεταξύ της προσέγγισης γκρέιντερ και της προσέγγισης τιμολόγησης. Στην τελευταία θέση κατατάσσονται σε αυστηρή κάθετη θέση. Μπορείτε να επιτύχετε έναν αυξημένο μισθό μόνο με την προώθηση στη σταδιοδρομία.

Νομιμότητα του συστήματος

Grad - είναι νόμιμο; Για να απαντήσουμε σε αυτήν την ερώτηση, στραφούμε προς την τρέχουσα ρωσική νομοθεσία.

Στην Art. 3 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, λέγεται ότι είναι αδύνατο να περιοριστούν οι ίδιοι οι εργαζόμενοι σε δικαιώματα, να τους προσφέρουν οφέλη, με βάση την προέλευση, το φύλο, τη γλώσσα ή άλλες ιδιότητες ενός πολίτη που δεν σχετίζονται με τις επιχειρήσεις.

Στην παράγραφο 10 του ψηφίσματος της Ολομέλειας των Ενόπλων Δυνάμεων «Σχετικά με την αίτηση του Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας για τον ρωσικό τελωνειακό κώδικα» αριθ. 2 (2004), εξηγείται τι ακριβώς σημαίνει στο εσωτερικό δίκαιο οι επιχειρηματικές ιδιότητες. Αυτή είναι η ικανότητα να εκτελούν τις εργασιακές τους λειτουργίες, με βάση ένα φάσμα προσωπικών και επαγγελματικών προσόντων.

Τα ακόλουθα ισχύουν για την προσωπικότητα:

• Κατάσταση υγείας.
• Επαγγελματική εμπειρία.
• Διαθέσιμη εκπαίδευση και ούτω καθεξής.

Τα επαγγελματικά προσόντα είναι τα ακόλουθα:

• Επάγγελμα.
• Ειδικότητα.
• Προσόντα και ούτω καθεξής.

Πολιτική στάση

Όπως δείχνει η πρακτική, όλοι οι εργαζόμενοι δεν πιστεύουν ότι οι βαθμοί είναι δίκαιοι.Συγκεκριμένα, είναι εξωφρενικό το γεγονός ότι, υπό παρεμφερείς ίδιες συνθήκες εργασίας, οι διαφορετικοί εργαζόμενοι λαμβάνουν διαφορετικούς μισθούς. Πολλοί εργαζόμενοι βρίσκουν αυτή τη διάκριση.

Ταυτόχρονα, οι έννομες αξιώσεις χρησιμοποιούν το άρθρο. 22 του Κώδικα Εργασίας. Αναφέρει ότι η ισότητα εργασίας πρέπει να καταβάλλεται εξίσου από τους εργοδότες.

Επίλυση διαφορών

Αλλά ταυτόχρονα, δεν πρέπει να ξεχνάμε ότι η καθιέρωση του επίσημου μισθού παραμένει το δικαίωμα των εργοδοτών. Ως αντίρρηση στις εργασιακές διαφορές, οι εργοδότες χρησιμοποιούν την Art. 132 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Ο μισθός, σύμφωνα με αυτό, καθορίζεται όχι μόνο από τον χρόνο εργασίας και την πολυπλοκότητα του έργου, αλλά και από την ιδιότητα του εργαζομένου. Αυτό επιτρέπει στους εργοδότες να καθορίζουν το μέγεθος του μισθού για τους εργαζομένους τους μεμονωμένα.

Επίσης, διάφορα ποσά αμοιβής μπορεί να οφείλονται σε άριστη εμπειρία (που συνεπάγεται εξαιρετικές επιχειρηματικές ιδιότητες). Και αυτό ιστορικά δεν θεωρείται διάκριση.

Με βάση τα παραπάνω, το σύστημα ταξινόμησης δεν φαίνεται να εισάγει διακρίσεις. Αλλά εξαρτάται από το ποιο βαθμό είναι εγκατεστημένο. Ισχύει ένα σύστημα που βασίζεται στις επιχειρηματικές ιδιότητες των εργαζομένων.

Τα πλεονεκτήματα του συστήματος

Τα πλεονεκτήματα του συστήματος γκρέιντερ έχουν ήδη αξιολογηθεί από τις κορυφαίες εταιρείες παγκοσμίως στη Δυτική Ευρώπη και τις ΗΠΑ.

Συγκεκριμένα, τα ακόλουθα είναι ένα πλεονέκτημα:

• Κάθε εργαζόμενος ενδιαφέρεται άμεσα για τη βελτίωση των δεξιοτήτων εργασίας του.
• Το σύστημα βαθμολογίας είναι μια καλή εναλλακτική λύση στα μέτρα κατά της κρίσης, όπως η βελτιστοποίηση του προσωπικού, μειώνοντάς την. Οι βαθμοί θεωρούνται από τους υπαλλήλους όχι τόσο αρνητικοί.
• Στον πυρήνα του, το σύστημα γκρέιντερ είναι διαφανές. Κάθε ένας από τους υπαλλήλους γνωρίζει σαφώς και καλά γιατί ένας συνάδελφος λαμβάνει λιγότερα / περισσότερα από ό, τι η υπόλοιπη ομάδα.
• Κάθε ένας από τους υπαλλήλους βλέπει τις προοπτικές της επαγγελματικής του ανάπτυξης. Ο εργοδότης μπορεί να δει καθαρά την αξία κάθε εργαζομένου και τη συνάφειά του με τη θέση του.

Μειονεκτήματα του συστήματος

Αλλά η εισαγωγή ενός συστήματος γκρέιντερ σε έναν οργανισμό οδηγεί σε μερικά δευτερόλεπτα:

• Απαιτείται εκτεταμένη εκπαίδευση. Ειδικότερα, πρόκειται για το σχηματισμό μιας πιστής στάσης των εργαζομένων απέναντι στο νέο σύστημα, τη συνεχή ανάλυση, τη μελέτη των υπαρχουσών θέσεων, τη συσχέτιση της πραγματικής επαγγελματικής εμπειρίας των εργαζομένων μαζί τους. Επίσης, σε πολλές περιπτώσεις, για να αποφευχθεί μια υποκειμενική προσέγγιση, κατά τον διορισμό των αρχικών μισθών είναι απαραίτητο να καταφύγουμε στις υπηρεσίες τρίτων ειδικών, πράγμα που οδηγεί σε αντίστοιχες πρόσθετες δαπάνες.
• Εάν το σύστημα γκρέιντερ υλοποιείται με παραβιάσεις, τότε το ίδιο μπορεί να μετατραπεί σε παράγοντα αποθάρρυνσης. Για παράδειγμα, εάν οι εργαζόμενοι αξιολογούν αρνητικά τις επιχειρηματικές τους ιδιότητες.
• Αν τα αποτελέσματα της εκτίμησης των επαγγελματικών προσόντων κάποιων εργαζομένων οδήγησαν σε μείωση των μισθών τους, τότε αυτοί, οι οποίοι δεν είχαν ενημερωθεί εκ των προτέρων σχετικά με τις ιδιαιτερότητες του συστήματος βαθμολογίας, μπορούν να έρθουν σε επαφή με την κρατική επιθεώρηση εργασίας και τη δικαιοσύνη,

Εφαρμογή του συστήματος

Η μετάβαση σε ένα σύστημα ταξινόμησης (και η αρχική εγκατάστασή του κατά την ίδρυση του οργανισμού) πρέπει να είναι σωστά επισημοποιημένη σύμφωνα με το νόμο. Αλλά η δυσκολία εδώ είναι ότι ο ρωσικός εργατικός κώδικας δεν ρυθμίζει συγκεκριμένα τη διαδικασία εξασφάλισης μισθών με βάση την ταξινόμηση. Ωστόσο, μπορεί να συναχθεί από τις γενικές διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας, η κατανόηση του παγκόσμιου συστήματος ταξινόμησης.

Τα περισσότερα από αυτά τα συστήματα είναι εγκατεστημένα, αναπτύσσονται στα ακόλουθα στάδια:

1. Συλλογή στοιχείων σχετικά με τις θέσεις και τους υπαλλήλους που τα καταλαμβάνουν.
2. Ανάλυση των πληροφοριών που συλλέχθηκαν κατά το πρώτο στάδιο, αξιολόγηση των επιχειρηματικών ποιοτήτων των μεμονωμένων υπαλλήλων, πολυπλοκότητα των επίσημων εργασιών κ.λπ. Μια τέτοια εκτίμηση αποσκοπεί στον εντοπισμό παραγόντων που επηρεάζουν με κάποιο τρόπο την είσπραξη των υψηλότερων και χαμηλότερων μισθών.
3. Περιεκτική εργασία για την ανάπτυξη ενός συστήματος γκρέιντερ προσαρμοσμένο σε μια συγκεκριμένη οργάνωση.Αρχίζει με την κατανομή των παραγόντων που επηρεάζουν τον μισθό, σε κλίμακα σπουδαιότητας. Είναι σημαντικό να καταλάβουμε ότι ένας και ο ίδιος παράγοντας σε σχέση με διαφορετικές θέσεις μπορεί να έχει διαφορετική σημασία. Στη συνέχεια, έρχεται η μελέτη των μέσων μισθών της αγοράς στην αγορά εργασίας για ειδικούς στην ίδια θέση με τους υπαλλήλους της εταιρείας. Στη συνέχεια μελετώνται όλες οι συλλογικές συμβάσεις και συμβάσεις που λειτουργούν στον οργανισμό. Στη συνέχεια, καθορίζονται ομάδες βαθμών και μισθών για τους εργαζόμενους.
4. Όλοι οι προσδιορισμένοι παράγοντες ελέγχονται για διακρίσεις.
5. Ο σχεδιασμός του συστήματος γκρέιντερ λαμβάνει χώρα.
6. Η ομάδα εργασίας εξοικειώνεται με το σύστημα εγκατεστημένων βαθμών για υπογραφή.
7. Το τρέχον σύστημα μισθοδοσίας αξιολογείται κριτικά, εξετάζεται για να εντοπίσει τις ανακρίβειες, τους "νεκρούς" παράγοντες. Τέτοιες εργασίες πραγματοποιούνται μετά από κάποιο χρονικό διάστημα χρησιμοποιώντας το σύστημα βαθμολόγησης.
8. Αντίστοιχες αλλαγές γίνονται σε πράξεις που αποσκοπούν στη βελτίωση του συστήματος, την απαλλαγή από περιττούς παράγοντες, διακρίσεις και ούτω καθεξής.

Καθορισμός παραγόντων

Είναι σημαντικό για τον εργοδότη να καταρτίσει έναν σωστό κατάλογο των παραγόντων που επηρεάζουν τον καθορισμό των μισθών στο πλαίσιο του συστήματος βαθμολογίας. Πρώτα απ 'όλα, θα πρέπει να καθοδηγείται εδώ από τη ρωσική νομοθεσία.

Σύμφωνα με το άρθρο 132 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο μισθός των εργαζομένων καθορίζεται λαμβάνοντας υπόψη τα ακόλουθα:

• Προσόντα.
• Η πολυπλοκότητα των καθηκόντων.
• Ο χρόνος που αφιερώνεται στην εργασία.
• Ποιότητα της εργασίας.

Είναι επίσης σημαντικό να δοθεί προσοχή στην Art. 22 του Κώδικα Εργασίας και στην παράγραφο 2 του Ψηφίσματος της Ολομέλειας των Ενόπλων Δυνάμεων αριθ. 2. Οι παράγοντες που επηρεάζουν το μέγεθος του μισθού είναι επίσης οι ακόλουθοι:

• Εργασιακή εμπειρία σε συγκεκριμένη ειδικότητα ή θέση.
• Εκπαίδευση των εργαζομένων.
• Η κατάσταση υγείας του εργαζομένου.
• Επάγγελμα, ειδικότητα.

Ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να επιλέγει παράγοντες που έχουν σημασία στην οργάνωσή του. Συνήθως καταρτίζεται ο γενικός τους κατάλογος, ο οποίος περιλαμβάνει ορισμένα κριτήρια για την αξιολόγηση της απόδοσης των εργαζομένων:

• Η ποιότητα της γνώσης.
• Η διάρκεια του πειράματος.
• Η πολυπλοκότητα του έργου.
• Επίπεδο ευθύνης.
• Η παρουσία κινδύνου παραγωγής κ.λπ.

Σχεδιάστε ένα νέο σύστημα

Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν εισάγει έναν ενοποιημένο αλγόριθμο σχεδιασμού για ένα σύστημα γκρέιντερ σε έναν οργανισμό. Ως εκ τούτου, οι εργοδότες βασίζονται σε γενικές διατάξεις του νόμου για παρόμοια ζητήματα. Η εφαρμογή του συστήματος βασίζεται στην υπογραφή από τον επικεφαλής της σχετικής τοπικής πράξης - της τάξης. Το έγγραφο πρέπει να περιέχει τις ακόλουθες πληροφορίες:

• Στοιχεία της εργοδοτικής εταιρείας, το όνομα της πράξης, η σφραγίδα "εγκρίνω", μια επικεφαλίδα που αντικατοπτρίζει την ουσία.
• Γενικές διατάξεις: ο αριθμός των βαθμών, οι απαιτήσεις για κάθε επίπεδο, η διαδικασία υπολογισμού των μισθών για κάθε κλάση που αντιστοιχεί στους υπαλλήλους, οι προϋποθέσεις μετάβασης στο επόμενο επίπεδο (βαθμός) κλπ.
• Χρόνος έναρξης ισχύος της πράξης.
• Η διαδικασία τροποποίησης του εγγράφου, η ακύρωση των διατάξεων του.
• Σημειώστε την έγκριση της πράξης με την συνδικαλιστική οργάνωση ή άλλη αντιπροσωπευτική ένωση εργαζομένων.
• Εφαρμογές Για παράδειγμα, ένας πίνακας με κριτήρια για κάθε βαθμό, ένα περιοδικό με υπογραφές υπαλλήλων, αναφέροντας την εξοικείωσή τους με το περιεχόμενο του εγγράφου κ.λπ.

Διαδικασία μισθοδοσίας

Με την εισαγωγή του συστήματος βαθμολογίας, αλλάζει και η διαδικασία υπολογισμού των μισθών:

1. Ένα ερωτηματολόγιο καταρτίζεται με παράγοντες που επηρεάζουν τον μισθό, κοινό για όλους τους εργαζομένους.
2. Κατανομή των υψηλότερων και χαμηλότερων τιμών μισθοδοσίας για κάθε μία από τις θέσεις.
3. Υπολογισμός λαμβάνοντας υπόψη τους προσδιορισμένους συντελεστές των μέγιστων και ελάχιστων βαθμών για τους εργαζομένους.
4. Διαχωρίζοντας κάθε βαθμολογία σε διαστήματα. Κάθε τέτοιο τμήμα είναι ένας βαθμός.
5. Ορισμός του μεγέθους του s / n. Όσον αφορά τον χαμηλότερο βαθμό, το ελάχιστο σύνολο καθοριστικών παραγόντων εγγυάται το μέσο μισθό της αγοράς. Και ήδη σε σχέση με κάθε ένα από τα επόμενα επίπεδα, ο μισθός θα αυξηθεί κατά ένα ορισμένο% ή νομισματική αξία.

Βαθμολόγηση

Το μισθολογικό επίπεδο κάθε εργαζόμενου, αντίστοιχα, εξαρτάται από τον αριθμό των βαθμών που του απονέμεται για το σύνολο των συγκεκριμένων παραγόντων. Για παράδειγμα:

• Εκπαίδευση (βαθμολογία). Ελάχιστη (1), δευτεροβάθμια (5), υψηλότερη (10).
• Εμπειρία (βαθμολογία). Μέχρι 6 μήνες (1), 1-3 έτη (5), περισσότερο από 5 έτη (10).
• Ευθύνη (βαθμολογία). Για τις δικές του ενέργειες (1), επίλυση των τακτικών προβλημάτων (5), επίλυση στρατηγικών προβλημάτων (10).
• Ανεπιθύμητοι παράγοντες εργασίας (βαθμολογία). Δεν διατίθεται (1), επιστρεπτέος κίνδυνος για την υγεία (5), επικίνδυνες συνθήκες εργασίας (10).

Άλλες έννοιες

Αξίζει να διαχωριστεί το σύστημα που εξετάσαμε από τα ακόλουθα:

• "Βαθμολογία". Αυτό είναι το όνομα του αυτοκινήτου. "Grad Wall Hover" - ένα SUV εξοπλισμένο με ένα σύγχρονο σύστημα μετάδοσης κίνησης σε όλους τους τροχούς, ντυμένο σε ένα σώμα από χάλυβα υψηλής αντοχής. Η ισχύς του κινητήρα είναι 150 λίτρα. με "Grad Vol Safe" - άλλη έκδοση του κινεζικού SUV. Κατασκευάστηκε από το 2001 έως το 2009.
• "Βαθμός ΦΒ". Ένας από τους όρους που χρησιμοποιούνται όταν παίζετε παιχνίδια υπολογιστών. Υποδεικνύει την ενημέρωση της εμφάνισης, τον εξοπλισμό του χαρακτήρα.
• Μέρος Βαθμού. Το όνομα του ηλεκτρονικού καταλόγου διαφόρων ανταλλακτικών για επιβατικά αυτοκίνητα.
• S-βαθμού στο Dzerzhinsk. Αυτός είναι ένας από τους προμηθευτές παραθύρων.
• Αναβάθμιση (αναβάθμιση). Εκσυγχρονισμός υπολογιστών ή λογισμικού. Επίσης ονομάζεται βελτίωση της εμφάνισης, των τεχνικών χαρακτηριστικών του αυτοκινήτου.

Έχουμε καταλάβει τι συνιστά ένα σύστημα ταξινόμησης των αποδοχών, το οποίο εφαρμόζεται σε ρωσικές οργανώσεις. Γνωρίζετε τα πλεονεκτήματα, τα μειονεκτήματα, τα στάδια εφαρμογής, την ανάπτυξη ενός συστήματος για τη συγκέντρωση των μισθών, την εξάρτησή του από τα αποτελέσματα και άλλους καθοριστικούς παράγοντες.