La diferenciación de los salarios de los trabajadores en diversas industrias y profesiones existe en todos los países. Depende principalmente de la proporción de la demanda, así como de la oferta de mercados laborales específicos. Cuando la demanda de cualquier tipo de trabajo es mucho menor que su oferta, entonces, si todas las demás condiciones son iguales, el salario será bajo.
¿Cómo va en Rusia?
En Rusia, por ejemplo, en la década de 1990, los profesores, científicos y trabajadores de diversas especialidades técnicas y de ingeniería y otros podrían ser atribuidos a tales profesiones. Sin embargo, en el caso de que el nivel de demanda sea más alto que la oferta, el nivel de salario será relativamente alto. En la Rusia moderna, este tipo de trabajo incluye la profesión de gerente, abogado experimentado, contador altamente calificado, etc. ¿Por qué es necesaria la diferenciación salarial? Sobre esto más allá.
Las principales causas de diferenciación.
La siguiente lista de razones clasifica la diferenciación de las tasas salariales:
- Las inversiones en capital humano ayudan a distinguir la calidad del trabajo.
- La diferencia en los tipos de trabajo de acuerdo con las condiciones de trabajo, el atractivo y muchos otros factores, no monetarios.
- La heterogeneidad de los trabajadores, es decir, su diferencia en el nivel de educación, calificaciones, capacitación y habilidades.
- Existencia de limitaciones de movilidad laboral.
Movilidad laboral y sus limitaciones.
Se pueden distinguir los siguientes tipos de restricciones de datos:
- Las diferencias sociológicas representan en salarios del mismo tipo dependiendo de la ciudadanía, nacionalidad y género.
- Institucional: son restricciones artificiales a los trabajadores establecidas por varias instituciones, organizaciones, instituciones. Por ejemplo, los sindicatos de taller imponen restricciones sobre el número de sus miembros, lo que impide el movimiento de trabajadores de una profesión en particular a regiones con salarios más altos, ya que la reubicación aumenta el temor de que el empleado no sea aceptado en el sindicato del taller en un nuevo lugar.
- Geográfica, caracterizada por el apego de una persona a un lugar de residencia. En diferentes regiones hay una diferenciación de las tasas salariales para los trabajadores en la misma esfera, que no depende de las condiciones de su vida y trabajo. Se refleja en Rusia en los coeficientes que se acumulan al salario, y es causado por diferentes proporciones de oferta y demanda de mercados laborales regionales específicos.
Otros factores
Además de los indicadores de oferta y demanda, también se destacan otros factores que tienen una gran influencia en el tamaño de los salarios. De estos, uno puede distinguir:
- política salarial en la empresa;
- costo de vida;
- tipo de trabajo;
- calificaciones laborales;
- calidad y cantidad de trabajo;
- condiciones de trabajo;
- salario mínimo como principal tipo de servicios sociales. garantías
Todos los factores anteriores crean una diferenciación salarial entre grupos individuales de trabajadores y trabajadores específicos. Desde un punto de vista práctico, existen varios tipos: profesional, según las condiciones de trabajo y categorías de personal, industria, territorial.
¿Cómo se analiza la diferenciación salarial?
Las diferenciaciones sectoriales y territoriales dependen principalmente de las áreas correspondientes de la estructura económica de un país determinado.
Si diferenciamos los salarios por categorías de personal, la diferencia surge cuando los trabajadores se dividen en categorías que tienen en cuenta el grado de responsabilidad por el trabajo realizado y el puesto desempeñado.El personal por categorías se divide en trabajadores, empleados, gerentes y especialistas. Dependiendo de esto, se realiza la diferenciación del nivel de los salarios.
Los trabajadores que ocupan altos cargos en la organización, las divisiones estructurales y los gerentes, gerentes, diputados, artesanos, contadores principales, ingenieros, capitanes y presidentes pertenecen a los gerentes.
Los trabajadores que trabajan en puestos que requieren educación secundaria profesional o superior: médicos, maestros, ingenieros, economistas, psicólogos, mecánicos, despachadores y otros, pertenecen a la categoría de especialistas. Además, se le pueden atribuir asistentes y asistentes de los especialistas enumerados.
Los trabajadores que realizan trámites y preparación de documentación, control y contabilidad, así como servicios de limpieza, pertenecen a la categoría de otros empleados.
Las personas directamente involucradas en la reparación o el proceso de creación de riqueza, así como el transporte de pasajeros, el movimiento de bienes y la provisión de servicios materiales y otras cosas, pertenecen a la categoría de trabajadores.
¿De qué depende la diferenciación?
Sin embargo, esto no cambia el hecho de que el principal tipo de diferenciación es la diferenciación de los salarios en función de la eficiencia y la productividad del trabajo. Es una forma de implementar la función de estimular los salarios. Dicha diferenciación establece el objetivo de establecer el nivel relativo de salarios en función de los resultados, la cantidad y la calidad del trabajo, motivando así a todos los trabajadores a un trabajo productivo y eficiente.
Sus requisitos
Los siguientes son los requisitos que debe cumplir la remuneración diferenciada del personal de una organización o empresa, que estimula la actividad laboral:
- Proporcionar seguridad social para el empleado.
- Aliente al empleado a mejorar la calidad del trabajo.
- Estar abierto al control.
- El flujo de trabajo no debe ser más pesado.
- Sea claro para el empleado.
- Se personalizado.
- Los motivos deben ser criterios objetivos para evaluar el costo de la mano de obra de un empleado.
¿Qué herramientas se utilizan para diferenciar los salarios?
Sistema de tarifas
La herramienta principal para diferenciar los salarios es el sistema tarifario, que incluye un conjunto de estándares diferentes: coeficientes distritales, redes arancelarias, tarifas, directorios de calificación arancelaria, diversas asignaciones y recargos arancelarios destinados a usarse para establecer salarios y tarifas de empleados, así como para determinar el tamaño de sus bonos por el desempeño del trabajo. Un ejemplo es el Programa de Tarifas Unificadas, el UTS de la RF, que se utiliza para pagar a los empleados su trabajo. La financiación proviene de todos los niveles de presupuestos desde 1992. En la diferenciación de los sueldos de los empleados se emplearon planes de personal y salariales.
¿Qué es un esquema salarial?
Los esquemas salariales son la forma de regulación de los salarios de los empleados, dependiendo del tamaño de la empresa y la magnitud de varios indicadores de su actividad. Este esquema es característico de la economía administrativa planificada, cuando el salario de especialistas, gerentes y otros empleados se estableció centralmente. Los planes salariales se utilizan actualmente en empresas municipales y estatales. En las empresas privadas, los salarios de los empleados se establecen a través del personal.
Diferenciación de tasas salariales y dotación de personal.
Bajo la dotación de personal se entienden las tablas desarrolladas por organizaciones y empresas que reflejan los nombres de los empleados, el número y la estructura del personal directivo, el salario oficial fijo de los empleados o la horquilla salarial (salarios máximos y mínimos para cada puesto).El Gobierno de la Federación de Rusia determina el tamaño y el procedimiento para la remuneración de los contadores principales que son financiados por el presupuesto federal, gerentes y diputados. En todas las demás organizaciones, el trabajo de los gerentes, contadores jefes y subgerentes se paga por el monto acordado por las partes del contrato de trabajo.
Condiciones climáticas
Para compensar el aumento en el costo de los medios de vida de las regiones con condiciones climáticas adversas, el estado establece los coeficientes de los distritos por los cuales aumenta el valor estimado de la parte arancelaria del salario. Los coeficientes de distrito se diferencian para diferentes regiones del país con un intervalo de 1.1-2.0. Y cuanto menos favorables sean las condiciones climáticas, mayor será este coeficiente. Además de los sistemas de tarifas de fábrica, la diferenciación salarial se lleva a cabo en las empresas utilizando factores de complejidad laboral. Los sistemas de pago modernos permiten determinar las diferencias salariales extremas. Los rangos intermedios, que cubren a los empleados de todos los puestos, se establecen entre los rangos extremos.
El número de categorías que se utilizan en los sistemas tarifarios de las fábricas, en la práctica, varía de 6 a 26. A veces, se instala un tapón para los salarios en cada categoría, es decir, sus valores máximos y mínimos dentro de una categoría específica, que prefieren los expertos. En empresas en diferentes condiciones de trabajo, incluidos varios tipos de subsidios y recargos a la parte arancelaria de la remuneración laboral. Su objetivo es la evaluación más completa de las características del trabajo de parto, su gravedad, intensidad, urgencia, importancia, peligro y otras condiciones.
Subsidios y recargos
Se requieren algunas asignaciones y recargos en las empresas de cualquier forma de propiedad. Sus pagos están establecidos por el Código Laboral y garantizados por el estado. Otros subsidios y copagos son aplicables en varios campos de empleo. El tamaño específico de las asignaciones y recargos se acuerda en la empresa, sin embargo, en la mayoría de los casos también son obligatorios. Esta es la diferenciación de los salarios en Rusia.
Para el logro de cualquier indicador laboral específico, se recompensan las recompensas, es decir, las bonificaciones que pueden ser parte del sistema salarial, como la bonificación por trabajo a destajo, la bonificación por tiempo, el acordeón, la bonificación indirecta, la pieza progresiva. Las cuestiones relacionadas con los bonos deben reflejarse en las disposiciones de bonos desarrolladas para cada empresa y sus divisiones y aprobadas por el jefe de una empresa en particular. También se debe tener en cuenta que, además de los sistemas de salarios enumerados para los empleados de las organizaciones, se utilizan los siguientes: el sistema de salarios flotantes, el sistema no arancelario, el sistema de salarios basado en comisiones. Los coeficientes de diferenciación salarial dependen de esto. Además, el monto del incentivo debe depender de 2 factores:
- Diferenciación justificada de salarios de empleados de calificaciones más altas y más bajas. Aquí se destaca el principio de justicia social.
- El valor inicial de la remuneración laboral es el costo de pago por unidad de trabajo realizada con sus variedades por partes, la tasa salarial por hora (mensual, diaria) del empleado, la calificación más baja en la variedad salarial de tiempo. A este respecto, se puede argumentar que el problema del nivel de los salarios se resuelve por el tamaño de su valor inicial.
La base de la política salarial de la empresa debe ser estas dos condiciones. Sobre una base no arancelaria, no hay restricciones para encontrar formas de pagar los salarios. Por lo tanto, esta área tiene varios métodos que a veces son únicos. Además, en varias divisiones de la misma empresa puede encontrar diferentes métodos de pago. Esto se refleja en el sistema de diferenciación de los salarios de los trabajadores.
Conclusiones
Al decidir sobre el método de remuneración en una unidad o empresa, lo principal es:
- El sistema salarial debe construirse de acuerdo con la legislación adoptada.
- Es necesario tener en cuenta las características de producción y organización del trabajo, así como las características de los productos, servicios, trabajo, estructura y composición del personal tanto como sea posible.
- El sistema de pago debe introducirse exclusivamente de acuerdo con el proyecto desarrollado para la organización de los pagos salariales, que incluirá una verificación experimental de los salarios y su posterior ajuste si es necesario.
- El personal debe participar a través de una amplia discusión de proyectos y recompensar a los empleados por su asistencia activa en el desarrollo e introducción de un nuevo método de pago.
Las razones para la diferenciación de los salarios son obvias.
Al final, los salarios no son solo el pago de los resultados laborales. Su papel se expresa en un efecto estimulante en una persona: el procedimiento de pago, el monto del pago y los elementos de la organización a menudo desarrollan el interés de las personas en el trabajo, proporcionan motivación para un trabajo efectivo y productivo. El establecimiento de las diferencias necesarias en los salarios, según las calificaciones, la complejidad, las condiciones y las áreas de aplicación del trabajo, la intensidad, esto requiere la diferenciación de los salarios.