Cualquier contrato de trabajo incluye condiciones básicas y otras adicionales. El contenido y el procedimiento para su inclusión en el acuerdo están determinados por la legislación laboral. Consideremos con más detalle qué condiciones adicionales de un contrato de trabajo se encuentran con mayor frecuencia.
Base legal
Además del hecho de que el acuerdo impone ciertas obligaciones y derechos a sus signatarios, el documento también debe contener condiciones e información que se equiparen con hechos legales. Estos son detalles de las partes, información sobre el lugar de celebración del acuerdo, etc.
Todas las condiciones, de acuerdo con la legislación laboral, se dividen en esenciales y adicionales. Además, nos detenemos en más detalles sobre las condiciones básicas y adicionales para celebrar un contrato de trabajo.
Derechos y obligaciones de las partes.
Por lo general, los derechos y obligaciones de un empleado se especifican más específicamente en la descripción del trabajo, pero el contrato de trabajo también contiene estas disposiciones. Al acordar los términos del contrato de trabajo, las normas del art. 9 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Ejemplos de disposiciones acordadas son:
- pagos adicionales al despido de un empleado por alguna razón;
- la capacidad de transferir salarios a una cuenta bancaria;
- la posibilidad de viajes de negocios, etc.
Condiciones básicas y adicionales.
Las condiciones esenciales son aquellas sin las cuales es imposible elaborar un contrato y, por lo tanto, el comienzo del trabajo. Estas condiciones incluyen:
- Lugar de empleo. Se indica la dirección real en la que trabaja el empleado.
- Fecha de inicio del empleo.
- Tiempo asignado para el descanso y el flujo de trabajo.
- Funciones de empleados. Esto incluye posición, calificación, profesión, etc.
- Forma de pago y condiciones. Esto también incluye información sobre bonos, bonificaciones y recargos.
- La naturaleza del trabajo.
- Compensación y garantías por exposiciones peligrosas.
- Seguro social
- El período de validez del contrato.
- Otras disposiciones reguladas por la legislación laboral.
Pero, ¿qué se puede atribuir a las condiciones adicionales del contrato de trabajo? En primer lugar, estas condiciones no deberían empeorar la posición del empleado en la organización. En segundo lugar, agregue. las condiciones no son obligatorias, es decir, un acuerdo puede celebrarse sin ellas. En tercer lugar, si entre tales disposiciones hay aquellas que contradicen las normas laborales y restringen los derechos de un empleado, serán declaradas inválidas y no exigibles.
Entonces, las condiciones adicionales del contrato de trabajo son:
- Presencia de un período de prueba.
- No divulgación por parte de un empleado de una empresa u otra organización secreta.
- Seguro de empleado.
- Mejora de las condiciones sociales del empleado.
- Una obligación de hacer ejercicio si la organización ha pagado por la capacitación de los empleados.
- Otras disposiciones no contrarias a la legislación laboral.
Período de prueba
Los términos adicionales del contrato de trabajo incluyen la aprobación de un período de prueba. Esta es la disposición de documentos más común. Esta cláusula se incluye para que el empleador pueda verificar que el empleado cumpla con el puesto. En ausencia de esta condición, el empleado se considerará contratado sin un período de prueba. Además, si la condición no se indica en el contrato de trabajo, no se puede incluir en el orden de empleo.
Si al empleado se le permitió trabajar sin firmar el acuerdo, el elemento de prueba se puede incluir en el texto del contrato, siempre que las partes lo hayan ejecutado por escrito antes de comenzar a trabajar.
Las normas laborales también establecen: si el empleador ofrece un período de prueba y el empleado está en contra, esta condición queda excluida del contrato laboral. De hecho, sucede exactamente lo contrario: en caso de negarse a pasar la prueba, el solicitante simplemente no consigue un trabajo.
Pero debe recordarse que hay categorías de ciudadanos a los que se les prohíbe establecer una prueba:
- la persona que recibió el puesto a través de la competencia;
- empleadas embarazadas y mujeres con niños menores de 1,5 años;
- persona menor de edad;
- una persona que ingresó por primera vez a un trabajo en una especialidad después de graduarse de una institución acreditada;
- una persona invitada por transferencia de otro empleador;
- un ciudadano que ha celebrado un contrato por 2 meses;
- otras personas cuyos casos son prescritos por la ley.
No divulgación de secretos
Como condición adicional del contrato de trabajo, se considera la no divulgación de cierta información relacionada con la organización. Pueden ser secretos comerciales, militares, médicos, notariales, datos personales, etc.
Si el empleado viola el silencio prescrito, el gerente tiene el derecho de aplicar el despido como una sanción disciplinaria.
Cabe señalar que aquellas personas que se ocuparán de un secreto de estado de servicio primero deben obtener acceso al trabajo en la forma establecida.
De la práctica judicial se deduce que el despido debido a la divulgación de secretos puede ser impugnado. Entonces, si un empleado no está de acuerdo con los motivos del despido, puede ir a la corte. Después de eso, el empleador deberá demostrar que la información expresada por el empleado pertenece a datos estatales, comerciales, secretos oficiales o personales de un empleado externo. Además, esta información se dio a conocer al empleado durante su actividad laboral y se comprometió a no expresarla, como debe atestiguar un documento firmado por ambas partes.
Además, el contrato puede rescindirse en relación con el vencimiento de la admisión a los secretos de estado, si el cumplimiento de las obligaciones laborales requiere este documento.
Seguro
Las condiciones adicionales del contrato de trabajo también establecen la oportunidad del empleado de recibir un seguro adicional: tanto médico como social.
Los gerentes a menudo usan el seguro de salud como una forma de retener profesionales altamente calificados en una organización. Inicialmente, el jefe determina la lista y las categorías de empleados que posteriormente pueden tener derecho a dicho seguro. Resulta que, después del empleo, el solicitante ya tiene una idea de lo que puede contar en el futuro.
El jefe tiene derecho a establecer opciones de pago para la política. Algunas organizaciones practican el pago a destajo. Por ejemplo, la organización paga una gran mitad, el resto lo paga el empleado.
Otro tipo de seguro adicional se considera contribuciones a la UIF (además de las que la organización deduce). De acuerdo con las normas legislativas, cualquier ciudadano tiene derecho a deducir contribuciones voluntarias al Fondo de Pensiones por la parte financiada de la pensión. Pero el tamaño de estas contribuciones, así como las contribuciones del empleador, deben reflejarse en la nómina.
Según el art. 8 FZ-56 con fecha 30/04/08, el jefe puede, a su discreción, pagar contribuciones adicionales para aquellos empleados que pagan la parte financiada de la pensión. En esta ocasión, se emitirá una organización u orden en la organización.
Mejora de condiciones
La provisión de vivienda también puede estar relacionada con la cláusula del contenido del contrato de trabajo. Condiciones adicionales de esta naturaleza están reguladas por el Código de Vivienda.Según la legislación, la vivienda oficial se proporciona a un ciudadano si su trabajo implica:
- con las autoridades estatales;
- organismos del gobierno local;
- empresa unitaria;
- institución estatal o institución municipal.
Además, se requiere vivienda de servicio:
- personal militar contratado y sus familias cercanas;
- agentes de policía que no tienen vivienda en el lugar de servicio y miembros de sus familias;
- oficial de policía local;
- empleados federales, estatales y del servicio civil, así como empleados de Rosleskhoz;
- trabajadores médicos, farmacéuticos mientras trabajan en instituciones médicas del sistema estatal de las entidades constituyentes de la Federación de Rusia.
Entre otras cosas, las condiciones adicionales del contrato de trabajo pueden incluir la provisión de cupones para moteles y pensiones.
Compromiso de cumplir
Esta cláusula puede incluirse tanto al final del contrato como más tarde como un acuerdo adicional al contrato laboral, mientras que las condiciones de trabajo no cambian. Es importante que la organización pague la capacitación de los empleados. Si un empleado pagó la capacitación por su propia cuenta, el gerente no tiene derecho a exigirle capacitación.
El período de desarrollo lo determina el jefe, por ejemplo, dependiendo del dinero gastado. Un empleado que ha sido capacitado a expensas de la empresa se considera financieramente responsable de la recuperación de costos.
Si un empleado va a renunciar antes del final del tiempo de trabajo sin una buena razón, está obligado a reembolsar los fondos gastados en capacitación. Este hecho está indicado en el artículo 207 del Código del Trabajo.
Si un empleado después de la capacitación no ha comenzado a trabajar por una buena razón, está exento de pagos. Por ejemplo, un empleado estuvo enfermo durante la capacitación y la actividad laboral en el puesto anterior está contraindicada por razones médicas.
Cambios
Puede cambiar no solo los términos esenciales del contrato, sino también los términos adicionales. La iniciativa de cambio puede provenir tanto de la gerencia como de un empleado de la organización. Es importante que ambas partes sean informadas por escrito del cambio de manera oportuna.
Si cambia las condiciones adicionales del contrato de trabajo, así como las esenciales, a solicitud del jefe, el empleado debe ser notificado durante varios meses. Y solo después del consentimiento del empleado para trabajar en nuevas condiciones, podemos proceder a nuevas negociaciones y elaborar acuerdos adicionales.
Si el empleado no quiere cambiar los términos del contrato, el gerente debe ofrecer puestos vacantes en dichos puestos o terminar la relación laboral.