Si un empleado por diversas razones no puede hacer frente a las tareas establecidas por la administración, o realiza tareas laborales deficientemente, entonces puede ser llevado a medidas disciplinarias. La decisión sobre la aplicación del castigo es tomada por el jefe de la empresa sobre la base de una nota oficial redactada por el jefe del empleado infractor. El castigo disciplinario puede presentarse en tres formas, que incluyen una observación, una reprimenda o incluso un despido. La reprimenda más utilizada por el desempeño inadecuado de los deberes oficiales. Un ejemplo de tal situación puede ser la tardanza constante del empleado. Esta penalidad es válida por un año, pero puede eliminarse antes de lo previsto a solicitud del director de la empresa.
Características de la aplicación del castigo.
El objetivo principal de la acción disciplinaria es evitar otra mala conducta que pueda cometer un empleado de la empresa en el futuro. Si la persona a quien ya se le ha aplicado la reprimenda comete alguna violación nuevamente, puede ser despedido. Sin embargo, los representantes de la inspección del trabajo no podrán protegerlo de tales consecuencias negativas.
Art. 192 TC contiene información sobre qué tipo de acción disciplinaria se puede aplicar al empleado. Puede usar cualquier tipo de castigo solo si hay evidencia de culpabilidad de un especialista en particular. Lo más fácil se considera un comentario que se puede hacer oralmente o por escrito.
Los matices de la reprimenda
Se hace una reprimenda por un año por escrito. El despido está representado por el castigo más grave, que generalmente se aplica después de que el empleado ha sido reprendido.
Antes de aplicar cualquier tipo de castigo, el empleador debe realizar algunas acciones obligatorias, de lo contrario violará los derechos del empleado.
Motivos de ejecución
Se hace una reprimenda por incumplimiento o cumplimiento inadecuado por parte de un empleado de deberes laborales. Dichas acciones por parte del especialista contratado deben ser probadas por documentos oficiales o testimonios.
Es el empleador quien decide que el empleado será reprendido por el desempeño inadecuado de sus funciones oficiales. Ejemplos de violaciones importantes por las cuales puede ser reprendido:
- incumplimiento de una orden directa o instrucción recibida del jefe de la compañía o superior inmediato;
- violación de las regulaciones internas, por ejemplo, si un empleado llega constantemente tarde o se salta sin una buena razón;
- negativa a realizar tareas laborales prescritas en la descripción del trabajo;
- pobre desempeño de las tareas;
- violación de las condiciones básicas del contrato de trabajo;
- violación de las reglas generalmente aceptadas, por ejemplo, aparecer en el lugar de trabajo mientras está intoxicado o fumando en lugares no destinados a estos fines;
- robo
Al estudiar una situación específica, el líder debe considerar si la mala conducta se cometió por accidente o si hubo una intención maliciosa por parte del especialista contratado. Es importante conocer la opinión del empleado inmediato, ya que si se arrepiente y se siente culpable, el empleador puede limitarse a remarcar o reprender. Si el empleado cree que no es culpable, esto a menudo conduce a la terminación anticipada del empleo.
Regulación legislativa
Una reprimenda por el cumplimiento indebido de los deberes por parte de un empleado debe llevarse a cabo exclusivamente cuando se tienen en cuenta los requisitos de la ley. La información básica sobre el uso de este tipo de acción disciplinaria se encuentra en el art. 193 TC. Por lo tanto, el empleador tiene en cuenta los siguientes puntos importantes:
- la reprimenda se puede usar solo dentro de un mes desde el momento de la detección de la violación cometida por el empleado de la empresa, y durante este período no se incluye el tiempo durante el cual el empleado estuvo de vacaciones o de baja por enfermedad;
- punible por un período de un año;
- se permite eliminar la colección antes de lo programado, para lo cual el empleado presenta la solicitud correspondiente al jefe de la empresa.
Si hay violaciones graves, el empleador puede despedir inmediatamente a cualquier empleado.
La frecuencia del castigo.
Es posible castigar a un empleado solo una vez por una mala conducta, por lo tanto, no se permite la recaudación o sanciones adicionales.
Si el jefe de la compañía es el delincuente, entonces los empleados de la compañía pueden contactar al cuerpo representativo para responsabilizar al director. Incluso se le puede aplicar una reprimenda u otro castigo, lo cual se indica en el art. 195 centro comercial.
¿Cómo se saca?
El gerente que quiere responsabilizar al empleado debe comprender las reglas del procedimiento. Si se violan las reglas, el empleado puede impugnar la reprimenda por el desempeño inadecuado de los deberes oficiales. Un ejemplo es la situación cuando un especialista presentó una demanda contra un empleador que responsabilizó a un empleado que no vino a trabajar. El ciudadano tenía evidencia de que estaba en el hospital en ese momento, ya que fue atropellado por un automóvil. Por lo tanto, el juez se puso del lado del demandante.
Para reprender a un empleador debe hacer lo siguiente:
- inicialmente, el empleado de la empresa detecta una violación;
- la mala conducta se registra oficialmente, para lo cual se forma un acto correspondiente, firmado por dos testigos que pueden ser otros empleados de la empresa;
- Además, el empleador debe exigir al infractor que redacte una nota explicativa, que se transmite a la cabeza dentro de dos días;
- si el especialista se niega a explicar, entonces se forma el acto correspondiente;
- el jefe emite una orden para llevar al empleado a responsabilidad disciplinaria;
- la orden indica qué castigo es elegido por el director, y también por qué motivo se aplica;
- se proporciona información personal sobre el empleado de la empresa;
- La orden se pasa al especialista para su revisión.
Si se establece que el empleado no cumplió con sus deberes laborales por razones válidas, entonces no se tomará ninguna reprimenda por el desempeño inadecuado de los deberes oficiales. Un ejemplo es la situación cuando una persona tiene un accidente, por lo que se salta un día de trabajo.
A menudo, se realiza una verificación preliminar antes de que se imponga una sanción. Puede comenzar sobre la base de notas compiladas por otros empleados de la empresa.
Contenido de la orden
La amonestación por incumplimiento de los deberes laborales se realiza exclusivamente mediante la emisión de la orden correspondiente por parte de la dirección de la empresa. Este documento no tiene ninguna forma estrictamente unificada, pero se debe incluir la siguiente información:
- la razón para responsabilizar al empleado, por lo cual se registra el hecho de una violación cometida y se deja un enlace al informe;
- se indica al empleado de la empresa que es reprendido;
- se nombra a un empleado de la empresa responsable de la ejecución de la orden;
- Se registra el nombre del director y también se pone su firma.
Solo sobre la base de este documento es un empleado reprendido por el desempeño inadecuado de sus funciones. Un pedido de muestra se puede estudiar a continuación.
Fecha de caducidad
Si el empleador atrae a los empleados a la responsabilidad disciplinaria, debe cumplir con los requisitos de la legislación laboral; de lo contrario, con la ayuda del tribunal, un especialista puede impugnar la reprimenda como una sanción disciplinaria. Los matices están asociados no solo con la razón de la mala conducta, sino también con el momento del enjuiciamiento. Por lo tanto, se tienen en cuenta las siguientes reglas:
- solo es posible responsabilizar a un empleado dentro de un mes después de que este especialista contratado haya descubierto una violación;
- si un ciudadano cometió un delito el 15 de enero, pero el empleador encontró consecuencias negativas solo el 1 de mayo, se puede aplicar una sanción disciplinaria hasta el 1 de junio;
- si la violación no es detectada por el jefe de la empresa, sino por representantes de la inspección de bomberos, el servicio de impuestos u otros organismos estatales, entonces el día en que se descubre la violación es el día en que el director conoce los resultados de la auditoría;
- si la violación ocurrió hace más de seis meses, entonces no funcionará llevar al empleado ante la justicia, aunque puede emitir una orden de indemnización por daños materiales;
- Hay una sanción disciplinaria por un año.
Cualquier director de la empresa puede retirar la multa antes de la fecha límite. Por lo general, el procedimiento se lleva a cabo sobre la base de una solicitud realizada por el empleado o su supervisor inmediato. Una reprimenda por el desempeño incorrecto de los deberes no se refleja en el libro de trabajo. Más arriba se puede estudiar un ejemplo de una orden en base a la cual los infractores son responsables.
Implicaciones para los empleados.
Si un especialista realmente ha cometido una violación grave, tendrá que enfrentar consecuencias negativas. Una reprimenda por el desempeño inadecuado de los deberes laborales o el incumplimiento de las tareas asignadas puede tener algunas consecuencias negativas para los ciudadanos. Estos incluyen:
- durante el período de validez de esta penalidad, el empleado no podrá contar con varios incentivos y bonificaciones;
- la presencia de una reprimenda afecta negativamente el nivel de calificación;
- en caso de violaciones posteriores, el empleado puede ser despedido y no podrá reincorporarse a sí mismo a través de la corte o la inspección del trabajo.
Debido a las consecuencias negativas anteriores, cada empleado debe esforzarse por evitar las reprimendas. El incumplimiento de los deberes laborales puede dar lugar a diversas conductas indebidas, por lo tanto, cualquier especialista debe cumplir con los requisitos de la ley y tener en cuenta el contenido del contrato laboral.
Conclusión
Si una persona no cumple con sus deberes laborales, entonces puede ser llevado a una acción disciplinaria. Por violaciones graves a menudo reprendidas. El desempeño inapropiado de los deberes laborales o la negativa a cumplirlos es una violación grave por parte del empleado. Debido a la existencia de dicha sanción, un empleado no puede reclamar diferentes recompensas u otros pagos materiales.
El plazo de la reprimenda es de un año, pero el director de la compañía puede decidir un retiro anticipado.
