Un contrato de trabajo de duración determinada se celebra por un determinado período de tiempo. Para su uso, el empleador debe tener una buena razón, de lo contrario puede ser considerado responsable por la violación de los derechos de los trabajadores. Las razones para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada pueden ser diferentes, pero deben confirmarse mediante documentos oficiales. Un empleado directo contratado sobre la base de este acuerdo debe ser notificado de antemano de que su trabajo será temporal. El plazo de trabajo se acuerda por adelantado entre las dos partes.
Destacados
Un contrato a plazo fijo está representado por un contrato laboral estándar, pero su duración no es ilimitada. Indica directamente el período durante el cual el empleado trabajará en la empresa. En este caso, el ciudadano conserva todos sus derechos laborales estándar. Las reglas básicas para compilar este documento figuran en el art. 58 centro comercial.
Las partes de este contrato son especialistas contratados y el director de la empresa. La principal diferencia entre un acuerdo a plazo fijo y un acuerdo estándar es la disponibilidad de una cláusula sobre la duración limitada de este documento. Después de este período, la relación laboral finaliza, y el empleado debe ser notificado con anticipación.
El monto máximo de dicho contrato es de 5 años. No está permitido renegociar un contrato a plazo fijo con un empleado varias veces seguidas, ya que si es necesaria una cooperación a largo plazo, se debe aplicar un contrato ilimitado.
Condiciones
Para concluir dicho acuerdo, se deben cumplir ciertas condiciones. El empleador es responsable de su observancia. Las condiciones para celebrar un contrato de trabajo a plazo fijo son las siguientes:
· necesariamente el documento explica su validez;
· un acuerdo se celebra solo con la condición de que sea imposible usar el contrato estándar;
· Se indica el motivo para elegir este contrato.
Si no se cumplen estas condiciones, el empleado puede acudir a los tribunales para proteger sus derechos e intereses. Por lo tanto, el empleador debe garantizar que se respeten los requisitos básicos de la ley. Se presta especial atención a la razón para concluir un contrato de trabajo a plazo fijo, ya que debe ser justificado, documentado y significativo. De lo contrario, el director de la organización tendrá que enfrentar no solo responsabilidades administrativas, sino incluso penales.
¿En qué casos se permite la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada?
El empleador debe saber exactamente cuándo usar este acuerdo. Todos los motivos se dan en el art. 59 centro comercial. Las principales razones para celebrar un contrato de trabajo a plazo fijo incluyen:
· el empleado debe hacer frente al trabajo temporal que no requiere pasar más de dos meses;
· cualquier trabajo estacional debe llevarse a cabo, y después del final de la temporada no surgirá la necesidad de los servicios de un especialista específico;
· debido a condiciones climáticas específicas, un ciudadano puede trabajar solo en ciertos meses del año;
· el empleado solo debe enviar un viaje de negocios, durante el cual será enviado a otro país;
· Se necesitan especialistas únicamente para eliminar las consecuencias de cualquier accidente que haya ocurrido en el lugar de trabajo;
· la naturaleza del trabajo realizado por un ciudadano difiere de la dirección de toda la empresa;
· A menudo se ofrece un contrato a plazo fijo a los empleados que continúan estudiando en la universidad a tiempo completo;
· la actividad está representada por la ejecución de obras públicas;
· dicho acuerdo a menudo se aplica al contratar personal creativo;
· este contrato es utilizado por varias compañías que trabajan en el campo del entretenimiento y los medios de comunicación;
· El empleado fue enviado a la empresa desde el centro de empleo para implementar el trabajo temporal.
Todos los motivos para aplicar dicho acuerdo figuran en el PP No. 252. Independientemente de la razón elegida para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada, el empleador debe tener pruebas documentales de la necesidad.
¿Puedo usar un contrato al contratar a un pensionista?
Por ley, no está permitido utilizar un acuerdo urgente al contratar a un pensionista. La vejez del empleado no es una razón para usar este contrato. Bajo tales condiciones, la decisión del empleador puede ser apelada ante la inspección del trabajo o la corte.
Por lo tanto, el empleador debe ser responsable de elegir los motivos para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada. Un ejemplo es la situación cuando un ciudadano de edad avanzada apeló a la corte, con quien, sin una buena razón, el jefe de la compañía concluyó un acuerdo urgente. Sin embargo, se refirió a la decisión del Tribunal Constitucional No. 378. El tribunal se puso del lado del demandante, por lo tanto, llevó ante la justicia al propietario de la empresa, así como se redactó un contrato estándar con el pensionista.
Como es
La conclusión de un contrato de trabajo a plazo fijo se considera un proceso bastante simple y estándar. Para hacer esto, se implementan las siguientes acciones:
· inicialmente, se determinan las razones óptimas para las cuales el jefe de la empresa realmente tiene el derecho de usar dicho acuerdo;
· luego comienza la búsqueda de un empleado que cumpla con los requisitos del empleador;
· se notifica al futuro empleado que se redactará un contrato a plazo fijo con él;
· se compila un documento que contiene la información principal importante sobre la cooperación planificada;
· El contrato está firmado por el empleado y el jefe de la empresa.
Asegúrese de incluir información sobre la duración del acuerdo en el documento. Hasta el vencimiento de este período, el contrato debe almacenarse en la empresa de manera estándar. Después de la finalización de la cooperación, el contrato se transfiere al archivo de la compañía.
Reglas para determinar el término
En el caso de la celebración de un contrato de trabajo a plazo fijo, es importante determinar de antemano el plazo de validez. Se tienen en cuenta los siguientes puntos:
· no hay restricciones en el período mínimo, pero si el trabajo se completará en unos pocos días, es recomendable utilizar un contrato;
· contrato de plazo máximo por cinco años;
· se le permite prescribir un período de validez general, que depende de qué tan rápido el empleado cumpla con sus deberes laborales, y también puede especificar la fecha exacta;
· después de la fecha o evento especificado, el contrato se rescinde automáticamente;
· si el evento registrado no ocurre, entonces el contrato se vuelve ilimitado, por ejemplo, si el empleado, a cuyo lugar otra persona fue invitada temporalmente, renunció a la compañía.
Si una mujer que trabaja sobre la base de un acuerdo urgente queda embarazada, el empleador debe extender este contrato hasta el final del embarazo.
¿Se ha establecido un período de prueba?
Las peculiaridades de concluir un contrato de trabajo a plazo fijo incluyen algunas dificultades para usar un período de prueba. Por lo tanto, el empleador tiene en cuenta las siguientes reglas:
· si se contrata a un empleado para realizar trabajo estacional, el período de prueba no puede exceder de dos semanas;
· Si la vida útil no excede los seis meses, la prueba puede durar solo 14 días;
· No hay período de prueba para trabajo temporal que dure menos de dos meses.
Por lo general, los empleadores rusos generalmente prefieren no usar la prueba para trabajadores temporales.
Reglas de renovación
Si el empleado no pudo hacer frente a las tareas de manera oportuna, entonces el contrato puede extenderse. Pero al mismo tiempo, el tiempo total durante el cual un ciudadano trabaja bajo un contrato a plazo fijo no puede exceder los cinco años.
El empleador debe emitir una extensión a este acuerdo.
Responsabilidad por infracciones
Al contratar trabajadores temporales, el empleador debe tener en cuenta los numerosos requisitos del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. La celebración de un contrato de trabajo de duración determinada con varias infracciones puede convertirse en la base para responsabilizar al director de la empresa y a otros funcionarios.
Los empleadores son responsables por los especialistas de la inspección del trabajo o la oficina del fiscal. Para esto, se pueden imponer los siguientes tipos de castigos:
· la compañía directa paga una multa de 50 a 100 mil rublos;
· los funcionarios que son el director de la compañía o los jefes de los diferentes departamentos pagan multas de 10 a 20 mil rublos si hay evidencia de varias violaciones de su parte;
· Si el empleador es un empresario individual, entonces para él la multa es de 5 a 10 mil rublos.
Dichas multas se usan solo para la detección inicial de un delito, y si se detectan violaciones repetidas, se pueden usar medidas de influencia más estrictas. Se les aplica una multa de hasta 200 mil rublos, y los funcionarios pueden verse privados del derecho a ocupar altos cargos por hasta tres años. Para empresarios individuales, la multa puede aumentar a 40 mil rublos. Por lo tanto, a los empleadores directos les interesa seguir estrictamente los requisitos básicos de la ley.
Conclusión
Los empleadores solo pueden redactar un contrato a plazo fijo si existen buenas razones. De lo contrario, la aplicación de dicho acuerdo sería una violación grave de la ley. Los ejecutivos de la compañía usan este contrato cuando contratan empleados que se dedican a trabajos temporales o estacionales.
Si es necesario, dicho acuerdo puede extenderse o reemplazarse por un contrato perpetuo.
