En este artículo consideraremos un tema que interesa a casi todos los ciudadanos del país que es una persona contratada que trabaja en cualquier sistema. Es decir, nos enfocaremos en privar a un empleado de una bonificación bajo el Código Laboral de la Federación Rusa. Aquí puede encontrar datos sobre los motivos de tales sanciones, el término depremiación, el papel del absentismo escolar en este proceso, etc.
Introduccion
Privar a un empleado de una bonificación bajo el Código Laboral de la Federación Rusa es una medida que solo puede aplicarse de acuerdo con los términos de un contrato de trabajo, y también preservando los derechos y libertades del sujeto como trabajador y empleador. En el Código Laboral, la depreciación está regulada como una medida de influencia. Por lo general, su aplicación es necesaria en relación con personas que no cumplen con la lista de sus deberes oficiales.
La degradación es una forma efectiva de castigar a un empleado por realizar un trabajo de baja calidad o evitar tareas. Se manifiesta en forma de privación de pago de la prima.
Naturaleza de la recuperación
¿Perder un premio es una acción disciplinaria o no?
Al responder a esta pregunta, es importante comprender que legalmente el uso de tales medidas en relación con los trabajadores negligentes es una sanción disciplinaria. Por lo tanto, la ley otorga y retiene el derecho de los empleadores, lo que permite utilizar y combinar la influencia administrativa con una multa. En otras palabras, la privación de la bonificación va acompañada de la emisión y amonestación, que corresponde a las instrucciones del artículo 191 del Código del Trabajo.
La degradación es un tipo de castigo que no se aplica a las medidas disciplinarias, pero es una forma efectiva de afectar materialmente a un empleado que realiza sus deberes sin escrúpulos.
El sujeto puede ser castigado de conformidad con el artículo del Código de Trabajo No. 192, que es aplicable en el caso de:
- Violaciones de la disciplina del proceso laboral y la introducción de cambios independientes en la rutina interna de la empresa.
- El incumplimiento sistemático de una serie de tareas que se prescriben en las instrucciones de la descripción del trabajo, o la falta de su desempeño de calidad.
- Negativa a realizar tareas e instrucciones del jefe. Es importante que estén directamente relacionados con las responsabilidades laborales del empleado.
- No aparecer en el lugar de trabajo o llegada, pero tarde.
- La causa también puede ser daños materiales y daños a la propiedad que se le confió a la persona empleada.
Concepto de Código Laboral
Comenzando a considerar la cuestión de privar a un empleado de una bonificación en virtud del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, también será importante elaborar una comprensión clara del propio Código del Trabajo.
TC es un acto que tiene la fuerza legislativa aplicable al campo laboral dentro del estado. Es la principal fuente de todos los derechos laborales. En el número predominante de casos, no se denominan un conjunto especial de normas, que fue elaborado para un amplio sistema de cobertura de problemas, sino más bien una combinación de leyes, fijadas mecánicamente y conectadas por el marco de decretos gubernamentales adoptados en diferentes momentos.
Por primera vez codificó la legislación laboral en 1910 en Francia. En el Código Laboral francés, se registró en detalle un decreto legislativo sobre las condiciones de trabajo, el procedimiento de contratación, la lista de condiciones que deben observarse al abandonar la empresa, etc. En Rusia, el primer código laboral fue el Código de la Ley Laboral RSFSR, adoptado en 1918.
Actualmente, hay una conferencia general que trata temas internacionales sobre la organización del trabajo. Constituye varias normas laborales que pueden tomar la forma de una convención o recomendación. En total, todas estas normas reflejan el contenido de la CT internacional.
Sobre el premio
Antes de considerar la legitimidad de la privación, también es importante familiarizarse con la comprensión del término "premium".
El premio es una forma de suplementar a un empleado, lo que debería estimular al sujeto a cumplir con sus deberes laborales. Se puede emitir a una persona contratada una vez o de forma sistemática para realizar tareas específicas. El bono es un bono que el empleador puede otorgar sobre la base del deseo voluntario; no hay obligación desde el punto de vista de la ley.
Debido a la privación, el empleado se ve privado de efectivo adicional por cometer delitos disciplinarios. De hecho, esta sanción es una multa por incumplimiento de las reglas y no se aplica a la forma disciplinaria de castigo. Los incentivos en efectivo son componentes variables de las ganancias totales.
Legitimidad de la depresión
¿Perder un premio es una acción disciplinaria o no? Respondiendo esta pregunta claramente "no", es importante no olvidar esto cuando se estudia el concepto de depremiación. La legitimidad de aplicar tal medida de castigo está determinada principalmente por las declaraciones de los actos reguladores locales. Sin embargo, en ausencia de instrucciones claras sobre este tema, el empleador puede decidir independientemente sobre el tema del laudo o su privación.
Tal forma de castigo no contradirá las disposiciones de la legislación de la Federación de Rusia en los casos que examinamos en el párrafo sobre la naturaleza de la pena. Sin embargo, la decisión final también dependerá de las declaraciones hechas en la empresa y aprobadas de acuerdo con una serie de actos locales.
En primer lugar, la razón para aplicar el castigo es la violación de la disciplina laboral. Cuando se utiliza la depremiación, se debe observar el principio de proporcionalidad, evaluación justa y leal. La provisión de bonificación debe incluir matices de la privación total o parcial de fondos. También es importante determinar los períodos de impago. No olvide que el concepto mismo de privación está ausente en los documentos legislativos de la Federación de Rusia.
Procedimiento de privación de bonificación
Es importante comprender que, en algunos casos, la depreciación puede ser una sanción disciplinaria. Ahora intentaremos considerar las complejidades del proceso de privar el bono.
La privación de una bonificación por incumplimiento de deberes se refiere al castigo disciplinario.
Las disposiciones del artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia contienen información sobre tales medidas, que incluyen: amonestación, despido y observación.
En relación con los empleados individuales, se pueden establecer otros tipos de sanciones, que estaban reguladas en la Ley Federal y / o en una serie de estatutos y normas sobre la situación interna de la orden de la empresa. El empleador tiene derecho a responsabilizar al empleado por la mala conducta, sin embargo, esta no es una acción obligatoria, y la elección queda en manos de la persona principal. Sin embargo, para organizar la estructura de la empresa, la empresa, etc. debe estar de acuerdo con los actos legislativos.
La privación de una bonificación como privación no se menciona en el art. 192 del Código del Trabajo, y por lo tanto, el tribunal puede reconocer este castigo al mismo tiempo que reprende una acción ilegal que viola los derechos humanos. Como no hay una lista de disposiciones claramente definidas en el marco regulatorio, el destino puede llegar a un veredicto basado en varias decisiones. No todas las decisiones de adjudicación de las empresas son legales. De conformidad con el artículo 193, parte 5 del Código del Trabajo, se puede aplicar una sanción a una persona contratada por 1 mala conducta, solo una vez.
Al determinar la severidad del castigo, la gerencia de la compañía debe tener en cuenta la gravedad de la violación.La violación de la disciplina laboral, la tardanza, el desempeño deshonesto del trabajo, etc. pertenecen a la lista de razones por las cuales la depreminación se aplica con mayor frecuencia a las personas. La Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas rusas (de fecha 17 de marzo de 2004 No. 2) modificó el procedimiento para considerar esta cuestión. En caso de una situación contenciosa, el tribunal debe prestar atención a las circunstancias relevantes del caso.
Con base en esta información, los empleadores están obligados a proporcionar evidencia por la cual puedan confirmar la legalidad del castigo. La gravedad de la mala conducta también puede depender de las consecuencias de las acciones del empleado; si fueron desfavorables o no tuvieron consecuencias.
La privación de las bonificaciones de los empleados en virtud del Código del Trabajo de la Federación de Rusia también debe basarse en la intención de la persona empleada. En caso de que el empleador no cumpla con las normas sobre la aplicación de sanciones disciplinarias, el tribunal puede obligarlo a reconocer sus acciones como ilegales. Una persona que ha sufrido daños morales tiene derecho a solicitar una indemnización a las autoridades legislativas. Las acciones recientes pueden llevar al hecho de que la administración de la empresa, así como el servicio de personal y asuntos legales, pueden perder su reputación o mancharla.
Para usar el castigo material, un empleado debe tener un conjunto de certificados especiales. También es necesario obtener una nota que explique los motivos de este o aquel comportamiento del empleado de la empresa. Si no se presenta dicho documento en un plazo de dos días, la elaboración de los actos se realizará sobre la base de los actos pertinentes especificados en la primera parte del artículo 193 del Código del Trabajo de Rusia. Los documentos importantes son:
- decreto sobre el uso de sanciones;
- hoja de tiempo con una cantidad fija de tiempo trabajado;
- pasar nota;
- Nota con una explicación capaz de corroborar la ocurrencia de una violación de rutina.
El período durante el cual el tema de la privación puede ser válido y el peso, además de considerarse, es una marca de 180 días (6 meses). Hay casos en que el análisis del problema se retrasa a dos años. También es importante recordar que la privación de la bonificación de un empleado en virtud del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, emitida en forma de una orden sobre la aplicación de la sanción disciplinaria, en forma de privación, es ilegal, ya que la cuestión de la privación de las bonificaciones no está incluida en la lista de cláusulas contenidas en el artículo 192 del Código del Trabajo.
La prima puede ser impaga, sin embargo, usar documentos para confirmar la privación como medida disciplinaria será un error.
El concepto de incumplimiento
El incumplimiento de la tarea asignada no puede servir como base para la privación del premio. Siempre que esté previsto en el contrato de trabajo. En este caso, la aplicación de la pena se relacionará con la forma disciplinaria de castigo. Y esto no está previsto por los actos que llevan la ley.
Entre las sanciones, solo se pueden aplicar las prescritas por el artículo 192 del Código del Trabajo. Para llevar a cabo el procedimiento para reducir la prima o su cancelación, el empleador debe corregir la presencia de incumplimiento de tareas, retraso, etc.
Los actos reglamentarios locales incluyen información sobre las reglas de acumulación prescritas, el procedimiento para calcular la determinación del monto del pago y los casos en que no se cobra el bono. Es importante saber que la privación de pagos en efectivo en forma de bonificación por el incumplimiento de los deberes asignados al puesto violará una serie de disposiciones del Código del Trabajo de Rusia. Por lo tanto, la orden de privación de la prima debe seguirse de la manera más competente y precisa posible.
Advertencia Fiscal
El proceso incluye un elemento de advertencia fiscal, que se redacta y toma la forma de un documento. El anuncio del proceso afecta solo al funcionario y se lleva a cabo solo después de pasar la auditoría. El personal militar es reprendido sin falta.Esta advertencia puede ser apelada por un empleado de la empresa o empresa y puede considerarse en una demanda. Sin embargo, esto requiere la presencia de bases de peso.
La forma de advertencia procesal no se aplica a los tipos de acción disciplinaria. De hecho, esta es una conversación entre el empleado y el fiscal. Aceptarlo como una base suficiente para la privación de la prima es inaceptable. Una advertencia no afecta el desarrollo futuro de la carrera de un especialista si se cumple la lista completa de elementos que se detallan en los documentos.
Pago y reembolso
Bajo qué condiciones es posible la privación de la bonificación, ya hemos considerado, sin embargo, hay un punto más interesante sobre si la bonificación ya emitida por el empleador puede ser devuelta.
Aquí puedes seguir algunas opiniones diferentes. Algunos están convencidos de que la empresa tiene derechos similares. Esto se basa en el hecho de que los bonos no son parte de los pagos obligatorios y solo pueden llevarse a cabo por iniciativa de los ejecutivos de la compañía.
Será apropiado retirar el artículo del Código Civil de la Federación Rusa No. 1109. De conformidad con él, los diversos fondos que se obtuvieron mediante enriquecimiento injustificado no están sujetos a devolución obligatoria. Pero esto se aplica solo a casos en los que no se han cometido actos injustos; El problema surgió durante el cálculo y provocó un error.
La orden de privación de la prima y la recaudación posterior solo pueden ser efectivas si el castigo se aplica de manera oportuna. Los reembolsos después de su pago no se registran como una violación de la ley en los actos legislativos. Dado que, desde un punto de vista legal, la depreciación no se aplica a la acción disciplinaria, se introdujo una disposición en la ley sobre la existencia del derecho de utilizar la recuperación de recursos materiales por parte del empleador.
Evaluación de equidad
La privación de bonificaciones por absentismo o incumplimiento de la lista oficial de deberes debe considerarse desde diferentes puntos de vista. Existen otras conductas indebidas para las cuales se puede aplicar el castigo, pero su evaluación debe ocurrir de la manera más justa y objetiva posible. Un empleado de la compañía tiene derecho a buscar asistencia legal en caso de que se hayan violado sus derechos y tiene la intención de apelar contra el uso de la privación. Para esto, el sujeto recibe hasta tres meses, cuya cuenta regresiva comienza después de que se emite la orden. Es importante guardar los documentos de pago para reflejar la fecha de pago. De lo contrario, la fecha estará determinada por la marca en el calendario correspondiente a la hora de firmar la solicitud por escrito.
Si el empleador es declarado culpable, será responsable de la forma administrativa del delito según el art. 5.27 Código administrativo de la Federación de Rusia. Además, el empleador debe guiarse por el artículo 129, pero solo si el bono se convierte en parte del salario.
La lista exacta de las razones por las cuales una persona puede ser sometida a despremización se enumera en la ley de violación de las regulaciones internas. Es único para varias empresas y firmas, pero establece las bases para la construcción de la construcción a partir de las disposiciones generalmente aceptadas del Código del Trabajo de Rusia.