Qué es un período de prueba, todos los que al menos una vez obtuvieron un trabajo lo saben. El empleador tiene el derecho legal de evaluar la idoneidad y el conocimiento del futuro empleado durante un cierto período de tiempo. Este período puede durar de dos semanas a seis meses. El período de validez del período de prueba debe indicarse al final del contrato de trabajo, y todos los detalles del empleado deben notificarse por adelantado. No debe haber información sobre esto en el libro de trabajo.
Entonces, ¿cuál es el período de prueba máximo al solicitar un trabajo?
Información en el Código Laboral
En el artículo 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, puede encontrar toda la información sobre el período de prueba al solicitar un trabajo. Este período es un período de tiempo establecido por el empleador para evaluar el cumplimiento del empleado con el puesto en el que busca obtener. El contrato de trabajo entre el empleador y el empleado de la prueba debe incluir información sobre las condiciones y la duración de la prueba.
El código laboral de la Federación de Rusia determina la duración de una prueba para los empleados de las organizaciones, y las leyes federales se definen para los empleados del gobierno, los empleados del Ministerio del Interior, el Comité de Investigación y la fiscalía de la Federación de Rusia.
Para los empleados de empresas, la duración de este período para el empleo de manera general es de hasta tres meses.
Un caso especial es la firma de un acuerdo a corto plazo (hasta seis meses); en este caso, la prueba no dura más de 14 días. Si el empleador necesita establecer un candidato para un período de prueba, por ejemplo, durante 3 semanas, entonces se debe concluir un acuerdo por un período que excederá los seis meses.
Características de la celebración de un contrato de trabajo.
Muy a menudo, el trabajo con un período de prueba se ofrece en el mercado laboral.
No es un requisito previo para contratar a un empleado, pero es el derecho legal del empleador, lo que le permite determinar la disposición del candidato para el puesto. Si hablamos de un contrato de trabajo, todo lo relacionado con la información sobre un período de prueba es una cláusula adicional de este acuerdo, que se realiza por mutuo acuerdo de las partes.
La prueba no siempre se realiza
Por lo general, si el empleador tiene plena confianza en las calificaciones de un nuevo empleado, entonces no se trata de pruebas. A veces, los empleadores atraen deliberadamente a empleados valiosos de otras organizaciones. Naturalmente, en este caso, la cuestión del período de prueba no se plantea: al empleado se le ofrecen las condiciones por las cuales decide abandonar su lugar de trabajo anterior. Pero en la práctica ordinaria, los empleadores no saben cuán profesionales son los nuevos trabajadores. Por lo tanto, un período de prueba de 3 meses es una buena forma de salir de la situación.
Con todo esto, un empleado que pasa este período tiene todos los derechos de un empleado de pleno derecho de la empresa, es un representante completo de su equipo de trabajo y tiene derecho a un salario por la cantidad que se prescribe para este período en su contrato de trabajo. Por lo general, el empleador ofrece al solicitante un salario más bajo que el que se ofrece en un plazo regular. Este matiz no está regulado por el Código del Trabajo. El período de prueba máximo al solicitar un trabajo a menudo varía en una u otra empresa.
Orden de registro
Un contrato de trabajo debe detallar todas las condiciones para contratar a un empleado, incluso por un período de prueba. Es necesario indicar las fechas exactas tanto del comienzo como del final del período de prueba, o su duración. También debe tenerse en cuenta en la orden de contratación del empleado que se someterá a un período de prueba para verificar su cumplimiento con la vacante. Una de las copias debe entregarse al empleado.
Está claro que despedir a un empleado en un período de prueba es mucho más fácil.
¿En qué casos no se puede instalar?
El período de prueba está prohibido en algunos casos. Esto se aplica a ciertas categorías de personas, como:
- aceptado para el puesto como resultado de la competencia;
- mujeres embarazadas que pronto están de baja por maternidad;
- ciudadanos menores de edad;
- graduados para quienes este trabajo es el primero;
- un empleado que se selecciona a una tarifa paga determinada;
- Un empleado que recibió un puesto como resultado de una transferencia de otra organización.
También hay otras condiciones cuando, de conformidad con el artículo 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, no se puede establecer un período de prueba. Por ejemplo, este es un empleo temporal, cuando un empleado es contratado por un período de hasta dos meses. Además, si el contrato de trabajo se concluye antes de que el empleado complete el período de aprendizaje. La misma condición se aplica a aquellos que reemplazan por un período específico a los empleados que pertenecen a ciertas categorías: gerentes, asesores, asistentes. Esto también se aplica a las reglas para admitir empleados en el servicio de aduanas: si los graduados que se gradúan de instituciones educativas especializadas de importancia federal o que vinieron por competencia son aceptados allí.
¿Cuál es el período de prueba para los trabajadores y representantes de otras especialidades?
Periodo de prueba
Por lo general, el período de prueba es de tres meses. Pero para los empleados superiores, como los directores financieros, los contadores en jefe y sus adjuntos, el período de prueba puede ser de hasta seis meses. El período de prueba para los gerentes también es de 6 meses. Si hablamos de contratos de trabajo a plazo fijo celebrados por un período de hasta seis meses, el tiempo de prueba no debe exceder las dos semanas.
Periodo de prueba mínimo y máximo para el empleo.
El período de prueba mínimo es un período de dos semanas establecido para contratos de trabajo a plazo fijo concluidos por seis meses o menos. Si se concluye el acuerdo laboral habitual, el empleador mismo decide cuál será el período de prueba: uno, dos o tres meses (que depende del puesto ocupado por el solicitante).
Según el artículo 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el jefe tiene derecho a iniciar una extensión del período de prueba. Este tema está regulado por dos documentos: el acuerdo laboral entre el empleador y el empleado, así como la orden de admisión al puesto. Y si el trabajador de prueba durante el período de prueba estuvo de baja por enfermedad, se tomó un tiempo libre o recibió capacitación especializada, entonces el período de prueba puede extenderse.
Todas estas condiciones deben mencionarse por adelantado en la documentación que se elabora al solicitar un trabajo. En el caso de una extensión del período de prueba, el empleador deberá emitir una orden adicional que establezca el plazo para la extensión de la prueba, así como las buenas razones que se convirtieron en la base de dicha decisión.
Si el solicitante para el puesto es contratado de acuerdo con el Código Laboral de manera permanente, entonces el período máximo para verificar a un empleado no puede ser de 3 meses, sino de seis meses.
¿En qué casos es posible terminar la prueba antes de lo programado?
La razón principal de la terminación temprana del período de prueba puede ser su aprobación exitosa. En este caso, el empleador debe emitir una orden según la cual se termina el término de la prueba y describir en ella los motivos de esta acción.Por parte del empleado, es posible presentar una solicitud para renunciar a la organización en caso de que no esté satisfecho con el puesto para el que estaba empleado.
¿Puede un empleador, por iniciativa propia, completar una prueba laboral antes de completarla bajo los términos de un acuerdo laboral? Por ejemplo, en el caso de que considere que el trabajo de un nuevo empleado no es satisfactorio. Según la ley, puede. Pero este paso también debe formalizarse emitiendo una orden apropiada y notificando al empleado con anticipación sobre esta decisión.
Derechos de prueba del empleado
La legislación laboral regula estrictamente este momento, indicando que el empleado que se somete a la prueba tiene exactamente los mismos derechos y obligaciones que todos los demás empleados de la organización. Este punto se aplica a los salarios, incluida la recepción de bonos y todas las garantías sociales implícitas en la publicación.
Si un candidato se enfrenta a una violación de sus derechos, puede apelar contra las acciones del empleador que infringen sus intereses en la corte. Esto también se aplica a la terminación anticipada del contrato de trabajo.
El empleado que está siendo evaluado tiene derecho a tomar una licencia por enfermedad, y él, como para otros empleados, debe calcularse en función de sus ingresos diarios promedio. Sin embargo, durante la licencia por enfermedad, el período de prueba no se contará, se reanudará cuando el empleado abandone el lugar de trabajo. Si la persona decidió dejar de cooperar con la organización, el empleador deberá pagar su licencia por enfermedad.
¿Qué determina el monto del salario del empleado durante el período de prueba?
Dado que el empleado evaluado está protegido por el Código Laboral, sus derechos no deberían ser menores que los de todos los demás trabajadores de esta organización. Y su salario se determina de acuerdo con la dotación de personal de la organización. Sin embargo, los empleadores a menudo eluden este punto al introducir en el cronograma un salario menor, que se supone que son "asistentes" o "asistentes" de diferentes puestos. El tamaño de este salario no debe ser inferior al salario mínimo.
Entre otras cosas, a un nuevo empleado se le deben pagar todas las bajas por enfermedad, horas extras, trabajo en días festivos o fines de semana.
El período de prueba para los contadores jefes es de seis meses.
Fin de juicio
Hay una determinada situación en la que no puede despedir a un empleado después de un período de prueba. Se aplica a las empleadas que quedaron embarazadas durante un período de tiempo determinado y proporcionaron al empleador los certificados pertinentes. En todos los demás casos, el período de inspección del empleado finaliza de manera positiva, cuando ambas partes laborales están satisfechas con el trabajo y el empleado se acredita a los empleados permanentes de la organización de acuerdo con las descripciones del trabajo, y negativo cuando el trabajo del sujeto no era satisfactorio para el empleador y se termina el contrato de trabajo. En este último caso, la orden de despido debe contener una lista de sus razones y evidencia de la inadecuación del empleado para este puesto.
En este caso, es necesario tratar la justificación escrita del despido con responsabilidad, ya que el empleado puede considerar estas acciones ilegales y acudir a los tribunales. Esto puede evitarse mediante la evidencia de que el empleado no cumplió con las normas de seguridad, no siguió las instrucciones, se saltó el trabajo sin una buena razón.
Examinamos el período de prueba máximo al solicitar un trabajo.