A pesar de todos los posibles procedimientos de conciliación que existen en las empresas, no siempre traen un resultado positivo. Es por eso que la Constitución de la Federación de Rusia reconoce el derecho de huelga de los empleados de la empresa.
Definición
La desviación voluntaria temporal de un empleado del desempeño de sus deberes laborales para resolver un conflicto laboral colectivo implica el concepto de huelga. El derecho de huelga está determinado por la Constitución de la Federación de Rusia y el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
La participación en ella solo puede ser voluntaria. No puede obligar a los trabajadores a realizar huelgas, amenazarlos en caso de negarse a participar en el evento.
Una persona que obliga a un empleado a participar en una huelga o, por el contrario, a negarse a participar, puede ser considerada responsable (incluso penal).
Huelga de advertencia
Por huelga de precaución se entiende una campaña, que es una demostración de que los empleados de la empresa están dispuestos a cumplir los requisitos establecidos a toda costa. Este tipo de huelga se puede declarar durante el proceso de reconciliación. Puede usarlo una vez en el proceso de disputas colectivas. Además, la duración de tal huelga no puede ser más de una hora.
La decisión sobre una huelga de precaución la toma el cuerpo representativo de los empleados que participan en el proceso de conciliación. Lidera la huelga y debe proporcionar los servicios necesarios.
Fórmula constitucional
La fórmula constitucional, que determina el derecho de huelga en la Federación de Rusia, incluye:
- Aceptación de la huelga como acción legítima por parte de los empleados.
- Hacer cumplir el derecho de huelga mediante la creación de un sistema de garantías estatales.
- La adopción de la huelga como medio para resolver un conflicto laboral colectivo.
- Trasladar el régimen de huelga legal establecido al gobierno federal.
La Constitución de la Federación de Rusia caracteriza el derecho de huelga como una conexión entre las acciones colectivas en defensa de sus derechos y el ejercicio de otros derechos laborales que tienen.
Oportunidades legales
Una huelga tiene un aspecto individual: la toma voluntaria de decisiones sobre participación o no participación en este evento.
El derecho de los trabajadores a la huelga implica la presencia de aspectos legales como:
- Discusión libre de la posibilidad de realizar una huelga y decidir sobre su anuncio.
- Decisión libre sobre la forma del evento, los requisitos presentados, asegurando la implementación de los servicios necesarios.
- Conducta sin trabas del evento, asegurando el orden público y la no violación de los derechos de los demás.
- Suspensión o terminación de la huelga por decisión del organismo autorizado.
- Uso de garantías previstas por la ley.
Cuando es posible una huelga
La ley laboral determina la posibilidad de una huelga en tales casos cuando:
- el proceso de conciliación no condujo a un resultado positivo;
- el empleador o sus representantes no están de acuerdo;
- el empleador no cumple con los términos del acuerdo alcanzado en el proceso de una disputa colectiva;
- La decisión del arbitraje laboral no se ejecuta.
Todas estas condiciones dan a los empleados el derecho de ir a la huelga. Al mismo tiempo, los representantes de la parte líder no tienen derecho a organizar una huelga y, más aún, a participar en ella.
Huelgas ilegales
Se impone la restricción del derecho de huelga:
- Cuando se introduce la ley marcial o el estado de emergencia o se utilizan medidas especiales teniendo en cuenta la legislación sobre situaciones de emergencia.
- En las fuerzas armadas de la Federación de Rusia y otros cuerpos militarizados que son responsables de garantizar la defensa del país, la seguridad del estado, las operaciones de rescate de emergencia, las operaciones de búsqueda y la eliminación de los desastres naturales.
- En la aplicación de la ley.
- En organizaciones que prestan servicios a tipos peligrosos de producción, en estaciones de ambulancias o atención médica de emergencia.
- En organizaciones que aseguran los medios de vida de la población.
- Cuando una huelga puede amenazar la defensa, la seguridad del estado, la vida y la salud pública de un país.
El derecho de huelga puede estar limitado por la ley federal. Por ejemplo, las huelgas son inaceptables para los funcionarios del Servicio Federal del Estado.
Decisión de huelga
La ley laboral permite que se tome una decisión de huelga en una reunión de empleados a propuesta de su cuerpo representativo, que fue elegido previamente para resolver conflictos colectivos en el lugar de trabajo.
La decisión sobre la participación de los empleados en la huelga, anunciada por el sindicato, se toma en una reunión de empleados de la organización sin un proceso de conciliación.
Dicha reunión de empleados es legal si asiste el 50% del número total de empleados. El empleador debe proporcionar al equipo locales para la reunión y no puede interferir con la reunión.
Una decisión puede considerarse adoptada si la mitad de los empleados presentes en la reunión emitieron sus votos. Si no se puede celebrar la reunión, el organismo autorizado puede aprobar su decisión mediante la recopilación de firmas en apoyo de la huelga.
Una comisión de conciliación debe trabajar dentro de los cinco días, que puede anunciar una huelga preliminar por escrito a más tardar tres días antes de que comience.
El empleador debe ser notificado por escrito con diez días de anticipación a la huelga.
Lo que se indica en la decisión
La decisión que otorga el derecho de huelga debe contener:
- lista de desacuerdos de las partes en la controversia;
- fecha y hora del evento, la duración esperada y el número de participantes (la huelga debe comenzar dentro de los 60 días a partir de la fecha de su anuncio);
- el nombre del organismo que lidera la huelga, la composición de los representantes de los empleados que participaron en el proceso de reconciliación;
- lista de propuestas de servicios mínimos que se llevarán a cabo durante una huelga.
El empleador debe advertir al organismo estatal pertinente para la solución de conflictos colectivos sobre la huelga planificada.
Si la huelga no comienza a tiempo, la resolución posterior del conflicto debe llevarse a cabo de conformidad con el art. 401 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (procedimientos de conciliación).
Quien lidera
La huelga está dirigida por un cuerpo representativo de empleados. Puede convocar una reunión, recibir del empleador la información necesaria que afecta los intereses del equipo, atraer especialistas que preparen opiniones sobre temas controvertidos.
El organismo representativo puede recibir el derecho de huelga (el procedimiento para realizarlo debe ser familiar para él), así como esta persona tiene derecho a suspender el evento.
Si es necesario reanudar la huelga, no es necesario reconsiderar la disputa. Es suficiente advertir al empleador y a la agencia estatal pertinente sobre esto en tres días.
Durante la huelga en sí, ambas partes deben continuar resolviendo el conflicto mediante procedimientos de conciliación.
Garantías
¿Para qué se otorga el derecho de huelga? Con el fin de defender los intereses de la parte en huelga y resolver la controvertida situación, los huelguistas también tienen ciertas garantías. Estos incluyen:
- La participación en una huelga no se considera una violación de la disciplina laboral y no es motivo para el despido de un empleado. Una excepción son las situaciones en las que se le negó al empleado el cese de la huelga.
- La prohibición de medidas disciplinarias contra las personas que participan en una huelga.
- Retención de trabajo y posición para el empleado durante la huelga.
- Posibles pagos de compensación a las personas que participan en la huelga (si este hecho se indica en el convenio colectivo).
- La participación en una huelga no se considera una violación de la disciplina.
Pero, debido al hecho de que los trabajadores no cumplen con sus obligaciones durante la huelga, el empleador tiene derecho a no pagarles salarios. Además, aquellos que no participan en la huelga, pero por razones bien conocidas no pueden hacer su trabajo, deben notificar al líder por escrito. El empleador, a su vez, puede transferir a dichos empleados a otro trabajo.
Cancelar o reprogramar una huelga
Una huelga puede ser declarada ilegal por decisión del Tribunal Supremo a solicitud del jefe de la organización o de la oficina del fiscal. Esta decisión debe ser comunicada a los empleados por una persona autorizada.
Si la huelga amenaza la vida y la salud de las personas, el tribunal debería posponerla durante un mes o posponerla durante el mismo período. En casos especiales, el Gobierno de la Federación de Rusia tiene el derecho de suspender la huelga hasta que el tribunal resuelva el problema, pero por no más de 10 días.
En el proceso de resolución de una situación de conflicto, está prohibido el bloqueo (despido de empleados por su participación en la huelga).
Obligaciones de las partes.
El derecho de huelga da a sus participantes no solo la oportunidad de exigir el cumplimiento de ciertas condiciones, sino también de observar ciertas obligaciones:
- Durante la huelga, las partes deben continuar resolviendo la disputa colectiva mediante procedimientos de conciliación.
- Las personas que lideran la huelga deben proporcionar a sus participantes medidas de seguridad, mantener el orden público, proteger la propiedad de la empresa y también detener el equipo que podría amenazar la vida y la salud de los huelguistas.
- Las organizaciones que garantizan la seguridad de las personas y sus intereses durante las huelgas deben proporcionar un mínimo de trabajo. Si no se cumple este mínimo, la huelga se considerará ilegal.
Responsabilidad
El derecho de huelga y su aplicación están regulados por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y la Constitución de la Federación de Rusia. ¿Y cuál es la responsabilidad de las huelgas no autorizadas e ilegales? Existen varios tipos de sanciones:
- Castigo disciplinario. Este tipo de responsabilidad está prevista por el art. 417 del Código del Trabajo de la Federación Rusa. Los empleados que iniciaron una huelga o no la detuvieron el día después de que la decisión fue comunicada al organismo autorizado pueden estar sujetos a medidas disciplinarias, y la huelga misma se considera ilegal.
- Responsabilidad administrativa Este tipo de castigo está previsto por el art. 20.26 Código administrativo de la Federación de Rusia. Según el artículo, si el trabajo se detiene arbitrariamente y esta acción no está prevista por la ley, se le impondrá una multa de hasta 1.500 rublos al empleado. En consecuencia, si la huelga se completa a tiempo o no se inicia en absoluto, tales acciones no tienen consecuencias administrativas.
- Responsabilidad civil Este tipo de castigo se otorga solo a las organizaciones sindicales que declararon y no detuvieron la huelga después de que se declarara ilegal. Dichas organizaciones deben reembolsar todas las pérdidas sufridas por la empresa causadas por la huelga organizada. La organización debe compensar a su propio costo y en la cantidad que determine el tribunal.
- Responsabilidad penal. Este tipo de castigo por una huelga ilegal no está previsto en el Código Penal de la Federación de Rusia, pero la práctica demuestra que se puede iniciar un caso penal, por ejemplo, en virtud del art. 315 del Código Penal es una falla maliciosa por parte de representantes de las autoridades, funcionarios públicos, empleados de organismos locales de autogobierno y jefes de organizaciones comerciales de una decisión judicial que ha entrado en vigor. En este caso, la no ejecución equivale a obstruir la ejecución de la decisión judicial.En realidad, el organismo autorizado puede ser acusado en virtud de este artículo si se toma una decisión judicial de declarar ilegal la huelga y el evento continúa.
Hoy en día, prácticamente no hay responsabilidad por realizar una huelga para la persona autorizada responsable del evento especificado. Pero existe la posibilidad de responsabilizar a un empleado por participar en una huelga. Se pueden utilizar tanto métodos legales legales como un "castigo" peculiar de los huelguistas.
Además, el empleador puede castigar indirectamente a los empleados en huelga, lo que para este último es un procedimiento más doloroso que los métodos oficiales.
Vale la pena recordar que casi cualquier conflicto puede resolverse mediante negociaciones conciliatorias. No es necesario recurrir inmediatamente a huelgas o métodos más radicales. Para trabajar en un equipo como de costumbre, ambas partes deben aprender a escucharse y escucharse mutuamente.