El despido debido a la pérdida de confianza es un proceso prescrito por la ley, que es una buena manera de eliminar a un empleado sin escrúpulos. Antes de usar este método de despido, debe pensar en cada paso para que no surjan más problemas contenciosos.
Condiciones principales
Cuando se trata del despido de un empleado, donde la razón fue la pérdida de confianza (LC RF, Artículo 81, párrafo 7), esto significa que hay buenas razones para ello. Los motivos que pueden servir como el comienzo de una investigación sobre la pérdida de confianza incluyen:
- La presencia de evidencia irrefutable de las acciones de los empleados que llevaron a una pérdida de confianza. Estos incluyen el robo de propiedad, corrupción, negligencia de la propiedad de la organización, ocultar información sobre antecedentes penales para transacciones económicas, etc.
- La presencia de condiciones documentadas de servicio de los activos materiales de los empleados de la empresa o en efectivo. Dichas condiciones se prescriben en el acuerdo laboral, la descripción del trabajo y en el acuerdo de responsabilidad. La ausencia de condiciones prescritas permitirá al empleado probar fácilmente el hecho de despido incorrecto.
- Si el despido debido a la pérdida de confianza se debió a acciones relacionadas con el desempeño de deberes laborales, entonces una sanción disciplinaria debería precederlo. Este último también debe llevarse a cabo a tiempo.
Si analizamos la práctica judicial, se produce el despido por pérdida de confianza en los siguientes casos:
- dañar o intentar dañar al empleador (robo, pérdida, destrucción de dinero o bienes materiales confiados al empleado);
- violación de las reglas de almacenamiento, contabilidad y emisión de dinero o activos materiales;
- incumplimiento de la disciplina de efectivo;
- cancelación fraudulenta de dinero o activos materiales;
- uso de efectivo emitido o valores de productos básicos en su propio interés;
- otras acciones
En estas situaciones, una investigación por parte de las autoridades policiales o la sentencia no es un requisito previo.
Servicio militar y público
Hay casos de despido en relación con la pérdida de confianza, cuando se aplican las disposiciones no solo del artículo anterior, sino que también debe recurrir a la legislación federal que regula las actividades de ciertas profesiones.
Considere los casos de despido de personas en el servicio público o militar.
Cuando se trata de personal militar, al emitir la orden de despido, también se rigen por el Reglamento sobre el procedimiento para realizar el servicio militar.
Basado en la parte 3, párrafo 1 y párrafo 2, el despido de un soldado en relación con la pérdida de confianza se produce en los siguientes casos:
- Se proporciona información incompleta sobre los ingresos y la propiedad del empleado y su familia.
- El negocio privado lo lleva a cabo el empleado.
- Se administra una empresa no estatal y se obtienen ingresos de las ganancias de esta empresa.
- No tomar medidas para prevenir o resolver una situación de conflicto, en la cual el empleado mismo es una de las partes. Por la misma razón, el comandante que conocía este hecho y no tomó medidas podría ser destituido.
El despido de un funcionario en relación con la pérdida de confianza se lleva a cabo de acuerdo con un esquema similar, solo las leyes federales como "En la Fiscalía", "En el Servicio Civil Civil", "En la Policía", etc., entran en vigor.
La regla general para todas las categorías de empleados es el cumplimiento de los términos del despido, el proceso de despido en sí y la necesidad de presentar pruebas que demuestren la culpabilidad.
¿Quién no está siendo despedido?
Hay categorías de empleados a quienes no se aplica el despido debido a la pérdida de confianza. Estos incluyen:
- una mujer en posición;
- un empleado que está discapacitado temporalmente (aquí debe esperar a que el empleado regrese y lleve a cabo el proceso de despido);
- una persona menor de edad (el proceso de despido puede iniciarse si este hecho ha sido acordado con la inspección del trabajo y la comisión de menores).
Proceso de despido
Como se mencionó anteriormente, el despido del Código de Trabajo de la Federación de Rusia ante la pérdida de confianza por las acciones que se cometieron durante el desempeño de los deberes laborales determina la acción disciplinaria. Por lo tanto, la terminación del acuerdo laboral debe realizarse sobre la base del procedimiento establecido por la ley.
El orden de despido en relación con la pérdida de confianza es el siguiente:
- Detección de acciones de empleados.
- Fijación de acciones culpables.
- Realización de una investigación interna.
- Obtener una explicación por escrito del empleado (o redactar un documento donde se registra una negativa a explicar).
- Elaboración de un documento sobre los resultados de la investigación.
- Emitir una orden.
- Registro en el libro de trabajo de despido, cálculo.
- El despido inmediato de un empleado.
El momento
La legalidad del procedimiento de despido está determinada por el cumplimiento de los plazos establecidos por la ley.
La duración de la terminación en caso de pérdida de confianza es de un mes a partir de la fecha en que se establece la mala conducta. Sin embargo, este período no incluye lo siguiente:
- el período en que la decisión sobre el despido se acuerda con el sindicato (si esta organización tiene lugar);
- El período cuando el empleado está temporalmente deshabilitado.
Debe recordarse que el procedimiento de despido en relación con la pérdida de confianza no puede llevarse a cabo después de seis meses a partir de la fecha del descubrimiento de los autores. Una excepción puede ser una mala conducta cometida como resultado de una auditoría o auditoría financiera. Aquí el estatuto de limitaciones es de dos años.
Investigación oficial
La acción del empleado que conllevó el despido debido a la pérdida de confianza debido a un daño o al riesgo de dañar los valores materiales del empleador debe registrarse en un documento oficial. Esto puede ser un acto de inventario, una nota de la cabeza, un acto de escasez, etc.
Cualquiera de los documentos anteriores puede proporcionar una base para iniciar una investigación interna. Se pretende confirmar la culpabilidad del empleado o refutarlo.
La realización de una investigación interna recae en la comisión especialmente creada. Se crea a través de un pedido para la empresa, que debe contener:
- El motivo de la investigación.
- Información sobre los miembros de la comisión (detalles, cargos, poderes).
La comisión debe incluir a aquellas personas que no están personalmente interesadas en el resultado de la investigación, que son competentes en el asunto que se examina y que tienen la oportunidad de comprender la mala conducta.
Una comisión organizada debe realizar una auditoría, solicitar documentación y preparar un informe que será una confirmación de culpabilidad (o refutación de la misma).
Cada acción durante la investigación debe registrarse en formas especiales, notas o minutos. Además, los miembros de la comisión deben ante todo recibir una explicación del propio empleado.
El resultado del trabajo de la comisión es la creación de un acto sobre los resultados de la investigación. Este documento debe reflejar lo siguiente:
- fecha en que terminó la investigación interna;
- información sobre la composición de la comisión;
- información sobre el empleado que estuvo involucrado en la investigación;
- informar sobre las circunstancias que dieron lugar a la investigación, dada la gravedad de la culpa;
- proporcionar evidencia que justifique o confirme la culpabilidad del empleado, en forma de una lista con archivos adjuntos;
- firmas de representantes de la comisión.
Si los motivos del despido no están relacionados con el cumplimiento de las obligaciones laborales por parte del empleado, entonces este hecho no se aplica a las medidas disciplinarias. Por lo tanto, el proceso de terminación del empleo puede tener lugar de acuerdo con un esquema simplificado. Por ejemplo, es posible que no se realice una investigación interna, y el plazo para tomar una decisión se reduce a un año desde el momento en que el jefe se enteró de la mala conducta del empleado.
Una razón para el despido puede considerarse una copia de la ley, que confirma el hecho de que el empleado cometió acciones intencionales (por ejemplo, una decisión judicial). Además, de acuerdo con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el despido se produce de conformidad con el procedimiento establecido por la ley.
Explicación o negación
Independientemente de si el gerente es despedido debido a la pérdida de confianza o un simple empleado, es necesario redactar un requisito por escrito para que se explique al acusado sobre el hecho de la mala conducta. Dicho requisito se redacta como documento oficial y se entrega al empleado bajo firma.
En los casos en que la persona acusada se niega a firmar la solicitud redactada, la comisión está obligada a redactar un acto.
Dado que la pérdida de confianza (LC RF, Artículo 81, cláusula 7) es consecuencia de circunstancias bastante serias, es necesario tomar la documentación en serio para evitar más litigios innecesarios. Por lo tanto, el requisito de proporcionar explicaciones del acusado no solo debe entregarse al empleado en persona, sino que también debe enviarse por correo certificado.
Para que el empleado brinde explicaciones sobre el hecho del cargo, tiene derecho a dos días. Si después de estos días no se proporciona ninguna explicación, la comisión debe redactar un acto para negarse a explicar o no proporcionar tal.
Documentos de despido
Si el motivo del despido debido a la pérdida de confianza es la decisión de la comisión oficial de investigación, se emiten varias órdenes:
- Orden Disciplinaria Debe contener información sobre el empleado, información sobre el acto cometido, una indicación de esas cláusulas del acuerdo laboral o las regulaciones internas, cuya violación condujo al castigo, así como las circunstancias del acto y el grado de culpa. A más tardar dentro de tres días, el empleado debe familiarizarse con esta orden. Si hubo una negativa a firmar esta orden, la comisión redacta un certificado de negativa, certificado por las firmas de los miembros de la comisión.
- La orden sobre la terminación de las relaciones laborales. Este documento debe publicarse con referencia a la información de la orden sobre castigo disciplinario. El motivo del despido debe cumplir con el párrafo 7 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y se indicará en su redacción completa.
Registros en el trabajo y cálculo
La entrada en el libro de trabajo del despido en relación con la pérdida de confianza se hace similar a la entrada en la orden.
El día del despido formal, el empleado recibe un libro de trabajo y los pagos adeudados. Incluso a pesar del hecho de que estamos hablando de daños materiales a la organización por parte del empleado, el empleador está obligado a pagarle todo el dinero adeudado. El último día, el empleado recibe la nómina final, los pagos de bonificaciones y la compensación.
El empleador puede exigir una indemnización por daños causados por el empleado a través de la corte.
Lo que el empleador debe probar en la corte. Errores principales
Solo el empleador debe probar la legalidad de los motivos del despido y cumplir con el procedimiento para la terminación del empleo.
Si un empleado va a la corte, el empleador debe probar lo siguiente:
- el empleado interactuó directamente con efectivo u otros activos tangibles de organizaciones;
- el empleado ha cometido actos ilegales o acciones que se transfieren a sus deberes oficiales;
- acciones comprometidas han llevado a la pérdida de confianza;
- culpa directa del empleado;
- el jefe cumplió con los términos y procedimientos establecidos para aplicar el castigo disciplinario;
- el jefe siguió el procedimiento general de despido.
En este caso, el empleador debe tener la siguiente evidencia:
- Orden de empleo.
- Acuerdo de empleo con empleado.
- Acuerdo de responsabilidad.
- La descripción del trabajo del empleado.
- Documentos que confirman la realidad del desempeño de los deberes relacionados con el servicio directo de dinero o activos materiales. Esta puede ser una orden para otorgar un derecho de firma, un poder para obtener valores de productos, etc.
- Documentos que confirman la incondicionalidad del empleado para cometer las acciones culpables que llevaron a la pérdida de confianza. Estos incluyen notas, actos de investigaciones internas, notas, inventario de inventarios, declaraciones, decreto de responsabilidad administrativa, decreto de responsabilidad penal, etc.
- Documentos que confirman el cumplimiento del procedimiento de aplicación del castigo disciplinario. Esta es una orden para crear una comisión, un documento sobre la realización de una investigación interna, actos de investigación, un requisito para proporcionar una explicación de un empleado, una nota explicativa de un empleado, un acto de no presentación de explicaciones, etc.
- Documentos que afirman el cumplimiento de la terminación del empleo. Esta es una orden para terminar las obligaciones laborales, un recibo en el cálculo, un libro de contabilidad para el movimiento de formularios en blanco.
Cada gerente debe entender que el despido debido a la pérdida de confianza en un empleado es su derecho, pero no su obligación. Además del despido, puede usar otros métodos de castigo disciplinario: comentarios, reprimendas, etc.
Considere los principales errores que cometen los empleadores cuando renuncian debido a la pérdida de confianza:
- Terminación del contrato con el empleado de acuerdo con el párrafo 7 de la Parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, cuando esta base no es apropiada y no tiene fuerza (Ejemplo: una ex empleada de la organización acudió a los tribunales con una demanda que fue despedida ilegalmente debido a la pérdida de confianza en ella por parte del jefe. La decisión judicial se tomó a favor del demandante, el empleado fue reincorporado como contador principal, habiendo pagado su compensación por el tiempo que no estaba trabajando, compensación por vacaciones no utilizadas, compensación por daños morales, gastos por los servicios de un abogado y servicio estatal. Esta decisión fue apelada ante la autoridad supervisora, que se negó a considerar el caso, porque el contador principal no firmó acuerdos de responsabilidad.).
- Al proporcionar evidencia insuficiente sobre el hecho de la comisión de los actos de culpabilidad, la presencia de deficiencias en la preparación de documentos que confirman la culpabilidad del empleado.
- Incumplimiento del algoritmo de castigo disciplinario establecido por el art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.