Usein työskennellessään yhdessä yrityksessä työntekijä saa kutsun työskennellä toisesta organisaatiosta. Se ehdottaa asemaa uudessa yrityksessä, jolla on houkuttelevammat yhteistyöehdot, korkeat palkat ja muut positiiviset parametrit. Välitön nykyinen johtaja voi järjestää työntekijän siirron toiseen organisaatioon. Menettelytapana on, että työsuhde irtisanotaan, minkä jälkeen työsopimus allekirjoitetaan välittömästi uuden työnantajan kanssa.
Käännösnuansseja
Kun työntekijä siirretään toiseen organisaatioon, voimassa oleva sopimus irtisanotaan, minkä jälkeen uusi sopimus tehdään. Mahdollisuudesta tällaiseen suhteiden päättämiseen säädetään 2 artiklan säännöksissä. 77 ostoskeskus.
Tyypillisesti tällaisen irtisanomisen tarve liittyy seuraaviin syihin:
- omistajat jakoivat yhden yrityksen useisiin erillisiin yrityksiin;
- yhden yrityksen päällikkö pyrkii palkkaamaan kokeneen asiantuntijan, joka on arvokas henkilöstö;
- Kansalainen poistuu yrityksestä sen sulkemisen takia, mutta samalla kun siirrytään uuteen edellisen työnantajan avaamaan yritykseen.
- asiantuntija siirtyy toiselle alueelle ja samalla löytää etukäteen työpaikan valitusta kaupungista;
- työntekijä haluaa muuttaa työpaikkaa.
Samanaikaisesti on tärkeää muotoilla muutos asiantuntijan työpaikkaan oikein. Koska yritys muuttuu, tällaista siirtoa kutsutaan ulkoiseksi. Jos työntekijä siirretään organisaation sisällä toiseen asemaan, prosessia kutsutaan sisäiseksi.
Työntekijän edut
Siirtymällä muihin yrityksiin on monia etuja palkatulle ammattilaiselle. Näitä ovat:
- taataan kansalaisen pääsy uuteen työpaikkaan;
- työnantaja ei voi käyttää koeaikaa uudelle työntekijälle, joten kansalainen rekisteröidään välittömästi valtiossa;
- Kaksi viimeistä viikkoa ei tarvitse treenata viimeisessä työpaikassa;
- ei keskeytystä työkokemuksesta.
Jos nykyinen työnantaja toimii työntekijän irtisanomisen aloittajana siirtämällä toiseen organisaatioon, asiantuntija voi kieltäytyä tarjouksesta, jos hän ei pidä ehdotetuista ehdoista. Kun työntekijä kieltäytyy, yrityksen päällikkö ei voi soveltaa rangaistustoimenpiteitä häneen.
Menettelyehdot
Työntekijän siirtyminen toiseen organisaatioon on suoritettava tietyin ehdoin. Näitä ovat:
- ensimmäisen työnantajan kanssa tehty työsopimus on irtisanottava;
- uuden sopimuksen tekemisen vuoksi työolot voivat muuttua merkittävästi, joten ei ole takeita siitä, että palkka pysyy samalla tasolla tai nousee;
- tällainen irtisanominen on sallittua vain yrityksen välittömän työntekijän vapaaehtoisella suostumuksella;
- asiantuntija voi sopia työehdoista ja palkasta etukäteen mahdollisen työnantajan kanssa;
- Jotta työntekijällä olisi lisätakuita, suositellaan pyytämään yritykseltä, johon siirto suunnitellaan, erityistä pyyntöä koskevaa kirjettä, jossa ilmoitetaan erityinen asema, johon kansalainen tulee.
- uusi johtaja ei voi kieltäytyä palkkaamasta työntekijää virallisen tarjouksen siirron jälkeen, koska muuten hänen on sakottava sakkoa 30-50 tuhatta ruplaa. Lisäksi voidaan määrätä rangaistus yrityksen keskeyttämisestä enintään 90 päiväksi.
Jokaisen henkilön on ennen työpaikan vaihtamista arvioitava kykynsä ja näkymänsä, ja vasta sen jälkeen työntekijä siirretään toiseen organisaatioon. Loma uudelle työpaikalle tarjotaan yleisin ehdoin, joten sen rekisteröimiseksi joudut työskentelemään yrityksessä vähintään 6 kuukautta. Entisessä työpaikassa, työsuhteen päättyessä, maksetaan korvaus käyttämättömästä lomasta.
Käännösprosessi
Eri yritysten johtajien tulisi osata organisoida työntekijän siirtyminen toiseen organisaatioon. Tämä menettely toteutetaan peräkkäisissä vaiheissa.
Erityiset toimenpiteet riippuvat siitä, onko työntekijä itse vai nykyinen työnantaja aloitteen tekijä. Usein menettely suoritetaan kokonaan uuden yrityksen pyynnön perusteella.
Työntekijän aloitteesta
Jos työntekijä aikoo itse muuttaa työpaikkansa, suoritetaan seuraavat toimenpiteet:
- siirron yhteydessä tehdään erokirje;
- luodaan vapaamuotoinen lausunto, mutta sopimuksen purkamisen syy on ilmoitettava;
- uuden yrityksen nimi on annettu;
- hakemukseen liitetään potentiaalisen työnantajan ehdotus;
- yrityksen päällikkö antaa määräyksen;
- työntekijän viimeisenä työpäivänä hänelle annetaan työkirja ja vaadittavat varat maksetaan.
Organisaation suostumusta työntekijän siirtämiseen toiseen organisaatioon ei tarvita. Jos nykyinen johtaja ei ole samaa mieltä tästä prosessista, työntekijän on laadittava tavallinen erokirje, jonka jälkeen hänet pakotetaan työskentelemään määrätyn kahden viikon kuluessa. Jos hänellä on käyttämättömiä lomapäiviä, hän voi kirjoittaa lomahakemuksen ja sitä seuraavan irtisanomisen aloittaakseen välittömästi virkavelvollisuutensa uudessa työpaikassa.
Työnantajan aloitteesta
Usein yrityksen päällikkö saa urakoitsijoilta tarjouksia työntekijöiden siirtämisestä. Yrityksiä jakamalla omistajat voivat myös aloittaa eri työntekijöiden siirtymisen. Tässä tapauksessa johto aloittaa työntekijän työpaikan vaihdon. Kuinka saada työntekijä siirtymään toiseen organisaatioon? Prosessi on jaettu vaiheisiin:
- aluksi työntekijälle tehdään kirjallinen ehdotus, joka osoittaa mahdollisuuden siirtyä toiseen yritykseen edullisin ehdoin;
- tällaisessa ehdotuksessa uuden yrityksen nimi, sen osoite, ehdotettu asema, asiantuntijan taitoja ja kykyjä koskevat vaatimukset, tulevan palkan suuruus ja muut tiedot uudesta työpaikasta;
- ehdotuksella olisi oltava perusedellytykset tulevalle työlle;
- jos työntekijä hyväksyy asiakirjan tutkinnan jälkeen työpaikan vaihdon, hän vahvistaa suostumuksensa allekirjoittamalla ehdotuksen tai laatimalla erillisen suostumuksen;
- asiantuntijan suora irtisanominen antamalla tilauksen ja syöttämällä tarvittavat tiedot työkirjaan;
- uuden työnantajan kanssa tehdään välittömästi työsopimus ehdotetuin ehdoin.
Tällainen työntekijän siirtäminen toiseen organisaatioon on kannattava prosessi molemmille osallistujille. Työntekijä voi saada todella palkkaa ja mielenkiintoista työtä, ja työnantaja vapauttaa avoimen paikan ja rakentaa suhteita urakoitsijoihin.
Perustuu toisen yrityksen pyyntöön
Kun avataan uusi organisaatio, jokainen johtaja haluaa houkutella kokeneita ja päteviä asiantuntijoita. Siksi hän pyytää usein siirtoja muille yrityksille, joiden kanssa hän on aikaisemmin työskennellyt tai joissa hän on ollut palkattua.
Menettely työntekijän siirtämiseksi toiseen organisaatioon uuden työnantajan aloitteesta koostuu seuraavista vaiheista:
- uusi työnantaja esittää pyynnön, jossa ilmoitetaan työntekijän koko nimi ja ehdotetaan myös tiettyä työtä;
- pyynnössä luetellaan kaikki tulevan työsuhteen perusedellytykset, joiden avulla palkattu asiantuntija voi päättää, onko hänelle suositeltavaa siirtyä uuteen yritykseen;
- jos työntekijä suostuu, hän lähettää kirjallisen ilmoituksen uuden yrityksen johtajalle;
- kaikista kahden yrityksen ja työntekijän tulevan yhteistyön piirteistä sovitaan;
- nykyinen työnantaja antaa irtisanomismääräyksen, joka voi tarkoittaa yhden työntekijän, mutta useiden työntekijöiden siirtämistä;
- irtisanottavien työntekijöiden lukumäärästä riippuen valitaan optimaalinen tilauksen muoto, koska lomaketta T-8 yhdelle asiantuntijalle tai T-8a usealle työntekijälle voidaan käyttää;
- kaikki asiantuntijat allekirjoittavat tilauksen;
- kirjoita tarvittavat tiedot työntekijöiden henkilökortteihin ja työkirjoihin;
- työkirjat luovutetaan kansalaisille irtisanomispäivänä.
Jos aikaisempi työnantaja suostuu irtisanomiseen, 14 päivää ei tarvitse edes treenata. On tärkeää laatia oikein määräys työntekijän siirtämisestä toiseen organisaatioon. Se sisältää tietoja kansalaisen F. I. O.: sta ja hänen asemastaan. Syys työsopimuksen irtisanomiseen ilmoitetaan.
Laskennasäännöt työntekijöiden kanssa
Kun työntekijät siirretään toiseen yritykseen, heidät irtisanotaan aiemmasta työpaikastaan. Entisen työnantajan on maksettava työntekijöille tarvittavat varat. Menettely suoritetaan suoraan irtisanomispäivänä. Seuraavat maksut luetellaan:
- palkka, joka määritetään yrityksen tosiasiallisesti työpäivien perusteella;
- lomakorvaus.
Irtisanomiskorvausta ei nimitetä. Samanaikaisesti varojen kanssa työntekijälle annetaan 2-NDFL-todistus, joka sisältää tiedot keskimääräisen kansalaisen ansiosta edellisessä työpaikassa.
Kuinka tehdä lausunto?
Jos aloitteentekijä on suora työntekijä, hän lähettää työnantajalle lausunnon työntekijän siirtämisestä toiseen organisaatioon. Tämä asiakirja sisältää tietoja:
- perustamispäivämäärä;
- F. I. O. ja asema yrityksessä;
- irtisanomisen syy, jota edustaa työnvaihto;
- pyyntö suorittaa käännös työlainsäädännön nojalla, joka ei edellytä työskentelyä yrityksen työntekijältä.
Uuden yrityksen hakemus on välttämättä liitetty hakemukseen. Yleensä tällaisissa olosuhteissa työnantajat tapaavat työntekijöitä, joten he eivät vaadi heidän koulutustaan.
Käännösnuansseja
Irtisanomisen piirteitä siirtämällä asiantuntija toiseen yritykseen ovat:
- jos nainen on äitiyslomalla, kun yritys, jossa hän työskenteli, suljetaan, hänelle tarjotaan yleensä mahdollisuus siirtyä toiseen organisaatioon;
- nuoria asiantuntijoita ei voida siirtää työhön, joka ei vastaa heidän koulutustaan ja pätevyyttään, joten työpaikan vaihtaminen on laitonta;
- Jos tätä mahdollisuutta tarjotaan koeajalla oleville, uudessa yrityksessä he rekisteröidään heti valtiossa, joten he vastaavat yleensä myönteisesti ehdotukseen.
Joka tapauksessa toimenpide voidaan suorittaa vain palkatun asiantuntijan suostumuksella. On mahdotonta pakottaa häntä siirtymään. Tällaisissa olosuhteissa on mahdollista haastaa prosessi tuomioistuimessa.
Väliaikaiset siirtosäännöt
Työntekijä siirretään väliaikaisesti toiseen organisaatioon osapuolten kirjallisen sopimuksen perusteella. Väliaikaisen siirron käytön vivahteet on esitetty Art. 72,2 TC. Toimikausi saa olla enintään yksi vuosi.
Menettely suoritetaan tyypillisesti silloin, kun toinen yritys vaaditaan korvaamaan poissaolevan asiantuntijan lyhyen ajan. Siirtynyt työntekijä säilyttää työpaikkansa. Tällaisesta siirrosta voi tulla pysyvä, jos työntekijä ei useista syistä palaa aikaisempaan työskentelypaikkaansa.
Tilapäisellä siirrolla työntekijän kuormitus ei kasva, joten tämä toimenpide ei ole osa-aikainen.
johtopäätös
Irtisanominen voidaan toteuttaa siirtämällä työntekijä toiseen yritykseen. Prosessin voi käynnistää suora työntekijä tai uusi organisaatio. Usein jopa nykyinen työnantaja on kiinnostunut menettelystä.
Kääntämisellä on monia etuja palkattujen asiantuntijoiden kannalta, mutta on tärkeää ymmärtää sen suunnittelusäännöt, jotta kansalaisten oikeuksia tai etuja ei loukata.