Tällä hetkellä tärkein työmotivaation alue laajalle väestöjoukolle on aineellinen palkkio tuloksista maksun muodossa. Markkinataloudessa palkka ilmaisee vakiintuneen suhteen pääoman omistajan ja työntekijän välillä. Mutta heidän suhteessaan havaitaan usein epätasapaino asemissa. Siksi valtiolla on tietty rooli.
Johdanto
Asetusta ja palkkioita on tutkittu yli kymmenen vuoden ajan. Mutta jatkuvasti muuttuvan maailman takia on mahdotonta kehittää universaalia ja pysyvää ratkaisua. Palkat (tunnetaan nimellä palkat) ovat osa maan bruttokansantuotetta. Se on olennainen osa tuotantokustannuksia, palveluita ja töitä. Lisäksi palkka on työntekijälle tärkein varojen lähde, jota tarvitaan elämän ylläpitämiseen.
Tässä tapauksessa työnantaja pitää sitä kustannusnäkökulmasta. Siksi palkat ovat sekä tuloja että kuluja. Tässä tilanteessa se on monisuuntaisten intressien lähde ja johtaa konflikteihin. Mitkä osapuolet ovat mukana siinä? Ensimmäinen näistä on työntekijä. Hän on henkilö, joka solmii työsuhteen työnantajan kanssa. Toinen puoli on yrittäjä. Hän solmii työsuhteen työntekijän kanssa. Mutta vain tämä vaihtoehto mahdollinen luettelo ei rajoitettu.
Joten sovellettavan liittovaltion lainsäädännön mukaisesti muut prosessin osanottajat voivat olla paikoillaan. Samanaikaisesti tiettyihin tuloksiin käytettävien varojen määrä määritetään sopimuksilla: henkilökohtaisilla tai kollektiivisilla. Kumpi ei ole niin tärkeä. Tärkeintä on, että palkkausperiaatteita noudatetaan. Työlaki toimii tämän alan toiminnan perustana. Hänen lisäksi on joukko sääntöjä ja muita säädöksiä. Mutta kaikkein tärkein asia on juuri Venäjän federaation työlaki. Työntekijä maksaa ja sääntelee työntekijää suoraan. Mutta työlaki ei samalla sääntele ehdottomasti kaikkia näkökohtia.
Lainsäädäntöä ja taloudellista ulottuvuutta
Ensinnäkin työlain 129 pykälä kiinnostaa meitä. Jos vain siksi, että sillä on palkkojen määritelmä. Nykyisen lainsäädännön mukaan se on palkka työstä ja riippuu työntekijän pätevyydestä sekä laadusta, määrästä, vaikeuksista ja hänen työskentelyolosuhteistaan. Lisäksi palkkoihin lisätään korvauksia. Niihin sisältyy korvauksia ja bonuksia työstä normaalista poikkeavissa olosuhteissa. Nämä ovat erityisiä ilmastovyöhykkeitä, radioaktiivisen saastumisen alueita jne.
Lisäksi olisi mainittava kannustinmaksut, jotka sisältävät bonukset, korvaukset, bonukset ja muut kannustinmuodot. Tässä tapauksessa on tehtävä ero nimellispalkan ja reaalipalkan välillä. Ensimmäisessä tapauksessa se tarkoittaa rahasummaa, jonka työntekijä saa tietyn ajanjakson. Esimerkiksi kaksikymmentätuhatta ruplaa. Reaalipalkat ovat vastaavia, mikä ottaa huomioon kuluttajapalvelujen ja tavaroiden määrän, jota voi ostaa saatuun nimellisarvoon.
On suotavaa, että molemmat lajit kasvavat jatkuvasti. Lisäksi reaalipalkat ovat etusijalla nimellisiin nähden. Mutta käytännössä näin ei aina ole.Usein on tilanne, jossa nimellismaksu kasvaa, mutta todellinen pienenee. Tämä johtuu inflaatioprosesseista. Asennon kohdistaminen ei ole niin helppoa kuin miltä voi näyttää ensi silmäyksellä. Loppujen lopuksi henkilöstön palkkalaskelmien pitäisi samaan aikaan tyydyttää ihmisten elintason tarpeet eikä pilata työnantajia. Yhden ryhmän oikeuksien merkittävä rikkominen epäonnistuu ilman merkittävää vahinkoa koko taloudelle. Siksi valtio on valinnut politiikan, joka vaikuttaa vain joihinkin työstandardien elementteihin, jättäen laajan kentän vuorovaikutukselle ja kompromissiratkaisujen etsinnälle.
Mitä ja miten?
Jos tarkastelemme pelkästään taloudellisesta näkökulmasta, on huomattava, että palkat suorittavat useita tehtäviä:
- lisääntymiselle;
- stimuloiva;
- säännellä;
- väestön todellisen kysynnän muodostuminen;
- mittaus ja jakelu;
- tila.
Ensimmäisen kappaleen tarkoituksena on varmistaa työn lisääntyminen. Toisella säädetään henkilön työpanoksesta saatujen varojen kokoa ja koko yrityksen taloudellisen toiminnan tulosta. Sääntelytoiminto käsittelee työvoimavarojen jakautumista eri toimialojen ja alueiden välillä, kaikki riippuu työvoiman tarjonnasta ja kysynnästä. Todellisen kysynnän muodostuminen on välttämätöntä, jotta voidaan vahvistaa tietty osuus tavaroiden (palvelujen, rakennusurakoiden) tarjonnan ja niiden tarpeen välillä.
Mittaus- ja jakelutoiminto jakaa kulutusrahaston tuotantovälineiden omistajan ja työntekijöiden kesken. Ja lopuksi asemaa pidetään kriteerinä sosiaalisen aseman tasolle. Taloudellisesta näkökulmasta painopisteen tulisi olla palkkahallinnossa. Toisin sanoen palkan määrä, joka maksetaan työntekijöille heidän työnsä laadun ja määrän mukaisesti. Lisävaikutuksen saavat olosuhteet, joissa on toimittava. Työnormien perustien tulisi aina perustua rationaaliseen kehitykseen.
Mitä tällä tarkoitetaan? On ymmärrettävä, että työn organisointi on mahdotonta ottamatta huomioon taloudellisista laeista johtuvia objektiivisia tarpeita (ajan säästäminen, työvoiman vaihtaminen, tuottavuuden tasainen kasvu, tuloksen jakaminen). Mihin se on tarkoitettu? Tosiasia, että rationointi ja palkitseminen yrityksessä edellyttävät kohtuullisen kustannus- ja tulosuhteen vahvistamista. Samalla kiinnitetään huomiota työntekijäryhmiin, joiden lukumäärä ja käyttövälineiden ja toimintakohteiden lukumäärä ovat erilaiset. Arviointi on välttämätöntä tekniikan järkevälle käytölle ja edistyneille työn organisointimenetelmille.
perussyyt
Millä perusteella tätä näkökulmaa käytetään? Kaiken edellä esitetyn perusteena on väite, jonka mukaan työstandardien tulisi olla taloudellisesti, organisatorisesti, teknisesti, psykologisesti ja sosiaalisesti kannalta riittäviä. Tässä tapauksessa ne ovat realistisesti saavutettavissa työntekijöille ja auttavat ylläpitämään heidän suorituskykyään. Työnormeja kehittäessään heidän on otettava huomioon tieteen ja käytännön saavutukset, vastattava yrityksessä vallitsevia olosuhteita, oltava dynaamisia ja joustavia, jotta ne mukautuvat tilanteeseen, kun tietyt olosuhteet muuttuvat.
Mitä tässä tapauksessa käytetään? Useimmiten on olemassa normit ajasta, tuotannosta, lukumäärästä, palvelusta, hallittavuudesta. Lisäksi ne eroavat asemastaan: henkilökohtainen, kollektiivinen, väliaikainen, kausiluonteinen, pysyvä, paikallinen, tyypillinen, teollisuus, pakollinen ja suositeltava. Lisäksi kaikkien vahvistettujen arvojen on oltava perusteltuja.Usein tähän käytetään kustannusparametria tuotantoyksikön valmistamisesta (vastaanottamisesta), työn suorittamisesta ja yhden eläimen pään palvelemisesta. On kuitenkin olemassa erilaisia normeja.
Toisin sanoen kehitys tarkoittaa tuoteyksiköiden (työ, palvelut) lukumäärää, joka yhden työntekijän (tai heidän ryhmänsä) on vastaanotettava (valmistettava) tietyssä tilanteessa tietyllä ajanjaksolla (tunti, vuoro). Palvelutaso edellyttää tietyn määrän eläinten, koneiden, laiteyksiköiden läsnäoloa, alueen kokoa ja työntekijälle (tai heidän yhdistykselleen) osoitettujen töiden lukumäärää. Jos kosketamme lukumäärää, puhumme jo niiden työntekijöiden perusteltavuudesta, jotka tulisi hoitaa tietyn esineen (karjatilan, varaston, yksikön ja niin edelleen) ylläpidossa. Kuten näette, työn mittaus ja palkitseminen eivät ole yrityksessä niin yksinkertaisia käsitteitä kuin miltä se voi näyttää ensi silmäyksellä.
Kuinka ne asennetaan?
On olemassa tiettyjä indikaattoreita. Työsääntelyn piirteet ovat siinä, että ilman tätä et voi tehdä. On olemassa kaksi täysin erilaista menetelmää: analyyttinen (elementtipohjainen) ja kokonaismenetelmä. Ensimmäinen on yleisempi ja sitä käytetään usein. Katsotaanpa sitä yksityiskohtaisemmin.
Analyyttinen (alkiopohjainen) annostelumenetelmä jaetaan laskettuihin ja kokeellisiin lajikkeisiin. Ne ovat kytketty toisiinsa ja täydentävät toisiaan.
- Ensimmäiseen sisältyy indikaattorien asettaminen yritykseen ottaen huomioon aiemmin luodut standardimenetelmät. Niitä löytyy erikoiskokoelmista. Niitä laativat eri tutkimuslaitokset, jotka suorittavat joukkohavaintoja käynnissä olevista työprosesseista erilaisissa taloudellisissa ja ilmasto-olosuhteissa. Tietäen paikalliset perusteet, voit valita oikeat perusteet.
- Kokeellinen menetelmä sisältää työprosessien seurannan ja yksittäisen työn suorittamiseen tarvittavan ajan tutkimisen. Saatuja tietoja analysoidaan ja työstandardit lasketaan kerätyn tiedon perusteella. Samalla etsitään mahdollisuuksia säästää työaikaa, rationalisoida tuotantoprosesseja ja käyttää edistyneempiä menetelmiä annettujen tehtävien suorittamiseen. Mutta sitten syntyy kysymyksiä siitä, kuinka tutkia työvoiman prosesseja ja työvoimakustannuksia? Kuinka tunnistaa varaukset? Standardoinnin ja palkitsemisen parantaminen ei ole paikallaan ja tarjoaa vastauksia näihin haasteisiin.
Mikä on ratkaisu?
On olemassa kolme päämenetelmää.
- Valokuva (kronografia) työpäivästä. Siihen sisältyy tapahtumaluettelon laatiminen tietyille ajanjaksoille (tunnit, minuutit, suoritetut tehtävät).
- Ajoitus. Olettaa työprosessien tarkan mittaamisen sekuntikellan avulla. Laajemmin siihen sisältyy toteutettujen toimien vahvistaminen ja mittaaminen.
- Valokuvien ajoitus. Yhdistämällä kaksi yllä olevaa kohtaa.
On huomattava, että yksityiskohtaisempi ja samalla universaali lähestymistapajärjestelmä on ongelmallinen. Jokainen työ voi ylpeillä erityisistä ominaisuuksistaan. Samanaikaisesti esiintyjältä vaaditaan erityistietoja, pätevyyttä, taitoja ja kokemusta. Tämän perusteella on helppo päätellä, että työn vastuu ja monimutkaisuus vaihtelevat. Toisin sanoen havaitaan erilainen työn laatu.
Samanaikaisesti ei pidä unohtaa, että aktiviteetit suoritetaan erilaisissa olosuhteissa. Kaikki tämä on otettava huomioon maksun suorittamishetkellä. Kuuluisin lähestymistapa tällaisten haasteiden ratkaisemiseen on työn hinnoittelu. Mitä hän tarkoittaa? Laskuttamalla ymmärrämme tieteellisen menetelmän luokitella tietyn tyyppinen toiminta saadun laadun mukaan tiettyyn maksuryhmään.Samanaikaisesti esiintyjä (ottaen huomioon hänen pätevyytensä) saa vastaavan arvosanan (luokan), joka näyttää arvioidun taidotason.
Tietyt tuottavat tekijät otetaan huomioon. Heistä merkittävin on suoritetun työn monimutkaisuus. Pätevän työntekijän, jolla on vaikeat työolot, ceteris paribus, on kerralla oltava enemmän aineellista omaisuutta (rahallisesti - ylijäämäarvo) kuin vähemmän kokeneella. Lisäksi se on monipuolisempi ja pystyy nopeasti hallitsemaan edistyneitä tekniikoita työn suorittamiseen. Tällaisella työntekijällä on yleensä merkittävä työkokemus, korkea ammatillinen ja yleinen koulutus sekä kokemus. Hinnoittelun avulla voit erottaa palkat ja tyydyttää työnantajan tarpeet erilaatuisella ja monimutkaisella työvoimalla. Tässä tapauksessa työn säätely ja sääntely tarjoavat korvaamattoman palvelun.
Lisätietoja tariffijärjestelmästä
Missä sitä vaaditaan? Tariffijärjestelmä on erityisen merkityksellinen niissä tapauksissa, jotka koskevat teollisuuden työn säätelyä. Loppujen lopuksi täällä täytyy hankkia tietty määrä tuotteita, joilla on vakiintunut laatu. Järjestelmän rakentamiseksi mahdollisimman hyvin on tärkeää ottaa huomioon olemassa olevat tuotanto- ja tekniset olosuhteet. Näitä ovat työn voimakkuus ja vakavuus. Merkittävillä indikaattoreilla olisi luotava olosuhteet, joissa työntekijä pystyy korvaamaan korkeat energia- ja energiamenot: syö hyvin, lepää, palauttaa voiman ja käy lääkärissä.
Hänen houkuttelemiseksi vaikeisiin työoloihin on tarpeen miettiä kannustimia. Ne voivat olla sekä aineellisia että moraalisia. Mutta entisillä on yleensä suurempi merkitys. Työn arviointi ja palkkaaminen mahdollistavat nousevien haasteiden jäsentämisen ja yhtenäisen lähestymistavan kehittämisen. Samanaikaisesti luotua tariffijärjestelmää olisi tarkasteltava työehtosopimuksissa, sopimuksissa ja säädöksissä vahvistettujen organisatoristen ja oikeudellisten normien kannalta. He todellakin pitävät palkkojen sääntelyä riippuen työoloista ja monimutkaisuudesta, sen merkityksestä ja intensiteetistä, tuotannon luonteesta sekä luonnollisista ja ilmasto-olosuhteista, joissa on tarpeen toimia. Työntekijöiden työn säätelyä koskevia vaatimuksia ja suosituksia ovat:
- hakuteokset;
- aluekertoimet;
- tariffiverkot + palkkajärjestelmät.
Mitä he ovat?
Tarkastellaan näitä tekijöitä. Hakemistoja käytetään määrittelemään tietyn erikoisryhmän ihmisten työluokka (luokka). Esimerkiksi leikkaamalla yrttejä, korjaamalla viljaa ja niin edelleen. Tämän perusteella suoritettujen töiden ja maksujen luetteloa muutetaan. Joten arvot voidaan jakaa kuten: viidennen luokan kääntäjä, kolmannen luokan lakimies ja vastaavat. Oppaat perustuvat menetelmiin erityyppisten töiden mittaamiseksi sen monimutkaisuudesta, vakavuudesta, jännityksestä, vastuullisuudesta, työoloista ja taitotasosta riippuen.
Yksinkertaisin teos kuuluu ensimmäiseen luokkaan. Hän on vähiten maksettu. Laatuominaisuuksien kasvaessa sarjanumero kasvaa. Sekä palkkojen koko. Tämä johtuu tosiasiasta, että jokaisella luokalla on oma tariffikerroin. Se osoittaa, kuinka monta kertaa tähän ryhmään kuuluvien työntekijöiden palkkataso nousee. Perustana käytetään maksua yksinkertaisimmista ensimmäisen tason töistä. Tietäen tariffin, voit määrittää maksun suuruuden. Mutta ei niin yksinkertainen.
Palkkauksen järjestämisessä yrityksessä on ongelmia, kun on kyse monista näkökohdista. Esimerkiksi, jos kaikki on hyvin yksinkertaista kääntökoneen tai lukkosepän kohdalla, työntekijöitä, asiantuntijoita ja johtajia on kohdeltava hieman eri tavalla.Heille on jo annettu virallisten palkkojen tariffijärjestelmä. On huomattava, että ei ole olemassa yleismaailmallisia lähestymistapoja, jotka sallivat sellaisissa tapauksissa maksamisen henkilöstön kanssa. Vaihtoehtoisesti voit käyttää yhtä tariffiverkkoa (ETS). Tällöin jokaiselle hallinnollisen laitteen työntekijälle asemaan ja pätevyyteen nähden asetetaan tietty luokka ja vastaava kerroin.
Tietoja rajoituksista
On olemassa melko merkittäviä poikkeuksia. Mutta tämän lisäksi valtiolle on myös rajoituksia. Joten esimerkiksi aikastandardit asettavat kahdeksan tunnin työpäivän, lukuun ottamatta tiettyjä työpaikkoja, joissa työtoimintaa harjoitetaan päivinä. Lisäksi on muistettava minimipalkasta (minimipalkasta). Mitä vaikutusta hänellä on?
Nykyisen työlainsäädännön mukaan ensimmäisen luokan tariffin ei tulisi olla pienempi kuin minimipalkka. Sen kokoon ei sisälly lisämaksut, korvaukset, bonukset ja muut korvaukset / kannustinlisät. Tämä on erittäin tärkeää, koska palkkaperiaatteet nykyaikaisissa kapitalistisissa maissa eivät aina tarkoita sosiaalisen oikeudenmukaisuuden olemassaoloa. Tämän vuoksi valtion on puututtava asiaan. Automatisoitujen tuotantolinjojen, työpajojen ja vastaavien kanssa tehtävissä töissä on tietty erityisyys. Tässä tapauksessa aika-, palvelu-, lukumäärän lisäksi myös mekaanisten laitteiden tehokkuudella on merkittävä vaikutus. Tämä tarkoittaa heidän tuottavuuden kääntämistä yhdeksi aikayksiköksi. Jotta voit laskea kaiken oikein, tarvitset asiantuntijan, joka maksaa ja säätelee työtä. Hyvin koulutetun työntekijän ammattistandardi antaa hänelle mahdollisuuden selviytyä tällaisista haasteista. Massatuotannossa olisi todellakin otettava huomioon yksittäisten työpaikkojen vuorovaikutus linjan kokonaisvaltaisen tahdikkuuden kanssa.
Entä periaatteet?
Loppujen lopuksi heitä ei pidetty. Lyhyesti sanottuna on tarpeen keskittyä:
- monimutkaisuus;
- yhdenmukaisuus;
- tehokkuutta;
- progressiivisuuden;
- betoni;
- normien ryhmäerottelu;
- dynaaminen;
- universaalisuus;
- sama jännitys.
Siellä sinä menet. Tämä liiketoiminta ei ole niin yksinkertaista - työvoiman toiminnan mitoittaminen ja maksaminen. Pienestä yrityksestä voi kaiken päättää yrityksen omistaja tai johtaja (usein tämä on sama henkilö). Mutta täällä suurilla ja joillakin keskisuurilla yrityksillä ja organisaatioilla, joilla ei ole erillistä asiantuntijaa, tilanne on vaikea.