Zakon o radu dao je poslodavcima pravo da utječu na zaposlenike disciplinskom i materijalnom odgovornošću. Za radnike u određenim sektorima gospodarstva postoje posebne povelje i propisi kojima je predviđen poseban postupak nametanja disciplinske odgovornosti i koji su odobreni na razini vlade zemlje. Takvi dokumenti postoje za carinu, željeznicu, policiju i druge.
Što je prekršaj?
Bez obzira o obliku vlasništva poduzeća, radna disciplina najvažniji je uvjet za provođenje radne aktivnosti. Na razini radnog zakonodavstva, zaposlenik ima obvezu poštivati disciplinu i pravila ponašanja na radnom mjestu. Takvi su zahtjevi, osim Zakona o radu, utvrđeni opisima poslova, pravilima o radu, ugovorima o radu i drugim lokalnim aktima.
Istovremeno, poslodavac nema pravo zahtijevati poštivanje pravila i privesti zaposlenika na disciplinsku i materijalnu odgovornost ako nije osigurao potrebne radne uvjete, uključujući i pružanje kućnih potreba.
Odgovornost za kršenje discipline unutar određenog poduzeća je osuda za nedolično ponašanje. Glavna stvar je da se odgovornost može dogoditi samo ako se stvarno počini protuzakonito ponašanje: izostanak ili kasnjenje na posao bez valjanog razloga, radno stanje u pijanom stanju i druga kaznena djela. I takve radnje moraju nužno biti povezane s radom.
Postoje dvije vrste stegovne odgovornosti:
- općenito, primjenjivo na sve zaposlenike, bez obzira na njihov položaj ili specijalnost;
- poseban, koji postoji za određeni krug specijalnosti i položaja.
Disciplinska akcija
Poslodavac ima pravo nametnuti zaposleniku za počinjene povrede radne discipline sljedeće vrste disciplinskih sankcija:
- primjedbe;
- ukor;
- otkaz.
Odvojeni regulatorni akti odobreni na državnoj razini mogu predvidjeti i druge kazne, na primjer, za zaposlenike željeznice u obliku suspenzije s posla na određeno razdoblje ili povišenje. Ostale vrste disciplinskih sankcija koje nisu predviđene važećim zakonom smatraju se nezakonitim i zaposlenik ima pravo žalbe protiv njih na sudu.
Glavno pravilo je da za jednu povredu može postojati samo jedna kazna, koja se obvezno sastavlja naredbom ili naredbom. Osim toga, ako je poslodavac odlučio kazniti zaposlenika, onda se on može oporaviti samo 6 mjeseci od datuma nedoličnog ponašanja.
primjedba
Takva kazna može se izreći samo za jedan prekršaj, ako je zaposlenik počinio isto djelo, primjenjuje se samo druga vrsta kazne. Da bi naručio nalog, poslodavac mora imati nepobitne dokaze. To može biti čin izostanka s posla ili snimanje s kamera za video nadzor.
Kada daje komentar, poslodavac ima pravo oduzeti zaposleniku koji je prekršio zakon i naknadu. Radnja takve kazne je 1 godina.Ako zaposlenik nije počinio prekršaj u ovom razdoblju, komentar će se automatski poništiti. U slučaju prijevremenog odustajanja, poslodavac mora izdati odgovarajući nalog.
ukor
Druga vrsta stegovne, materijalne i administrativne odgovornosti. Ukor je kazna za kršenje zahtjeva opisa posla ili internih propisa. Ovisno o stupnju povrede, ukor može biti:
- jednostavan;
- strogi.
No, prije izdavanja ukora, poslodavac mora obvezno zabilježiti prekršaj, kao i dokazati krivnju zaposlenika.
Prije svega, treba tražiti objašnjenje od zaposlenika. Tek nakon što postane jasno da za to ne postoje dobri razlozi, uprava može izdati odgovarajući nalog, čiji se tekst djelatniku dostavlja potpisom. Ova vrsta kazne izrečena je u slučaju prekršaja umjerene težine, koji nije donio značajnu štetu na imovini.
Međutim, ova vrsta stegovne i materijalne odgovornosti može se primijeniti na zaposlenika samo mjesec dana od dana provizije. Izuzetak od ovog pravila je samo jedno - ako je u postupku provođenja revizije ili revizije utvrđen prijestup, tada se ukor može izreći u roku od 6 mjeseci. Kao i kod napomene, ukor se izdaje samo zbog jednog nedoličnog ponašanja.
Evidencije komentara i ukora ne bilježe se u radnoj knjižici. Ako je zaposlenik počinio drugo kršenje, tada mu se može primijeniti druga kazna - otkaz.
sargija
U principu, ovo je ekstremni oblik stegovne i materijalne odgovornosti. Za ovu mjeru glavna stvar nije broj prekršaja, već njihova ozbiljnost. Iako se u praksi, obično prije odustajanja osoba daje još jednu priliku za ispravak.
Da bi otpustio zaposlenika, poslodavac mora dokazati ne samo činjenje nedoličnog ponašanja, već i ozbiljnost.
Osim standardnih situacija (izostanak ili kasnjenje), možete otpustiti direktora podružnice ako se dokaže da je prouzročio materijalnu štetu poduzeću svojom nezakonitom uporabom, licem učitelja zbog opetovanog grubog kršenja povelje obrazovne organizacije i tako dalje.
Međutim, ne smatra se prekršajem ako je osoba odbila obavljati posao opasan po njegovo zdravlje ili život ili nije htjela učiniti nešto što nije predviđeno ugovorom o radu.
Zadržavanje odgovornosti i disciplinski otkaz ne podrazumijeva neisplatu plaća za stvarno utrošeno vrijeme. Poslodavac je također dužan platiti naknadu za neiskorištene dane odmora.
materijal od odgovornosti
Ovaj izraz podrazumijeva nadoknadu štete od zaposlenog za materijalnu štetu.
Međutim, ovaj pojam stegovne i materijalne odgovornosti podrazumijeva da se on može primijeniti samo u slučaju izravne štete poslodavcu. Uz to, uprava poduzeća mora dokazati da je neaktivnost ili djelovanje određene osobe dovelo do materijalne štete.
Ako je zaposlenik već priveden disciplinskoj odgovornosti za takvo djelo, onda to nije razlog da mu se ne izriče odgovornost.
Istodobno, iznos štete koji zaposlenik može nadoknaditi ograničen je samo njegovom prosječnom plaćom. Ako šteta premašuje iznos plaće, tada se nadoknađuje u dijelovima. Zakon o radu predviđa dvije vrste odgovornosti:
- Ograničena, tj. Odgovornost isključivo u okviru prosječne plaće.
- Kompletna. Odgovornost koja snosi punu naknadu štete, bez obzira na visinu plaće.
Zauzvrat, puna odgovornost može biti:
- kolektivno;
- pojedinac.
struktura
Sastav imovinskog djela sastoji se od četiri faktora:
- Šteta mora biti izravna i valjana.
- Mora se dokazati da su postojala nezakonita djela osobe.
- Mora postojati uzročni odnos između nastale štete i ponašanja počinitelja.
- Kriv je zaposlenik, iako kao subjektivna strana pitanja.
Potpuna individualna odgovornost
Stegovna i materijalna odgovornost službenika poprilično je složen i dvosmislen pojam, pogotovo kada je riječ o punoj materijalnoj odgovornosti. Do njega može doći samo u slučajevima koji su strogo definirani na razini zakonodavstva:
- ako je krivnja zaposlenog krivca dokazana na sudu;
- ako je na razini zakonodavstva za određeni položaj predviđena takva odgovornost;
- ako su poslodavac i zaposlenik sklopili sporazum o punoj odgovornosti;
- u slučajevima kada je šteta nastala ne radno vrijeme, a ne obavljanje službenih dužnosti;
- ako je zaposlenik primio materijalnu imovinu jednim punomoćjem, teretom i tako dalje;
- ako se dokaže činjenica namjernih radnji ili propusta zaposlenika, što je dovelo do oštećenja imovine (na primjer, oštećenja mjernog uređaja koji je izdan za obavljanje njegovih službenih dužnosti);
- u slučajevima kada štetu nanosi zaposlenik u pijanom stanju.
Kolektivna ili timska odgovornost
Ova vrsta odgovornosti predviđena je za one slučajeve kada nije moguće razlikovati odgovornost za materijalnu štetu nastalu između članova istog tima ili radionice. Ova vrsta odgovornosti u poduzeću trebala bi se uvesti na temelju kolektivnog ugovora, usklađivanjem njegovih odredbi s kolektivnim i potpisivanjem ugovora o punoj odgovornosti. Također, četa mora izdati odgovarajuću zapovijed prije sklapanja sporazuma s brigadom.
Glavna stvar je zapamtiti da je nemoguće zaključiti posljednju vrstu ugovora s osobama koje nisu navršavale 18 godina.
Ugovor za punu odgovornost tima može se zaključiti samo za određeni popis radova, što je propisano Uredbom MTSD-a Ruske Federacije br. 85.
U slučajevima kada se tim ne slaže s procjenom vrijednosti materijalne štete, tada se njegova veličina može utvrditi isključivo na sudu. U ovoj situaciji, zaposlenik još uvijek ima priliku dokazati svoju nevinost, jer će sudac utvrditi stupanj krivnje svakog pojedinog zaposlenika.
Umjesto zaključka
Materijalna i disciplinska odgovornost stranaka ugovora o radu vrlo je neodoljivo pitanje za obje strane. Međutim, zaposlenici su uvijek više zabrinuti jer se osjećaju manje sigurno. No, zaposlenici trebaju imati na umu da se protivpravni postupci ili propusti uprave poduzeća mogu žaliti na sudu, uključujući naknadu materijalne i moralne štete. No, kao u slučaju poslodavca, zaposlenik mora dokazati težinu krivnje i krivnju same uprave poduzeća.