Svi danas njeguju posao. Pogotovo ako je stabilan i dobro plaćen. Međutim, ponekad se okolnosti okreću na takav način da više nije moguće nastaviti raditi kao i obično. To može biti rezultat želje ili potrebe samog zaposlenika, kao i promijenjenih uvjeta za organiziranje proizvodnje. Međutim, ne znaju svi točno kako se provodi ovaj postupak. Pa, kako dobiti posao sa skraćenim radnim vremenom? Koja su prava dodijeljena zaposleniku koji službeno provodi manje vremena na radnom mjestu od svojih kolega? Znači li to za njega stjecanje bilo kakvih novih ograničenja? Treba li mu kraći odmor? Kako dokazati svoja prava poslodavcu? Kako rad sa skraćenim radnim vremenom utječe na radni staž? Jesu li zaposlenici koji rade u razmatranom režimu na neki način povrijeđeni? Koja kazna čeka one poslodavce koji zloupotrebe prava koja predviđa zakonodavstvo za uspostavljanje radnih mjesta sa skraćenim radnim vremenom? Što bi još zaposlenici trebali znati? Na primjer, utječe li rad na nepuno radno vrijeme na plaće? Detaljni odgovori na sva navedena pitanja bit će razmotreni u ovom članku. Budite oprezni.
Bit koncepta
Kao što znate, zakonodavstvo pruža nekoliko prihvatljivih opcija za radno vrijeme. Među njima, osim radnog dana s uobičajenim trajanjem, postoje i dva druga režima zapošljavanja: skraćeni i honorarni.
Posljednja opcija predviđena je zakonom za maloljetne zaposlenike, kao i za one koji su prisiljeni raditi u uvjetima koji predstavljaju prijetnju zdravlju i životu i mogu nanijeti ozbiljnu štetu zaposleniku. U ovom slučaju, u skladu s radnim zakonodavstvom, takvi radnici uspostavljaju skraćeno vrijeme koje provode ispunjavajući svoje izravne profesionalne dužnosti, a zadržavaju se pune plaće.
Rad sa skraćenim radnim vremenom potpuno se razlikuje od rada sa skraćenim radnim vremenom. I iako je razdoblje koje zaposlenici provode na poslu u oba slučaja znatno manje od uobičajene norme, postoji razlika. I to u načinu plaćanja. Dakle, ako u prvom slučaju zaposlenik prima naknadu, kao da je radio standard punog radnog vremena, onda se onima koji rade službeno manje plaća plaća u različitom iznosu, naime u skladu s kojim dijelom radnog razdoblja je obavljao službene dužnosti dužnosti. Na temelju takvih situacija nastali su koncepti „honorarnog rada“ ili „četvrtine stope“ (tj. Zaposlenik radi samo polovicu ili četvrtinu ukupnog normativnog radnog vremena). Na primjer, često se može naći slobodna radna mjesta sa skraćenim radnim vremenom kao "čistač". Međutim, ponude za posao u takvom rasporedu mogu biti vrlo raznolike.
Vrste radnog vremena
Dakle, TK naziva rad sa skraćenim radnim vremenom nije jedina vrsta honorarnog rada. Ima ih nekoliko. Tako se, na primjer, pored navedenog, razlikuju sljedeće vrste:
- radni tjedan sa skraćenim radnim vremenom;
- kombinacija dvije druge vrste rada sa skraćenim radnim vremenom: djelovanja sa nepunim radnim vremenom i rada sa skraćenim radnim vremenom.
Sažeto se obračunava vrijeme tijekom kojeg su zaposleni bili zauzeti svojim direktnim zadaćama.Dakle, najprihvatljivije rješenje je utvrditi opću stopu radnog vremena, koja bi se, sukladno tome, trebala smanjiti tijekom određenog razdoblja. Mnogi smatraju najracionalnijim instalirati ga za jedan kalendarski mjesec.
Kako se to sve provodi u praksi? Kako izračunati skraćeno radno vrijeme? Da biste razumjeli, razmotrite primjer rada sa skraćenim radnim vremenom, koji podrazumijeva primanje polovine plaće za to radno mjesto za pola radnog vremena od ukupne norme radnog vremena za određenu poziciju. Dakle, ako je standardni radni tjedan za određenu specijalnost pet dana, osam radnih sati, tada rad sa skraćenim radnim vremenom može podrazumijevati jednu od sljedećih opcija:
- radite od ponedjeljka do petka po četiri sata dnevno;
- radite pet sati od ponedjeljka do četvrtka;
- izraditi poseban raspored, u kojem zaposlenik određenih dana radi osam sati, a ostalim slobodnim danima (ako je raspored plutajući, zaposlenik ga mora unaprijed upoznati).
Postupak osnivanja
Inicijator za uspostavu posla sa skraćenim radnim vremenom može biti i sam zaposlenik i poslodavac. To se može učiniti izravno u vrijeme zaposlenja i bilo koje vrijeme kasnije. Postupak može izmijeniti ne samo trajanje samog radnog dana, već i radni tjedan ili radno vrijeme u cjelini kroz razdoblje (na primjer, mjesec dana).
Zakonodavstvo Ruske Federacije ne određuje konkretno kakav bi raspored rada trebao biti u slučaju rada sa skraćenim radnim vremenom. Menadžer i zaposlenik mogu se samostalno dogovoriti u koliko sati ili dana zaposlenik će obavljati svoje dužnosti.
Nalog o uspostavljanju honorarnog radnog vremena mora sadržavati upute o njegovom vremenskom okviru (bez obzira na to je li uveden za određeno razdoblje ili bez vremenskog ograničenja). Točan broj sati i dana u kojima će zaposlenik raditi također mora biti jasno naznačen u predmetnom dokumentu.
Ako nisu uvedena vremenska ograničenja za režim nepunog radnog vremena, tada šef organizacije još uvijek ima pravo naknadno promijeniti trajanje ili je potpuno otkazati ako tvrtka promijeni odgovarajuće uvjete koji zahtijevaju drugačiji način rada od zaposlenika.
Uvođenje honorarnog rada na zahtjev zaposlenika
U nekim je slučajevima potrebno uspostaviti posao sa skraćenim radnim vremenom na inicijativu zaposlenika, bez obzira na želju ili sposobnost poslodavca. To se odnosi na sljedeće kategorije zaposlenika:
- žene u položaju;
- skrbnici maloljetnika;
- majke koje imaju malo dijete ili dijete s invaliditetom;
- posvojitelji;
- žene koje su, prema medicinskom nalazu, prisiljene brinuti se o bolesnom članu obitelji;
- osobe s invaliditetom;
- očevi koji samostalno odgajaju djecu;
- žene koje su na rodiljnom dopustu (dostupno ne samo majci, već i ocu, kao i ostalim rođacima).
Obavezno je uvesti i honorarni četverosatni radni dan za one zaposlenike koji kombiniraju dvije pozicije u državnom poduzeću.
Za sve ostale skupine zaposlenika primjenjuje se drugačiji sustav. Moraju se dodatno složiti s poslodavcem. Ako pronađu kompromis i dogovore se o ažuriranom načinu rada, tada se promjene uvode što je brže moguće.
Treba napomenuti da čelnik poduzeća ne mora odgovoriti na sve zahtjeve tih radnika za premještaj na rad sa skraćenim radnim vremenom, koji ne pripadaju gore opisanim kategorijama radnika, a koje su određene zakonom.
Kako se provodi dotični postupak? Za to, zaposlenik koji želi promijeniti svoj raspored rada mora podnijeti zahtjev, a poslodavac mora izdati odgovarajući nalog za premještaj na rad sa skraćenim radnim vremenom.
Pri zapošljavanju
Kako dobiti posao s nepunim radnim vremenom za zaposlenika u fazi zaposlenja? To u pravilu ne uzrokuje ozbiljne poteškoće. U ovom slučaju, podnositelj zahtjeva mora izjaviti svoju želju u trenutku kada podnese prijavu određenoj tvrtki. Rad sa skraćenim radnim vremenom na inicijativu zaposlenika treba navesti kao prihvatljive uvjete rada za njega. Kako bi takva izjava mogla izgledati? Tekst ovog dokumenta može biti sljedeći: "Molim vas odvedite me u položaj" gospođe za čišćenje "sa skraćenim radnim vremenom od (određeni datum)." Također će se o razmatranim uvjetima rada raspravljati redoslijedom koji će sastaviti poslodavac.
Takve promjene u rasporedu rada određenog zaposlenika mogu se izvršiti u bilo koje vrijeme. To se može dogoditi i na zahtjev zaposlenika i poslodavca.
Na inicijativu poslodavca
Ponekad neke promjene u organizaciji kao cjelini, obično povezane s proizvodnjom, prisiljavaju poslodavce da promijene radne uvjete nekih svojih zaposlenika ili čak čitavih odjela, prebacujući ih na honorarne poslove. Na inicijativu zaposlenika, ovaj se postupak odvija prilično brzo, ali u slučaju koji je u pitanju trebat će neko vrijeme. Na primjer, poslodavac mora unaprijed obavijestiti zaposlenika o takvim promjenama, najmanje 2 mjeseca unaprijed. Ali što ako zaposlenik ne pristane na prelazak na režim rada s nepunim radnim vremenom, a voditelj nema priliku održavati prethodne radne uvjete i prethodnu zaradu? U tom će slučaju ugovor o radu morati raskinuti. U ovom slučaju poslodavac će morati zaposleniku isplatiti novčanu naknadu koja ne može biti manja od prosječne mjesečne plaće određenog zaposlenika.
Važno je zapamtiti da menadžer jednostavno na vlastitu inicijativu ne može mijenjati radne uvjete. Za to moraju postojati zakonski utemeljeni razlozi. Govorimo o promjenama u organizaciji rada radnika i proizvodnim uvjetima na takav način da im to ne dopušta korištenje radne snage radnika u uobičajenom punom radnom vremenu. U pravilu se takve promjene odnose na čitavo poduzeće, pojedinačne odjele ili određene grupe zaposlenika. Ako za to nema odgovarajućeg razloga, poslodavac nema pravo mijenjati radne uvjete pojedinih zaposlenika kad to želi. To je nezakonito.
Ako postoje potrebne okolnosti, što bi trebao biti sljedeći postupak poslodavca?
- Za početak, potrebno je izdati nalog o promjenama u organizaciji proizvodnih aktivnosti, njihovoj suštini, kao i s njima povezanim uputama za određene službenike.
- Potrebno je unaprijed obavijestiti sve zaposlenike koji su na promjene utjecali kako će se njihove profesionalne okolnosti promijeniti, kao i od kojeg trenutka će se to dogoditi.
- Odjeljenje za osoblje dobiva nalog kojim se obvezuju da će potpisom, na potpis, upoznati sve zaposlenike koji su pogođeni promjenama u organizaciji rada s suštinom ovih promjena.
- U naredna dva mjeseca od trenutka kada je zaposlenik saznao da će biti premješten na posao sa skraćenim radnim vremenom, mora pismeno potvrditi svoj pristanak ili odbiti uvjete koje nudi uprava. Zaposlenik se u svakom trenutku može predomisliti. Ovaj vodič mu ne može zabraniti.
- Djelatnici koji odbiju nove uvjete bit će otpušteni.
Odmor zaposlenika koji su službeno manje zaposleni
Rad sa skraćenim ili skraćenim radnim vremenom ne podrazumijeva da će na godišnjem odmoru zaposlenika biti ograničena vremenska ograničenja. Njihovo trajanje ne može biti kraće od onog koje je zakonom određeno najmanje. To znači da trajanje godišnjeg odmora za one podređene koji preferiraju režim nepunog radnog vremena ne smije se razlikovati od onog za one radnike koji rade puno radno vrijeme. Ona zauzvrat treba ovisiti o tome koliko dugo radnik ima radno iskustvo, kao i o tome koliko dugo odmora osigurava određeno radno mjesto. U velikoj većini slučajeva to je dvadeset i osam dana u godini, kako za one kojima se rad sa skraćenim radnim vremenom izdaje na inicijativu zaposlenika, tako i one koji rade s punim radnim vremenom.
Nadalje, i godišnji odmor i novčana naknada u slučaju otkaza zaposlenika koji je s tvrtkom radio honorarno, isplaćuju se jednako kao i svim ostalim zaposlenicima. Izračuni se izračunavaju na temelju prosječne mjesečne plaće, kao i zakonom utvrđenog trajanja dopusta.
Prava radnika koji rade izvan normativnog rasporeda
Važno je uzeti u obzir da rad sa skraćenim radnim vremenom na inicijativu zaposlenika ni na koji način ne znači ograničenje bilo kojeg njegovog radnog prava. Na primjer, i on, kao i svi kolege koji su zauzeti više, ima pravo na godišnji odmor kao i oni koji rade puno radno vrijeme. Također, zaposlenik koji je izvršio premještaj na nepuno radno vrijeme zadržava pravo korištenja socijalnih jamstava poput bolovanja ili rodiljnog dopusta, kao i pravo na odgovarajuću isplatu.
Kako će se to odraziti na osoblje? Ako je za određenog zaposlenika određeno radno vrijeme na inicijativu zaposlenika, tada u većini slučajeva nije potrebno mijenjati trenutačno osoblje. Neki menadžeri odluče prihvatiti drugog zaposlenika koji će raditi honorarno u nedostatku drugog ili dodijeliti neke dužnosti koje se odnose na dotično radno mjesto nekom drugom zaposleniku koji će ih obavljati kombinirano.
U radnu knjižicu ne treba unijeti zaseban upis koji navodi da zaposlenik obavlja svoje radne dužnosti na mjestu rada ne tijekom dana, već prema različitom gaafiku.
Kršenje zakona
Neki poslodavci odlučuju navesti da je posao sa skraćenim radnim vremenom postavljen na inicijativu zaposlenika, dok zaposlenici i dalje rade koliko i prije. Međutim, stručnjaci to čvrsto ne preporučuju. Zašto? To, naravno, značajno štedi novac organizacije, ali ako Gostrud odjel sazna za to (i u pravilu, takve informacije dođu u službene izvore dovoljno brzo, jer nitko ne želi raditi više za manje novca), tada će poduzetnik biti prisiljen platiti ozbiljne kazne državi za takva kršenja. I nijedna prethodna ušteda im ne nadoknađuje.
zaključak
Dakle, u pravilu radnici rade puno radno vrijeme. Međutim, ponekad zaposlenici radije mijenjaju svoj raspored rada, smanjujući radno vrijeme. Ponekad se takve promjene uopće ne događaju zbog želje zaposlenika, već zato što je tvrtka razvila okolnosti koje više ne dopuštaju zaposlenicima da nastave obavljati izravne dužnosti u prethodnom načinu rada. To može biti zbog promjena u proizvodnim uvjetima ili bilo kojeg drugog organizacijskog problema ili okolnosti.
Promjene koje se razmatraju mogu se provoditi na različite načine. Zakon ne unaprijed određuje kakav bi raspored rada trebao biti u uvjetima ovog režima.Tako se, na primjer, rad sa skraćenim radnim vremenom može obavljati na sljedeći način: od ponedjeljka do petka u pola uobičajenog, pet sati četiri dana u tjednu ili po principu proporcionalne raspodjele određenog radnog vremena (dvadeset sati tjedno) na način koji je prikladan za zaposlenika i poslodavca ,
Ako uprava poduzeća želi promijeniti raspored rada svojih podređenih, mora imati određene razloge za to, i to vrlo ozbiljne. Ako ne, onda će se prisilno mijenjanje radnih uvjeta smatrati ilegalnim. Međutim, u slučaju da postoje potrebni razlozi za promjenu režima rada, a zaposlenici odbijaju pristati na buduće promjene, tada ih se moraju otpustiti. Njima se, naravno, mora isplatiti naknada koja odgovara barem prosječnoj mjesečnoj zaradi određenog zaposlenika.
Ako ste poslodavac, stručnjaci toplo preporučuju da se pridržavate zakonskih normi u vezi kada i kako premjestiti zaposlenike koji rade na pola radnog vremena. Neki menadžeri, iz ekonomskih razloga, službeno premještaju svoje podređene prema rasporedu o kojem je riječ u ovom članku kako bi im isplatili manje plaće, ali istovremeno prisiljavaju podređene na nastavak rada s punim radnim vremenom. To neće donijeti dobre rezultate. Prvo, nedostatak motivacije radnika ne doprinosi produktivnosti rada. Drugo, takvo je ponašanje zakonski kažnjivo. Dakle, u opisanom slučaju, regulatorni zakonski akti Ruske Federacije predviđaju velike novčane kazne, koje mogu pokriti sve „uštede“ koje ste dobili ranije.
Pridržavajte se zakona. Ne dozvolite nikome da krši vaša radna prava, bez obzira na njihov položaj.