Svaki je zaposlenik uvijek zadovoljan što za svoj rad prima ne samo fiksnu vrijednost isplate, već i određeni iznos naknade kao bonuse.
Za svakog zaposlenika uvijek je važno znati zašto mu je isplaćena naknada, kako se izračunava, u kojim dokumentima su navedena pravila za njezino formiranje.
Poslodavac ima jednu poteškoću u vezi s tim - rješenje pitanja što treba biti u formulaciji bonusa, jer se često različiti zaposlenici nagrađuju za različite zasluge. Svi aspekti bonusa bit će uzeti u obzir u okviru ovog članka.
Što je premija?
Najosnovnija definicija ovog koncepta: to je iznos koji se daje zaposleniku povrh njegove naknade zbog činjenice da je radio određeno vrijeme s povećanim stopama.
Jednostavno rečeno, nagrada je poticaj koji ovisi o rezultatima cijele tvrtke, kao i kvantitativnim ili kvalitativnim karakteristikama rada zaposlenika.
Funkcija poticaja za rad i bonusa je provociranje zaposlenika, gurajući ga na aktivniji i produktivniji rad.
Koncept bonusa
Zaposlenik može saznati podatke o tome koje su vrste bonusa u tvrtki kada se prijavljuje za posao.
Bonusi zaposlenima i njegova uloga u izradi globalne strategije razvoja tvrtke vrlo su visoki.
To se ne odnosi samo na proizvodne bonuse, kada osoba shvati kakve će zasluge i odgovornosti biti nagrađena, već i jednokratne iznose (na primjer, brak, rođenje djeteta, završni ispiti itd.)
U čl. 68. Zakona o radu Ruske Federacije, naznačeno je da poslodavac prije potpisivanja ugovora o radu mora upoznati zaposlenika (s potpisom) s internim nalogom i drugim internim pravilima tvrtke koja se posebno odnose na njegovu buduću radnu aktivnost, uključujući podatke o opcijama za bonus.
Ako tvrtka sklopi ugovor sa zaposlenikom poput građanskog prava, drugim riječima, angažira ga kao izvršitelja, ispunjavajući obveze iz sporazuma plaćeno, tada nema smisla razgovarati o dodjeli.
Ako poslodavac prilikom sklapanja građanskog ugovora koristi riječ "premija", ovaj se ugovor može prerazvrstati kao ugovor o radu. Ako poslodavac želi nagraditi osobu s kojom je sklopljen takav ugovor, on mora pisati o promjeni troškova njegovih usluga prema ugovoru.
Zaposlenik ima pravo primati informacije o tome kako se izračunava bonus, drugim riječima, mora biti svjestan što treba učiniti kako bi primio taj bonus.
Porezni zakonik Ruske Federacije sadrži članak 252. koji kaže da se svi izdaci za bonuse prihvaćaju kao troškovi kompanije samo ako se odraze na radne i kolektivne ugovore.
Stoga poslodavac mora odražavati bonuse u ugovoru o radu ili u njemu naznačiti vezu s kolektivnim ugovorom, koja sadrži podatke o bonusima.
Izdvajamo preduvjete za bonuse za zaposlenike u tvrtkama:
- Zaposleniku se može dodijeliti bonus za izvrstan rad u tvrtki (provedba plana prodaje, nedostatak disciplinskih mjera);
- nagrada se može dodijeliti za posebne događaje, uključujući rođendan tvrtke ili zaposlenika;
- Zaposlenike možete nagraditi za puno radno vrijeme, odnosno odsustvo bolesnih dana, slobodnih dana o svom trošku.
Zakonske odredbe
Pitanje kako pravilno nagraditi zaposlenike vrlo je relevantno. Propisano je važećim zakonom.
U skladu s važećim zakonskim aktima Rusije, bilježimo sljedeće točke:
- Bonus se isplaćuje osoblju ako se dokumentom utvrđuju uvjeti koji određuju odnos između poslodavca i zaposlenika, drugim riječima kolektivnog ugovora ili ugovora o radu. Stoga se nagrada ne može smatrati obveznim plaćanjem zaposlenika.
- Bonus - dio plaće zaposlenika.
- Izračun premija i uvjeti za njihovo plaćanje utvrđeni su u čl. 135 Zakona o radu Ruske Federacije. Ova odredba odgovara mogućnosti i pravu čelnika poduzeća da formira iznos poticajnog postupka i stopu plaćanja.
- Oduzimanje poticajnih poticaja za zaposlenike proučava se u čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije.
- Pitanja vezana uz oporezivanje premija regulirana su Poreznim zakonikom Ruske Federacije i izložena su u članku. 255.
Prednosti organizacije bonus sustava za neko poduzeće
Bonusi su dodatni način primanja zaposlenika koji se isplaćuje posebno na temelju rezultata njegove radne aktivnosti, ali ne svima, već samo onima koji rade bolje.
Pitanja o tome koja su obilježja rada zaposlenika, koliko je on isplativ, prema čl. 191. Zakona o radu Ruske Federacije, utvrđen od strane poslodavca.
Djelatnosti tvrtke ovise o tome kako su pravilno utvrđeni aspekti procjene plaćanja i u čemu je ugrađen čitav mehanizam poticaja.
Neispravna primanja zaposlenih ne doprinose razvoju tvrtke, već predstavljaju potencijalne prijetnje. Način izračunavanja nagrada, neshvatljiv za zaposlenike, može postati povod za sukobe unutar tvrtke.
Suprotno tome, dobro osmišljen sustav poticajnih isplata zaposlenika velika je motivacija među njima za kvalitetan osobni i timski rad u cilju povećanja produktivnosti i poboljšanja vještina osoblja.
Nedostaci organiziranja sustava u tvrtki
Preokret bonusa je neki nedostatak.
Uobičajeni nedostaci i pogreške u sustavima nagrađivanja s kojima se tvrtke bore pri pokretanju projekata za stimuliranje mogu se razlikovati na sljedeći način:
- neutemeljena primjena vrlo složenih karakteristika za procjenu produktivnosti rada ili nedostatak objašnjenja uzročno-posljedičnih veza u sustavu nagrađivanja zaposlenika;
- nedostatak istraživanja o učinkovitosti bonus sustava;
- nema značajne razlike između bonusa produktivnih i neučinkovitih zaposlenika;
- u sustavu nagrađivanja ne poštuje se ravnoteža kazne i naknade;
- Nagrada u gotovo svemu ovisi o mišljenju menadžera i menadžera koji se isplaćuju "po dogovoru".
Vrste nagrada
Postoje dvije vrste isplate:
- Premija je osigurana kao dio sustava nagrađivanja temeljen na određenim karakteristikama i kriterijima koji su razvijeni u poduzeću. Takve zasluge dio su materijalnih poticaja za zaposlenike i motiviraju ih. Plaćaju se u redovitim intervalima (svaki mjesec, jednom godišnje, svaki kvartal itd.). Osim toga, u ovom slučaju iznos premija je jasno utvrđen. U ovoj je situaciji važno za poslodavce da se isplati bonus, da je poticajna isplata vrlo bitna.
- Jednokratne nagrade koje nisu dio sustava nagrađivanja isplaćuju se zaposleniku za određene zasluge u radu, dužinu radnog staža, za određene događaje (na primjer, obljetnice i profesionalni praznici).
Postupak registracije bonusa u organizaciji
Razmotrite pitanje kako pravilno dodijeliti bonuse zaposlenicima.
Na temelju činjenice da je ugovor o radu sklopljen sa zaposlenikom, tada morate uzeti u obzir nekoliko osnovnih detalja. U ugovoru o radu trebalo bi jasno biti navedeno pod kojim kriterijima i u kojem iznosu će se bonus isplaćivati.
Kako ispravno identificirati uvjete poticaja u ugovoru u ovom slučaju?
Niže su navedena jednostavna pravila za bonuse za zaposlenike:
- Bonus se odmah navodi u ugovoru o radu. Poslodavac povremeno koristi ovu opciju, jer će u tom slučaju podatke o uplatama moći promijeniti samo ako je siguran da će se zaposlenik složiti i potpisati te promjene. Ali, ako poslodavac ipak odluči uvrstiti bonus u ugovor o radu, mora navesti njegov iznos ili formulu za izračun. Treba imati na umu da, ako je nagrada navedena u ugovoru o radu, tvrtka nema pravo da je ne izda.
- Ugovorom o radu predviđeno je da se bonusi isplaćuju u skladu s kolektivnim ugovorom. Istodobno, kolektivni ugovor naznačuje tko se dodjeljuje, za što i kako. Međutim, kolektivni ugovor prilično je kompliciran dokument, čije je izmjene još teže provesti nego u ugovoru o radu. Stoga većina tvrtki odabire treću opciju, predstavljenu u nastavku.
- Uredba o bonusu. Ovaj je dokument prikladan jer nije bilateralni sporazum. Međutim, u ugovoru o radu referenca na ovaj dokument mora biti obavezna.
Nalog za bonus
Nalog voditelja izvršava se u standardiziranim oblicima koji su zakonom odobreni.
Upute za uporabu i popunjavanje obrazaca govore da je nalog za bonus:
- koristi se za registriranje i evidentiranje premija i poticaja za rast profitabilnosti tvrtke;
- potpisuje voditelj ili ovlaštena osoba;
- deklariran zaposleniku po primitku.
Na temelju naloga vrši se unos u pojedinačnu iskaznicu i njegovu radnu knjižicu.
Primjer narudžbe za bonuse za zaposlene predstavljen je u nastavku.
Uredba o bonusu
Ova je situacija definirana za cjelokupnu organizaciju u cjelini, dok se odnosi na sve zaposlenike odjednom.
Sadržaj bonus klauzule može biti sljedeći:
- opće odredbe (ko ima pravo na naknadu, u skladu s pravilima koja im se prikupljaju);
- izvori bonusa (ako se isplate vrše na teret poticajnih sredstava ili prihoda tvrtke, potrebno je navesti iz kojih sredstava se isplaćuju i bonusi)
- pokazatelji bonusa;
- krug osoba za bonuse;
- učestalost plaćanja;
- postotak premije ili određeni iznos;
- uvjeti za smanjenje i neplaćanje premije.
Ponekad u položaju ukazuju na osnovu depremiranja.
Osnovna izjava
Što je moguće dodijeliti zaposleniku, a razlozi mogu se razlikovati ovisno o nagradi. Morate razumjeti što regulira postupak utvrđivanja formulacije u sustavu nagrađivanja i koji je od njih bolje primijeniti u određenim slučajevima.
Za što se zaposlenik može nagrađivati? Tekst razloga u tim situacijama može biti naveden na sljedeći način:
- za provedbu plana rada;
- za značajne zasluge u radu;
- za pravovremeno podnošenje izvješća;
- za provedbu posebno odgovornog rada;
- za inicijativu;
- za kvalitetan rad;
- za održavanje nekih događanja;
- za kontinuirano obrazovanje.
Uvjeti nagrade određuju se na temelju sheme poticanja zaposlenika koju je razvila organizacija.
Kod primjene općih plaćanja glavni je uvjet provedba određenih (često prosječnih) karakteristika cijelog poduzeća.
Ako je planirani učinak tvrtke uspješno postignut, nagrada se određuje općim redoslijedom za mjesec, tromjesečje ili drugo razdoblje.
Za što se zaposlenik može nagraditi i kako izgleda razlog za takve bonuse ovako:
- za uspješno izvršenje zadatka;
- za visoku kvalitetu savršenog rada;
- za postizanje visokih rezultata u radu.
Kada koristite osobno ciljani bonus sustav, plaćanje iznosa možda nije određeno vremenskim razdobljem, već se plaća za određena dostignuća. Prema tome, nalog sadrži opis zasluga:
- za uspješno predstavljanje interesa tvrtke u pregovorima s klijentom i sklapanje profitabilnog ugovora;
- za provedbu posebno teškog zadatka;
- za uvođenje kreativnog pristupa rješavanju problema.
Uspješno sudjelovanje zaposlenika na raznim natjecanjima je veliki plus za imidž tvrtke.
Potpuno je razumno provoditi različita natjecanja s materijalnim poticajima. Uz razuman pristup, financijski učinak poboljšanja kvalifikacija zaposlenika, povećanja kvalitete rada i kolektivnog rada bit će redoslijed veći od sredstava utrošenih na bonuse.
Za što se zaposlenik može nagraditi i kako izgleda razlog za takve bonuse ovako:
- za sudjelovanje u natjecanju profesionalnih vještina;
- za zastupanje tvrtke na međunarodnom natjecanju;
- za osvajanje natjecanja u mini odbojci.
Još jedna metoda za poboljšanje organizacijske klime u tvrtki i povećanje odgovornosti zaposlenika je isplata osobnih bonusa koji su primjereni određenim datumima u životu zaposlenika (rođenje djeteta, brak, godišnjica itd.).
Temeljna nijansa tvrtke je želja za zadržavanjem obučenih i iskusnih zaposlenika. Nagrade za odanost kompaniji, dugogodišnji uspješan rad u njoj - sve je to od velike važnosti.
zaključak
U mnogim poduzećima plaća radnika nije ograničena na jednu plaću. Poslodavci daju poticajne isplate kako bi motivirali zaposlenike.
To su različite naknade, isplate, bonusi koji se dodjeljuju uz dio plaće. Regulativni pravni akti predviđaju razne vrste dodatnih plaćanja koje profesionalni zaposlenici mogu primiti.
Premium sustavi trebali bi pružiti najbolje karakteristike ekonomskog sustava tvrtke, svjesno potičući pozitivne promjene s pozitivnom moralnom percepcijom zaposlenika o odredbama takvih sustava.
Ova je svjesnost u značajnoj mjeri opravdana osobinama korporativne kulture, pa ih je potrebno uzeti u obzir.
Kompetentno i lijepo oblikovanje bonusa vrlo je važno prilikom potpisivanja ugovora o radu i za zaposlenike i za poslodavca.