Mi a vállalati kompetencia modell? Ezzel a problémával a személyzeti szolgálat alkalmazottai, a tanácsadók szembesülnek, akik megpróbálják megérteni a kompetenciák jelentését, és rendeltetésszerűen használják őket.
Főbb feltételek
Először határozjuk meg a kifejezést. A vállalati kompetenciák a szakmai készségek és ismeretek, személyes hozzáállás és jellemzők volumene, amelyek a munkavállalók viselkedésében mutatkoznak meg, és bizonyos munkaköri feladatok elvégzését megkövetelik.
A kompetenciamodell olyan speciális kompetenciák halmaza, amelyre az alkalmazottaknak szükségük van a vállalat vezetése által kitűzött célok eléréséhez. Csak akkor számíthat a vállalkozás sikeres fejlesztésére, ha az alkalmazottaknak vannak bizonyos készségeik.
A vállalati kompetenciákhoz szükség van egy olyan készségek rendszerére, amelyek az alkalmazottnak rendelkeznek annak érdekében, hogy sikeresen megvalósuljanak a szakmai területen.
A kompetencia alkotóelemei
Jelenleg szokás, hogy több mutatót is felvegyenek, amelyek alkotóelemei. A vállalati kompetenciák bizonyos készségeket igényelnek. Például a „hatékony kommunikáció” kompetenciát jellemzi:
- képesség hallgatni, beszélni;
- információ továbbítása strukturált módon, argumentumok felépítése;
- megtudja a pozíciót, ellenőrizze;
- Használjon további erőforrásokat a megértés előmozdításához.
Ezek a mutatók lehetővé teszik, hogy leírja a feladatot ellátó személyt. A kész modell megrendelésekor a szolgáltatótól egyértelműen meg kell érteni, hogy mi szükséges bizonyos kompetenciákon belül az üzleti élet és a vállalat számára.
Viselkedés mutatója
A vállalati kompetenciák értékelése a mutatók megnyilvánulásával jár a munkavállalói magatartásban. Lehet negatív és pozitív is, súlyos hatással lehet a vállalkozás hatékonyságára.
Például, ha a mutató „megtudja a helyzetét, ellenőrzi a megértést”, akkor a következő tulajdonságokkal lehet leírni a viselkedés elvét: monoszillabikus kérdésekre adott válaszok, a beszélgetőpartner meghallgatása. A viselkedési mutatók könnyen hozzáférhető szavakkal vannak írva, amelyeket a hétköznapi emberek megértenek. Minden mutatónak érthető és egyértelmű megfogalmazással kell rendelkeznie. A szakmai kompetenciák értékelésének eredményéről szóló jelentésben nemcsak a „mit kell tennie”, hanem a „hogyan kell csinálni” információt is tartalmazni kell. Mivel a jelentés nem tartalmaz részleteket, nehéz holisztikus képet kapni, okozati összefüggéseket megállapítani.
A kompetenciák változatossága
Jelenleg különféle vállalati kompetenciák vannak megkülönböztetve. Például a vezetői kompetenciák olyan vezetői kompetenciák, amelyeknek minden vállalatvezetõnek rendelkeznie kell. Például „döntéshozatal” és „teljesítmény menedzsment”. A műszaki vagy funkcionális kompetenciák azok, amelyek szükségesek egy adott egység tevékenységeihez.
Számviteli skála
A vállalati kompetencia modellnek van egy speciális besorolási skálája. Szintű névből áll. A fordító képzeletétől függően másképpen nevezhetők: „kezdő”, „haladó”, „átlagos”.
A szint leírásának következetesnek kell lennie, amely a fejlődés növekedését mutatja. Ha a vállalat egy szintes modellt választott, akkor a leírást csak a „nem” vagy a „nem” kifejezések korlátozzák. A skála alkalmazásához egy minősítési rendszert lehet figyelembe venni.A kompetenciafejlesztés minden szintje bizonyos pontokat kap. Például, ha a szinteket numerikus kifejezésként mutatja be, minden szinthez egy pontot kell kiválasztani.
A kompetenciamodellek célja
A vállalati kompetenciák fejlesztésének célja a munkavállalókra vonatkozó bizonyos szabványok meghatározása. Mindenekelőtt az ismeretek, a készségek és a személyes tulajdonságok szintjéről van szó, amelyek a fejlődés ösztönzőjévé és fékezésévé válhatnak a vállalat számára. A kompetenciamodell analógnak tekinthető, amely átlátható és nyitott formában tartalmaz számos követelményt. A modell a vállalat céljaitól, valamint a piacon fennálló feltételektől függően változhat.
A meghatározás alapelvei
A vállalati kompetenciák fejlesztése lehetővé teszi a társaság számára, hogy a tevékenység területén egy bizonyos rést foglaljon el, és stabil profitot kapjon a tevékenységéből. A kompetenciákat meghatározzák, figyelembe véve a szervezet sajátosságait. Ezek lehetővé teszik az üzleti tulajdonságok és a szakmai készségek azonosítását, amelyeknek az alkalmazottaknak rendelkezniük kell a vállalat ötleteinek megvalósításához. Öt-hét különböző viselkedési képességet tekintünk optimálisnak.
Az alkalmazottak vállalati kompetenciái - ügyfélközpontúság, vezetés, felelősségteljes döntések meghozatalának képessége, lojalitás a szervezetben, képesség dolgozni egy csapatban. Csak bizonyos készségekkel és képességekkel élhet a munkavállaló a szervezetéből.
Ez a kompetencia a vállalatirányításban szerves része a minden vállalat munkájának.
A viselkedési mutatók között az eredményorientáció különösen fontos. Ambiciózus célok kitűzésekor a tervezett eredmények csak akkor érhetők el, ha az alkalmazottak szakmai kompetenciákkal rendelkeznek. Vállalati eredmény érhető el az egyes alkalmazottak energiájával, kitartásával, a tervezett eredmény elérésének vágyával.
Tevékenységeik beterjesztése a tervezett eredményhez, célzott tevékenységek, a tevékenységek független kiigazítása és ellenőrzése - mindez valódi szakmai kompetenciának nevezhető.
A képzett alkalmazott képes legyőzni az eredmények elérését akadályozó nehézségeket. Tudja, hogyan kell értékelni saját hatékonyságát az elért eredmény alapján, és nem az elvégzett erőfeszítés mértékével.
A kompetenciák megszerzésének jellemzői
A szervezet vállalati kompetenciái három alkotóelem képzését foglalják magukban: tudás, készségek.
A tudás szakma szerinti információ. Ezeket felmérések és tesztek határozzák meg, ellenőrizheti őket vizsgán.
A készségek olyan tudatos dolgok, amelyeket az ember megtehet a tudatosság szintjén.
A készségek tagadhatatlan készségek, amelyeket egy ember intuitív, félautomata szinten használ. Az a személy, aki bizonyos készségekkel képes előrelépni a „párton”, több lépéssel előre, ezért fontos alkalmazott a vállalat számára. Nem fog elkövetni olyan súlyos hibákat, amelyek a társaság számára veszteséget eredményeznek.
A kompetenciák változatossága
A modern vállalati kompetenciarendszerek különféle készségek kombinációját tartalmazzák. Ha egy személyről valódi szakembert beszélnek, akkor azt jelenti, hogy egyedülálló kompetenciarendszerrel rendelkezik, amely cselekvési területén valódi mesterré változtatja őt. A kompetencia meghatározza az ember azon képességét, hogy nem csak képességeit elemezze, hanem szakmai fejlődésének irányítását is szolgálja, új kreatív feladatokat állítson fel és keresse meg azok megoldásának módját.
Az igazi szakember tudja, hogyan kell viselkedni válsághelyzetben, „tisztában van képességeivel, vállalati kompetenciáival”. Példák ilyen készségekre: személyes, vezetői, szakmai, vállalati.
Az elemzők kompetencia modellt dolgoznak ki a vállalat sajátosságai alapján. Ezt a folyamatot nevezik a szakmai kompetenciák modelljének kialakulásának. Annak érdekében, hogy a vállalat hatékonyan működjön, egy egyedi kompetenciarendszert állít össze, amely teljes körű információt tartalmaz azokról a tulajdonságokról, amelyekkel egy adott pozícióra jelöltnek rendelkeznie kell. Ezt a folyamatot munka profilozásnak nevezik.
Ezen felül a személyzet értékelését az elfogadott profilokon végzik. Teszteket, különféle közvélemény-kutatásokat készítenek, gyakorlati eseteket fejlesztenek, amelyeknek köszönhetően kiértékelik a munkavállalók készségeit és tudását, összehasonlítják a valós mutatókat azokkal a kritériumokkal, amelyeket eredetileg minden egyes álláshelyre bemutattak.
A kompetenciaszintek értékelése
Az értékelés elvégzésének többféle módja van. Vannak alfanumerikus modellek. A leggyakoribb lehetőség a kompetenciák értékelése a következő mutatók alapján:
- A „0” a kompetencia hiányát jelenti az értékelés idején;
- Az „1” elégtelen készséget, gyenge készségeket jelöl;
- "2": a minimális szinten képzett készségek meglétét jelenti;
- A "3" magában foglalja a készségek magas szintű megnyilvánulását, a megértést és a tevékenység motivációját.
A fej helyzetétől függően bizonyos vállalati kompetenciák alakulnak ki, míg a szakmai kompetenciák csökkennek. Ez nem azt jelenti, hogy a vezető alacsonyabb szintű lesz a szakmai képessége alárendeltjeihez viszonyítva, hanem különös figyelmet fordítanak a vezetésre, az emberek egy csapatban történő egyesítésének képességére. A vezetőnek meg kell értenie annak a területnek a sajátosságait, amelyen dolgozik, hogy helyes és időszerű döntéseket hozzon.
Kompetencia példák
Elemezzük például a vállalati és a szakmai kompetenciát. Például egy olyan minőség, mint a kezdeményezés a vállalati kompetencia megnyilvánulása. Sok vállalat arról gondolja, hogy kezdeményezője proaktív. De milyen mértékben megengedett ez?
Az egyik pont e kompetencia gyenge megnyilvánulását jelzi. A munkavállaló tisztában van kezdeményezéseinek fontosságával, de csak alkalmanként nyújt be bizonyos javaslatokat saját felelősségi körén belül.
Az általuk felajánlott kezdeményezések a szakmai tevékenységének sajátosságaihoz kapcsolódnak. Meg tudja valósítani vezetője által javasolt innovatív munkamódszereket.
A kezdeményezés két pontját erős kompetenciának tekintik. Ebben a helyzetben a munkavállaló új módszerekkel, sémákkal és munkamódszerekkel áll elő, amelyeknek köszönhetően számíthat a termelési mutatók jelentős növekedésére.
Egy ilyen alkalmazott gazdagítja, finomítja, fejleszti azokat a módszereket és megközelítéseket, amelyeket már használnak a gyártásban, és keresi az alkalmazkodás lehetőségét egy adott társasághoz. Egy ilyen alkalmazott képes kezdeményezni, érdekes ötleteket hoz a vállalatnak. Ellenkező esetben a menedzser által javasolt ötletek nem kerülnek kidolgozásra, a vállalat nem lesz képes profitot elérni.
A szakmai kompetencia alapján példaként említhetjük a „sakkjátékot”. A cég alkalmazottai kiváló „sakkjátékosok” kell, hogy legyenek, hogy megmutassák kreatív és személyes tulajdonságaikat. Az egyetlen pontként ábrázolható gyenge kompetenciával a munkavállaló megérti a játékszabályokat, figyelembe veszi a „riválisok” erősségeit és gyengeségeit, elemzi kollégái cselekedeteit. Egy ilyen alkalmazottnak nincs elegendő tapasztalata ahhoz, hogy képességeit egyenletesen elossza az optimális eredmény elérése érdekében.
E kompetencia két pontja esetében feltételezzük, hogy a munkavállaló megérti a bonyolultságokat, megérti az innováció fontosságát a termelés szempontjából.Ha kritikus fontosságú, hogy a sakk játékos szakmai kompetenciával rendelkezzen az ellenfél győzelme érdekében, akkor egy értékes alkalmazott számára fontos a vállalati kompetencia.
következtetés
A karrierlépcsőn felfelé lépő alkalmazottak szakmai és vállalati kompetenciájának teljes követelményeinek maximális értékekkel kell rendelkezniük. Amikor egy magánvállalat vezetőjét megkérdezik, hogy milyen képességekkel kell rendelkeznie egy alkalmazottnak, amelyet fel szeretne venni, elsősorban nem a szorgalomra, hanem a kezdeményezésre és az önfejlesztési képességre helyezi a hangsúlyt.
A modern vállalkozásban megkövetelt főbb vezetői kompetenciák közül kiemeljük a saját tevékenységünk megtervezésének képességét, valamint a kollégák és az alárendelt munkájuk összehangolását. Csak akkor beszélhetünk a vállalati kompetencia kialakításáról, ha egy potenciális alkalmazott képes célokat és célokat kitűzni, módszert választani azok elérésére. A munkavállalónak nemcsak látnia kell a helyzetet, hanem képesnek kell lennie arra is, hogy megoldja a problémát, megtalálja a kiutat.
A szakember olyan személy, aki a munkájában demonstrálja a kompetenciájához kapcsolódó képességeket és képességeket, bármilyen kérdésre könnyen válaszol. Például a beszerzési vezetőnek információval kell rendelkeznie mindenféle anyagról és típusáról, fő műszaki jellemzőiről, beszerzési értékéről és gyártóiról.