Munkavállalói bónusz kritériumok: hogyan lehet értékelni, kit jutalmazni?

A munkavállalói prémiumok a javadalmazás kifizetését jelentik, amely ösztönző ösztönző jellegű, és ezen felül jár. A fizetés fontos szempont a foglalkoztatás keresésekor. A munkáltató motivációs rendszer révén gyakran felhívja a figyelmét a vállalatára. A munkavállalói bónusz kritériumai a fő ösztönzőkhöz vezethetők be. Oroszország jogszabályai nem írnak elő szigorú követelményeket, és nem is korlátozzák a kifizetések összegét. Ez külön-külön történik, a vállalati politikától függően. Minden menedzsernek joga van önállóan meghatározni a munkavállalói bónuszok kritériumait, és kiválasztani a társaság legjövedelmezőbb motivációs struktúráját.

Rendszertervezés és fejlesztés

Mint tudod, a munkáltató mindig a Munka Törvénykönyve cikkeinek megfelelően jár el. A törvény szerint minden vezetőnek joga van jutalmazni azokat a munkavállalókat, akik hűségesen látják el feladataikat. A legtöbb esetben a javadalmazást pénzben számítják ki. Néhány vállalkozásban azonban aktívan alkalmazzák az immateriális bónuszok rendszerét, például levelek, tiszteletbeli táblák kiadása stb.

Minden szervezet rendelkezik SMOT (javadalmazási motivációs rendszer) rendszerrel. A további díjakat és előnyöket ez a szerkezet tartalmazza. A dokumentum belső megállapodások alapján készül, ideértve a helyi jogi aktusokat és a kollektív szerződéseket is. A törvény nem tiltja a munkaszerződésben az ösztönzők kifizetésének eljárását.

A bónusz kritériumait egy költségvetési intézmény alkalmazottai számára belsőleg állapítják meg, és eltérhetnek egy hasonló struktúrától. A gyakorlatban a legszélesebb körben alkalmazott ösztönző rendszer, amely két elemből áll: a fizetésből és a bónuszból. Ezt a vonatkozó rendelet állapítja meg, amely a vállalkozás vezetőjének végzésének kiadása után lép hatályba.

Rendszer elemek

A bónuszszerkezet megválasztását a szervezet igazgatója hagyja meg. Mielőtt megállítaná a választást bármelyik rendszeren, meg kell határoznia az elemekkel kapcsolatban:

• meghatározza a díjazás kifizetésének feltételeit;
• meghatározza a munkavállalók bónuszok értékelésének kritériumait;
• határozza meg azokat a célokat, amelyeket a vállalat törekszik a munkaerő hatékony végrehajtásával.

Motivációs rendszerre van szükség ahhoz, hogy meggyőzzük az alkalmazottakat az aktív munka értékéről és fontosságáról. Végül is, ha minden alkalmazott megpróbál, akkor eredményes eredményes csapat lesz, kiváló eredményeket mutat. A jól megtervezett ösztönző eljárás befolyásolja a munkaerő ösztönzését, a karrier növekedést és a személyzet kohézióját. A felelősségteljes alkalmazottak, akik a feladataik ellátásával járnak, további pénzügyi támogatást kapnak.

Különböző típusú jutalmak vannak:

• egyszeri fizetés;
• szolgálati idő;
• egy adott szervezetben való hosszú távú tartózkodás;
• a tervezett naptári időszak magas eredményeire.

Ha egy költségvetési intézmény alkalmazottainak motiválásának kritériumairól beszélünk, akkor itt egy kicsit könnyebb. A promóció az intenzitás, a magas eredmények, valamint az ünnepek miatt jár. Az ilyen szervezetekben a díjazás fő típusa a szolgálati idő.

Fizetési döntés

A motivációs rendszer fejlesztése érdekében gyakran speciális munkacsoportot hoznak létre.Dönti el, hogy kinek, mikor és miért fognak fizetést emelni. Maga a csoporton belül a felelősség is megoszlik. Ez általában a következőképpen történik:

• az általános irányítást és ellenőrzést a vezetők és helyetteseik végzik;
• az alkalmazottak értékelési kritériumait a részlegek vezetői dolgozzák ki;
• a személyzeti osztály feladata a javadalmazásokkal kapcsolatos adatok gyűjtése hasonló irányban működő harmadik féltől;
• a gazdasági részlegek és a számvitel felméri a kifizetések lehetőségét és méretét.

A kész információk megjelennek a szervezet belső dokumentumaiban. Bármely vállalkozásban egy üres helyre jelentkezőket általában bevezetnek a munkaerő-motivációs rendszerbe.

Prémium kifizetési mutatók

Érdemes megjegyezni, hogy a jutalmakat speciális algoritmus nélkül bocsátják ki. Ennek a megközelítésnek azonban számos hátránya van. A motiváció szervezett struktúrájával egyértelmű lesz a munkáltató és a személyzet, hogy az előléptetés mely esetekben és miért történik.

Munkavállalói bónusz kritériumai - bizonyos mutatók, amelyek alapján a munkavállalók további kifizetéseket kapnak. Ide tartoznak:

• a meghatározott értékesítési vagy szolgáltatási terv teljesítése vagy túlteljesítése;
• a munkavállaló teljesíti a munka- és munkaügyi előírásokat, egy tevékenységet szigorúan a szabályok szerint hajt végre;
• a vállalkozás erőforrásainak megtakarítása tevékenységek végzése során;
• hibás termékek hiánya;
• fegyelmi és anyagi szankciók hiánya egy adott naptári időszakra;
• az ügyfelek panaszainak hiánya.

Vezetői javadalmazás

Érdemes megjegyezni, hogy nemcsak a rendes alkalmazottak, hanem az osztályvezetők, a helyettes vezetők és valójában a vállalat vezetője is jogosultak ösztönzőkre. A javadalmazási struktúrát a rendelet és a motivációs rendszer is előírja. A vezetői beosztású alkalmazottak jutalmazásának kritériumai egybeeshetnek a fentiekkel, és eltérhetnek tőlük.

A vezetők ösztönzőinek mutatói mindenekelőtt a szervezet egészének vagy az egyes szervezeti egységeknek a hatékonyságát tartalmazzák. Fontos szempont egy bizonyos ideig elvégzett munka mennyisége. A növekedés elérése érdekében el kell kerülni a házasságot a gyártó vállalkozásokban. A beosztottaknak a munkaköri leírásnak és a munkaügyi normáknak megfelelően kell eljárniuk. Ha a vállalat tranzakciókra szakosodott, akkor a lehető legtöbb jövedelmező szerződést kell megkötnie. A vezető közvetlen feladata természetesen magában foglalja az alkalmazottak továbbképzését és képzését.

Fizetés és bónusz

Mint fentebb megjegyeztük, a legtöbb vállalat bérrendszert alkalmaz, amely bérből és bónuszból áll. A fizetés mértékét az egyes alkalmazottak munkaszerződésében állapítják meg és írják elő. Ami az iskola, költségvetési intézmény vagy bármely más szervezet alkalmazottaira vonatkozó bónusz kritériumokat illeti, azokat a vonatkozó rendelettel foglalkozó kollektív szerződés rögzíti. Meg kell jegyezni, hogy nincsenek korlátozások, a mutatók abszolút bármilyen beállíthatók.

Például a belső jogi aktusokban az egyik feltétel szerepel:

• a javadalmazást mutatók nélkül, minden hónapban, negyedévenként, évben fizetik;
• csak azok a munkavállalók kapnak jutalmat, akik teljesítették bizonyos feltételeket;
• bónuszokat fizetnek a fizetésen felül, ha egy bizonyos ideig nem volt fegyelmi szankció és megalapozott panasz.

A „fizetés plusz bónusz” rendszer egyszerűsége miatt igényes. A fizetés két fő részből áll: a fizetésből, amelyet mindig egy bizonyos összegben fizetnek, és egy bónuszból, amelynek fizetési mutatóit a vonatkozó rendelet határozza meg.

Az oktatási intézmények alkalmazottainak nyújtott bónusz kritériumok megfelelnek az általánosan elfogadott előírásoknak. Az ilyen szervezetekben ugyanazok a belső jogi aktusok vannak jelen, amelyek részletesen leírják a bérrendszert.

Pontrendszer

A fenti után a második legnépszerűbb motivációs struktúra. A DOE (gyermeknevelő intézmény) alkalmazottainak nyújtott bónusz kritériumok ezen az elven alapulnak. Bizonyos értékelési mutatókat előre meghatároznak és előírnak a rendeletben. Mindegyik végrehajtásakor pontokat kapnak. Ha elég van ezek közül, a munkavállaló megnöveli a fizetést.

Érdemes megjegyezni, hogy gyakran negatív pontokat (-1, -2 stb.) Is hozzáadnak a rendszerhez. Felhalmozódik a munkájukkal kapcsolatos tisztességtelen hozzáállás és az mutatók be nem tartása miatt. Annak érdekében, hogy az alkalmazottak jobban megértsék, speciális táblázatokat használnak a munka hatékonyabbá tételére.

Vegyünk egy példát egy belső aktusra, ahol pontrendszert hoztak létre. A munkavállaló fizetési bónuszt fizet, ha egy hónapig 30 pontot szerzett. A pontozás a következő:

• a terv teljesítése - 15 pont;
• fegyelmi szankciók hiánya - 10 pont;
• a szervezet erőforrásainak megtakarítása - 5 pont;
• házasság hiánya és megalapozott panaszok - 5 pont.

Itt egyértelműen bemutatjuk, hogy a munkavállaló hogyan kaphatja meg a bónuszát. Ha a munkavállaló teljesítette a tervét, egy hónapig nem késett, és nem engedte meg a házasságot, bátorítást kap.

A bónusz kritériumai a DOU alkalmazottainak az elvégzett munka minőségére, tevékenységre és a magas eredmények elérésére korlátozódnak. Ha megalapozott panasz érkezik, a munkavállaló nem kap további kártérítést.

A bónuszokat rögzítik a munkafüzetben?

Az esetek túlnyomó többségében az ösztönzőket nem tartalmazzák a dolgozó személyi okmánya. A munkáltató általában nem rendelkezik ilyen kötelezettséggel. A 2003. január 4-i 225.

Ugyanebben a rendeletben ugyanakkor megtalálható a (24) bekezdés, amely kimondja, hogy a törvényben vagy a társaság helyi törvényeiben előírt ösztönzőket bizonyos érdemekért fel kell tüntetni a munkavállaló fő dokumentumában.

Megállapítható, hogy a munkáltató adatot ad be, ha az ösztönzést nem írja elő a szervezet javadalmazási rendszere. A munkavállalót az érdem alapján fizetett javadalmazással kapcsolatban is megjelölik. Ez a rendelkezés nem vonatkozik az óvodai alkalmazottak bónusz kritériumaira, mivel a személyzet maximális bátorítást kap szolgálati ideje miatt. A gyakorlatban bizonyos ösztönzőket fizetnek születésnapokon és ünnepnapokon.

Az alkalmazottak értékelésének módjai

Mint már említettük, a vezető minden hónap végén bizonyos kritériumok alapján értékeli a munkavállalót. A múzeumok vagy más költségvetési intézmények alkalmazottai számára a bónuszokat a javadalmazási rendeletnek megfelelően folyósítják.

Az értékelni kívánt munkavállaló kiemelt jelentőségű tulajdonságai közé tartozik az integritás és a felelősségvállalás, a változásokra való gyors reagálás képessége, az elemzés, a konfliktusok megoldásának képessége, az új tudás és készségek elsajátításának vágya, a fegyelem, a kezdeményezés megnyilvánulása stb. csak egy szervezetbe való belépés nem mindig mutatja meg teljes potenciálját. A legjobb tulajdonságok gyakran egy bizonyos idő elteltével jelentkeznek. Ha egy személy teljesíti az összes követelményt, akkor következtetéseket vonhatunk le havi vagy akár negyedéves bónusz kinevezéséről.

Ajánlások a rendszer helyes felépítéséhez

Az osztályok mindegyikére meghatározzák a bónusz kritériumait az iskolai alkalmazottak és más szervezetek számára.A munkáltatónak meg kell határoznia azokat a tulajdonságokat, amelyeket értékelni fog, amikor a munkavállalókat díjazásra választja. A díjak egyéni és kollektív lehetnek. Az elsőket azokban az esetekben készítik, amikor lehetséges nyomon követni az egyes alkalmazottak teljesítményét. Ez figyelembe veszi a bérek típusát, darabokra vagy időre alapozva.

A termelésben a promóció oka a gyártott mennyiség növekedése vagy annak minőségének javulása. Fontos tényező a fő folyamatok összetettségének csökkenése. A vezető önállóan dönti el, hogy mely alkalmazottakat és miért kell pénzben jutalmazni.

A költségvetési intézmény alkalmazottainak nyújtott bónusz kritériumok magukban foglalják a vállalkozás társadalmi életében folytatott tevékenységeket és a kezdeményezés megnyilvánulását. Különösen üdvözlendő javaslatok a már működő, már működő rendszer fejlesztésére.

A termelési műhelyekben a kulcsszerepet játszik a termékek minősége. Az értékelést a fej végzi úgy, hogy megvizsgálja a keresletet és a keresletet az előző naptári időszakhoz képest. Az ipari szervezetek aktívan támogatják a megnövekedett anyagi jutalmakat. Ebben az esetben a mutatók nem annyira fontosak, a legfontosabb az, hogy a résztvevők közötti interakciót kialakítsák.

A bónusz kritériumait a DOE alkalmazottai munkájának eredményei alapján három komponensre csökkentik: aktív részvétel a munkában, amelyet a munkaleírások nem írnak elő; munkaszüneti napokkal és nyugdíjakkal összefüggésben. A javadalmazást azoknak fizetik ki, akik több mint három hónapig dolgoztak a szervezetben.

Munkavállalói bónusz hibák

A bérrendszer nem működhet hatékonyan, ha bármiféle lyukasztás és hiányosság tapasztalható. Milyen hibákat követnek el a munkáltatók a jutalmazási rendszer létrehozásakor? Vizsgáljuk meg részletesebben:

1. Az ösztönzők kifizetése nem kapcsolódik a munka eredményéhez. Itt a bónuszokat a szervezet minden alkalmazottjának megkapják, függetlenül az alkalmazottak teljesítményétől és a vállalkozás egészétől. Nincs számítási teljesítménykritérium és módszer.
2. Bónusz, mint elrettentő tényező a munkavállaló számára. Például, ha az alkalmazottak nem teljesítik a tervet, az ösztönzést részben vagy egészben tagadják meg. Ez a munkavállalók ideges bomlásához és egészségtelen pszichológiai helyzethez vezet a csapatban.
3. A jutalom összege túl kicsi. Egyes szervezetekben, a munkavállalói bónusz kritériumától függetlenül, például a könyvelési osztály részesedik a legkevesebbet. Ez a helytelen megközelítés: a javadalmazás összegének a fizetés legalább 20% -ának kell lennie.
4. Nem lehet megfelelni a mutatóknak és fizetni. Általában ilyen helyzetekben az alkalmazottaknak egyszerűen nincs motivációjuk, mert az elvégzett erőfeszítések ellenére nem lesz visszatérés.
5. A munkavállalók magyarázatait nem fogadják el. Mint tudod, a tervezett célok elérésének elmulasztása gyakran közvetlenül kapcsolódik a nehéz életkörülményekhez. Ha az eredmény váratlanul rossz volt, a munkáltatónak először meg kell értenie az okokat, és meg kell hallgatnia az alkalmazottak verzióját.
6. A munka hiányosságait nem orvosolják. Nem elég, ha a munkavállalót beszéli, hanem objektíven kell kapcsolódnia az ügyhöz. A menedzsernek meg kell határoznia a kudarc valódi okát, és a hiányosságok kiküszöbölésére külön intézkedéseket kell kidolgoznia.
7. Erkölcsi jutalom hiánya. Természetesen, ha egy motivációs típust választ, a legtöbb az anyagra összpontosít. De ne becsülje alá az erkölcsi oldalt. Bármely alkalmazott örömmel jár, ha a készpénzfizetés mellett az ügyvezető néhány kedves szót is mond.

következtetés

Érdemes megjegyezni, hogy még a legmegbízhatóbb és ellenőrzött munkavállalói juttatások sem működhetnek hosszú ideig kiigazítások nélkül. A munkáltatónak alkalmanként végre kell hajtania bizonyos változtatásokat, adaptálva azokat a modern valósághoz.Végül is a hihetetlennek tűnő eredmények holnap normákká válnak. A menedzsernek finoman meg kell értenie a helyzetet és időben meg kell változtatnia a bónusz kritériumait az intézmények alkalmazottai számára.

A jutalomrendszer nulláról történő létrehozásakor figyelembe kell vennie az alkalmazottak személyes tulajdonságait. Meg kell érteni, hogy minden ember különbözik egymástól. Az egyik könnyedén hajt végre bizonyos mutatókat, de a másik számára ez hihetetlen teszt. Ösztönözni kell a legjobb alkalmazottakat, de nem szabad meghajolni a motiváció elvesztésének elkerülése érdekében. Ami a bírságot illeti, itt az egyes vezetők mérlegelhetik saját döntésüket. Valaki aktívan alkalmazza a megsemmisítést, és valaki még csak nem is akar hallani róla. Különböző helyzetekben a bírságok eltérő hatással bírnak. A végső döntés meghozatala előtt a menedzsernek alaposan meg kell tanulmányoznia mindent, hogy helyesen dönthessen.