Bármely vállalat sikeres munkája az alkalmazottak tehetségétől, kompetenciájától és elszántságától függ. Ezért nagyon fontos kérdés az alkalmazottak keresése bármely vezető számára. Ehhez a feladathoz azonban integrált megközelítésre van szükség, amely figyelembe veszi a szervezet egy adott területének jellemzőit.
HR politika
Ez a koncepció minden szervezetnél releváns, még akkor is, ha főbb rendelkezéseit nem írják elő papíron. A személyzeti politika egy bizonyos szabályok és alapelvek, amelyek meghatározzák a személyzeti menedzsment hatékonyságát. Sőt, főbb jellemzői közvetlenül jelzik, hogy a vállalat vonzó-e a munkaerőpiacon a potenciális alkalmazottak számára.
Bármely személyzeti politika fő célja az, hogy a vállalkozás minden struktúráját biztosítsa a szükséges képesítésekkel rendelkező alkalmazottakkal. Ezenkívül az ilyen tevékenységek a következő területeket foglalják magukban, ideértve:
- alkalmazottak felvétele;
- a személyzet kiválasztása és további előléptetése;
- képesített munkavállalók képzése és továbbképzésük;
- személyzet a meglévő termelési rendszernek megfelelően;
- az alkalmazottak munkapotenciáljának elemzése.
Alkalmazott személyzet
A társaság személyzeti politikájának egyik legfontosabb területe a szükséges személyzet felállítása. És ennek a folyamatnak az első lépése a személyzet felvétele. Ez olyan fellépés-sorozatként írható le, amelynek célja olyan jelöltek vonzása, akiknek a tulajdonságai szükségesek a szervezet céljai eléréséhez.
A személyzet toborzása a szervezeti intézkedések egész komplexuma, amely magában foglalja a személyzet felvétele és felmérése, a jelentkezők kiválasztása, valamint a vállalkozás alkalmazottaiba történő további befogadásuk szakaszát.
A szükséges eljárások listája
A személyzeti tevékenységeket magában foglaló szervezeti tevékenységek a következőkből állnak:
1. Toborzás. Ez a folyamat a megüresedett állásokra legmegfelelőbb jelöltek adatbázisának létrehozása. Más szavakkal, ez a jelentkezők óriási vonzereje.
2. A kiválasztás. Igen, ebben a szakaszban a felvétel során létrehozott tartalékból kiválasztják a legmegfelelőbb jelölteket. A kiválasztás a felvételi folyamat része, és bizonyos számú jelölt kiválasztását képviseli nagy számú ember közül, akik ezt a helyet kívánják elfoglalni. A személyzeti szolgálatok ebben a szakaszban törekednek arra, hogy felmérjék, hogy a jelölt személyes és szakmai alkalmassága megfelel-e az üres álláshely által támasztott követelményeknek. Egy ilyen probléma megoldása a lehető legrövidebb időn belül, jogi, etikai és gazdasági szempontból életképes eszközökkel.
3. Kiválasztás. Ez a szakasz azt a pozíciót vagy tevékenységet választja, amely hozzájárul a munkavállaló képességeinek legteljesebb megvalósításához. A személyzet kiválasztása során meghatározzák a jelölt tulajdonságainak identitását és a beosztás követelményeit, valamint a szervezet egészét.
4. A választás. Ez a szakasz magában foglalja egy bizottsági határozat elfogadását az adott jelölt preferenciájáról, a nyilvános eljárások eredményei alapján.
Alkalmazottak felvétele
Ez a szakasz a személyzet szolgálatainak a felelős. Valójában a ma elkövetett hibák költségei lesznek a holnap szervezet számára. A vállalkozásnak megfelelő emberek felvétele érdekében a személyzet kiválasztásával foglalkozó személynek rendelkeznie kell bizonyos tehetséggel.Valójában, ha méltó alkalmazottakat vesz fel, a társaság minden bizonnyal jól fog mûködni, és a rossz személyek - kielégítõ munkájuk mellett - negatív hatással vannak másokra is.
Éppen ezért a személyzet kiválasztása folyamatos és gondos munka, amely különleges karaktervonásokat és képességeket, készségeket és ismereteket igényel. A személyzet felvételével foglalkozó alkalmazott magas szintű profesionalitása mély ismeretek meglétét jelenti a közgazdaságtan és a jog, a pszichológia és a szociológia területén. Ebben az esetben bizonyos toborzási módszereket kell alkalmazni. A szervezet dönt arról, hogy melyiket választja. Általában azonban a személyzeti szolgálatok a személyzet felvételének leggyakoribb módszereit alkalmazzák. Tekintsük őket részletesebben.
Szervezeti keresés
Időnként a szervezet sikeres munkájával kibővül, vagy megfigyelhető a munkavállalók bizonyos mozgása a vállalaton belül. Milyen toborzási módszereket lehet alkalmazni ilyen esetekben? Az egyik a szervezeten belüli kutatás. Fő célja az alkalmazottak kiválasztása a felső és középvezetők beosztásához.
Ilyen esetekben a vezetés kinevezi azokat a munkavállalókat, akik már dolgoznak a szervezetben, megüresedett helyeket. Ennek a módszernek számos előnye van. Ez elősegíti a szervezet iránti lojalitás fokozását, és vonzó azért is, mert a jelölteknek nem kell menniük a csapatba történő integráció útján. Az intraorganizációs módszer hiányosságai közül kiemelhetők a pályázók választásának korlátozásai, az új erők érkezésének lehetőségének hiánya, valamint a lokalizmus előmozdítása a strukturális egységek vezetői körében.
Segítsen a dolgozóknak
A szervezet gyakran megköveteli a szokásos beosztású alkalmazottakat, valamint képzetlen alkalmazottakat. Milyen toborzási módszereket lehet alkalmazni ilyen esetekben? Ebben az esetben a személyzeti szolgálat igénybe veheti a munkavállalók segítségét. Ennek a módszernek az előnyei között szerepel a nagyfokú kompatibilitás. A hiányosságok között kiemelkedik a segítséget nyújtó alkalmazottak tudatlansága, a megüresedett munkahely sajátosságai, valamint a személyzet kiválasztásával kapcsolatos tapasztalataik hiánya.
Fellebbezés a média felé
A személyzet felkutatásának és kiválasztásának módjai néha a médiaterület felhasználását foglalják magukban. Ez biztosítja a potenciális pályázók közönségének maximális lefedettségét. Sőt, e módszer használata esetén a szervezetnek kis pénzügyi költségekre lesz szüksége. Egy ilyen esemény sikere általában a kiadás gyakoriságától, a forgalomtól, a helyszínen történő regisztráció egyszerűségétől, a könnyű felhasználástól stb. De bármi legyen is, amikor a médiában hirdetést tesznek fel, a személyzeti szolgáltatásokat fel kell készülni a nagyszámú jelölt megjelenésére.
Foglalkoztatási Ügynökség támogatása
A személyzet kiválasztásának fő módszerei magukban foglalják az alkalmazottak keresésével kapcsolatos kérdések megoldásának ezen módszerét. Munkaerő-felvételi irodákkal történő kapcsolatfelvétel esetén az összes szükséges munkát tanácsadói fogják elvégezni.
Egy ilyen kampány sikere függ a helyes és egyértelműen megfogalmazott követelményektől az üres álláshelyre jelentkező személyek számára, valamint az ezzel a kérdéssel foglalkozók szakmaiságának szintjétől. Ennek a módszernek a legfőbb hátránya a toborzási irodák magas költsége.
Saját kezdeményezésű jelöltek vonzása
Sok szervezet személyzeti szolgálatai gyakran találkoznak ilyen kérelmezőkkel. Ezek olyan jelöltek, akik szeretnének válni a vállalkozás alkalmazottaivá, miközben nem fejezik ki szándékát, hogy valamilyen meghatározott pozícióba lépjenek. Ennek a módszernek azonban számos negatív vetülete van. Valójában annak a valószínűsége, hogy így értékes és szükséges alkalmazottat választanak, szinte nullára csökken.
Iskolai keresés
Előfordulhat, hogy a szervezetben a fentiekben leírt összes módszer a személyzet felvételére nem elég hatékony.Ezen felül a vállalatnak néha friss személyzet beáramlására van szüksége. Ezután a HR vezetők keresik az oktatási intézményekben rendelkezésre álló állásajánlatokat.
A módszer költségei között szerepel annak a szükségessége, hogy a kezdőknek bizonyos időt kell eltölteni a gyakorlati tapasztalatok elsajátításához. Ennek ellenére egyre több vállalat használja ezt a módszert évente. Ennek oka az oktatási intézmények sikeres alkalmazkodása a munkaerőpiac igényeihez. Néha a szervezetek maguk is sok pénzt fordítanak a szükséges szakember képzésére, és magasan képzett munkavállalót kapnak, aki rendelkezik a szükséges gyakorlati és elméleti képességekkel.
Foglalkoztatási szolgálatok
Ezen közoktatás fő célja a munkanélküliek segítése, a társadalmi feszültségek csökkentése, valamint a munkakeresés. A szervezetek azonban rendszerint csak a fentebb ismertetett módszereket alkalmazzák az alkalmazottaik kiválasztására és kiválasztására az üres álláshelyekre. A foglalkoztatási szolgálaton keresztül a munkáltató csak alacsony fizetésű és alacsony képzettségű munkavállalókat kereshet.
A személyzet felvételének modern módszerei
Jelenleg új módszereket fejlesztettek ki, hogy megfelelő jelöltet találjanak a szervezet megüresedett pozíciójára. És már megszerezték a népszerűségüket, és határozottan beléptek sok vállalat személyzeti szolgálatába. Melyek a modern toborzási módszerek? Tekintsük őket részletesebben:
1. Toborzás. Ez a módszer a személyzet felkutatását és kiválasztását foglalja magában az alsó és középvezetés beosztásához. Ez a jelöltek között zajlik, akik már szabadon keresnek másik állást. E módszer alkalmazásával tömeges toborzás is elvégezhető. A módszerek ebben az esetben a szervezet székhelyétől függően nagyon különbözőek lehetnek. Általános szabály, hogy ez egy olyan hirdetés, amelyet a munkáltató a médiában és a speciális internetes forrásokban nyújt. Hasonlóképpen pénztárosokat, biztosítókat és sok hasonló típusú szakembert toboroznak, akiket a szervezet nagy számban igényel. A személyzet rotációs alapon történő kiválasztását szintén végrehajtják.
2. Kizárólagos (közvetlen) keresés. Ez a ritka szakemberek, valamint a felső vezetői beosztású személyzet célzott kereséséből áll. A személyzet kiválasztásának ezen modern módszereit csak azokban az esetekben használják, amikor olyan személyt kell találni, aki kulcsfontosságú hatással lesz a vállalat üzleti tevékenységének népszerűsítésére. Hasonló keresést végeznek mind a nem dolgozók, mind az alkalmazottak között.
3. Fejvadászat. A toborzás innovatív módszerei, amelyek magukban foglalják a közvetlen keresést, tartalmazzák ezt a módszert. Ez egy speciális magasan képzett szakember „vadászatából” áll, azzal a céllal, hogy rávegyék őt a cégre. Ez egy meglehetősen bonyolult munka, amelyet általában ritka kulcsfontosságú alkalmazottak és felső vezetők keresésekor végeznek.
Vannak bizonyos technológiák és módszerek a személyzet kiválasztására ezen módszer alkalmazásával. Végül is egy ilyen kereséshez előzetes információgyűjtés szükséges egy szakemberről, majd alapos felkészülés a orvvadászra.
A fejvadászat akkor is használatos, ha az ügyfél maga nem tudja megjelölni egy speciális szakembert. Az ezeket a szolgáltatásokat nyújtó ügynökség kifinomult munkaerő-felvételi technológiákat alkalmaz, szigorú elemzést végez a versengő társaságok alkalmazottairól és információkat gyűjt az e szervezetekben kulcsfontosságú pozíciókat betöltő alkalmazottakról. Az ilyen eljárás nem csak időigényes (átlagosan legfeljebb hat hónap), hanem nagyon felelősségteljes és költséges is.
4. Előzetes becslés. Ez a módszer magában foglalja a legígéretesebb fiatal szakemberek bevonását a gyakorlatba és a terepbe.
Ezek a toborzás modern módszerei és jellemzőik. Mindegyik elég jó. De egyikük vagy egyikük alkalmazásáról a vállalat helyzetét, a munkaerő-piaci helyzetet, az üresedés sürgősségét stb. Alapján kell meghozni. Úgy gondolják, hogy a legígéretesebb módszer, amely magában foglalja a személyzet kiválasztásának és elhelyezésének modern módszereit, az előzetes előkészítés. Ez lehetővé teszi, hogy hűséges fiatal kádereket találjon, akik frissíthetik a létrehozott csapatot.
A legjobb jelöltek kiválasztása
A személyzeti szolgálatok képviselőinek elég jól ismeri az adott álláshelyre jelentkező szakemberek értékelési módszereit. Végül is a helyesen alkalmazott és kiválasztott módszerek a személyzet kiválasztására és kiválasztására végső soron befolyásolják a vállalat teljes munkáját. Hogyan válasszuk ki a legjobbat azok közül az álláskeresők közül, akik válaszoltak az üres álláshirdetésre? Mielőtt kiválasztanák a személyzet kiválasztásának és értékelésének egyik vagy másik módszerét, az emberi erőforrás osztály alkalmazottjának meg kell határoznia a "legjobb" fogalmát. Valójában egy társaság számára az, aki az első naptól kezdve megmutatja a szükséges eredményeket. Egy másik munkáltató inkább a kérelmező személyes tulajdonságait, valamint azon képességét részesíti előnyben, hogy könnyen illeszkedjen a vállalati kultúrához. A harmadik társaság figyelmet fordít a beosztású jelölt emberi tulajdonságaira anélkül, hogy tapasztalatainak összpontosítana.
Hogyan válasszuk ki a szükséges módszereket a személyzet kiválasztásához és értékeléséhez? Ebben a kérdésben nincs univerzális recept. A személyzeti osztály személyzetének minden szempontból tökéletesen ismeri és elsajátítja a választást, amely megfelel a vállalat igényeinek.
Adatgyűjtés
A jelentkezők kiválasztásának ez a módja lehetővé teszi az elsődleges szűrést. Ez a megüresedett állásra jelentkező megbeszéléséből áll. És ez a jelölt önéletrajzán keresztül történik.
Ez a saját magadról szóló írásbeli üzenet teszi lehetővé, hogy a cég képviselői előzetes értékelést adhassanak egy szakember számára. Ennek a technikának azonban vannak hátrányai. Valójában egy ilyen technika egyesítése gyakran ahhoz vezet, hogy a HR részleg alkalmazottai nem vesznek figyelmesen át az önéletrajzot. Sőt, a bemutatás formális oldalára összpontosítanak, és gyakran nagyon érdekes jelöltektől hiányoznak.
Az interjú
A személyzet kiválasztását gyakran a beszélgetés segítségével végzik el. Ennek az interjúnak megvannak a maga fajtái, köztük:
1. Telefonon vezetett. Ez egy rövid interjú, melyet azután folytatnak, hogy tanulmányozták az ember folytatását. Célja, hogy tisztázza és kiegészítse a jelöltről már kapott információkat.
2. Interjú. Ez kulcsfontosságú lépés a személyzeti kiválasztási rendszerben. Az interjúk a leggyakrabban alkalmazott módszerek bármely alkalmazott kiválasztási folyamatában.
3. Strukturált interjú. Ez a módszer egyfajta interjú, amelynek során már elkészített kérdéseket feltesznek. Ugyanakkor relevánsnak kell lenniük egy adott állásra. Ez a módszer lehetővé teszi, hogy kiértékelje a különböző jelentkezők ugyanazon kérdésre adott válaszait, kiválasztva a legjobbat.
4. Tényleges beszélgetés. Ez egy nem strukturált interjú. Csak abban az esetben használják, amikor a javasolt álláspont kreatív, és nincs olyan sok jelölt rá. Ez vonatkozik azokra az esetekre, amikor lehetetlen képet kapni a jelöltről a szokásos kérdések felhasználásával.
5. Szituációs interjú. A vezetői pozícióra jelölt kiválasztásakor, valamint a magas szintű felelősségvállalást igénylő vezetői álláshelyeknél alkalmazzák. Ez egy speciális típusú interjú, amely egyfajta pszichológiai teszt, amelyet a munkavállaló feladataihoz igazítanak.
6. Csoportos interjú. A vizsgált módszernek más neve is van. Néha szakértőnek hívják.Ennek felhasználásával a munkáltató olyan helyzetet teremt, amikor több szakember egyszerre kommunikál a kérelmezővel.
7. Stresszes interjú. Vannak nem szokatlan módszerek a toborzáshoz. Sőt, a stresszes interjúk a legnépszerűbbek. Ezt a módszert néha sokknak is nevezik. Ennek célja a jelölt stressztűrő képességének meghatározása. Ez a módszer teljesen indokolt a pénztárosok, személyi asszisztensek, banküzemeltetők, valamint a rendőrök tisztségére jelentkező jelöltek kiválasztásakor. Egy ilyen interjú során stresszes körülmények alakulnak ki az álláskeresõ számára. Ugyanakkor a személyzeti osztály személyzete figyelemmel kíséri a jelölt reakcióját.
8. Interjú, amelyet a szó szerinti fordításban "kutyázó agynak" hívunk. Ez a módszer különösen népszerű a nyugati cégek toborzó ügynökségeinél. Ennek lényege abban rejlik, hogy a jelöltnek választ kell adnia valamilyen bonyolult kérdésre, vagy megoldást kell kínálnia egy logikai problémára. A vizsgált toborzási módszer szintén szokatlan. Segítségével a munkáltató kipróbálhatja a pályázó kreatív képességeit és analitikus gondolkodását. Ezért van az ilyen típusú interjú szellemi dolgozók és alkotók számára, ideértve a reklámkezelőket és a programozókat, a tanácsadókat és az auditorokat.
Mint láthatja, a jelöltek vonzására és további kiválasztására számos módszer létezik. Egy adott módszer megválasztása mindig különböző tényezőktől függ, ideértve a személyzeti osztály alkalmazottainak professzionalitását is.