Minden vezetõ, függetlenül attól, hogy felelõs-e egy nagy vagy kis vállalkozásért - elsõsorban azon aggódik, hogy hogyan lehet növelni a társaság nyereségét, és ugyanakkor minél kevesebb pénzt költeni. Vagyis hogyan lehet több jövedelmet elérni alacsonyabb költségek mellett, és hogy az alkalmazottak kényelmesen érezzék magukat, és ne keressenek másik munkát?
A személyzet motivációja
Kinek joga van jó vezetőnek nevezni? Az, aki ismeri azokat az elveket, amelyek alapján a személyzet hatékony irányítása lehetséges, és aki ügyesen alkalmazza őket az életben, motivációs programok összeállításában és betartásában.
És itt fontos figyelni az eredményre. Úgy gondolják, hogy a motivációs programokat ügyesen alkalmazzák a gyakorlatban, ha a vállalkozás alkalmazottai elégedettek a fizetésükkel, és ugyanakkor nem akarnak konkurens vállalkozásokba költözni. Ebben az esetben a csapat kialakít egy kényelmes mikroklimatát. Minden vágyal dolgozik, és kreatív hozzáállást mutat a hozzárendelt vállalkozáshoz. Ez a jó kormányzás fő eredménye.
Motivációs rendszerek
A vállalat hozzáértő menedzsmentjéhez különféle irányítási eszközöket kell használnia. Az egyik legfontosabb a munkavállalók motivációs programja, amelyet a vállalkozásnál kell végrehajtani. Mit jelent ez a koncepció?
A motivációs program olyan rendszer, amely lehetővé teszi a személyzet belső ösztönzését a hatékony és magas színvonalú munka elvégzésére. Ebben az esetben a vezetésnek különféle technikákat kell alkalmaznia.
Így a stimuláció szorosan kapcsolódik a motiváció fogalmához. Néha úgy gondolják, hogy ezek a kifejezések hasonlóak. Vannak azonban bizonyos megkülönböztetéseik.
A stimulálás kategorikus, szigorúbb intézkedések alkalmazása. Az ösztönzés formái és módjai különbözhetnek. Leggyakrabban azonban negatív oldaluk van, és korlátozások és bírságok rendszerét képviselik.
A motiváció, szemben a stimulációval, sokrétűbb és rugalmasabb rendszer. Rendszere sok technikát alkalmaz, különféle tényezőkön alapul, kezdve a teljes vállalat specifikáival és láncával, az egyes alkalmazottak igényeivel kezdve.
A motivációs programok összeállítása, mint bármely más, az emberi tényezővel közvetlenül kapcsolatos területen, lehetetlen a kreativitás jelenléte és a nem szabványos technikák alkalmazása nélkül. Csak a klasszikus és a nem hagyományos módszerek kombinációjával lehet elérni egy valóban érdemes és érdekes kollektív érdeklődésrendszert a közös cél eredményeként.
A motivációs rendszerek típusai
A szervezet különféle programokat alkalmazhat, amelyek ösztönzik az alkalmazottakat a munkára, valamint támogatják és irányítják azt. Ezek közül a leggyakoribbak:
- pénzügyi ösztönzők kiegészítő készpénzfizetések formájában;
- immateriális ösztönzők dicséret és hála formájában;
- büntetések és pénzbírságok.
A munkavállalók motivációs programjának sikeres irányítása érdekében meg kell határozni az összes olyan tényezőt, amely befolyásolja a személyzet menedzsmentjét. Ezek belső és külső. Az elsõk között szerepelnek kreatív ötletek és álmok, az ember önmegvalósításának szükségessége stb. A külsõ tényezõk között szerepel a karrier növekedés és a pénz, a magas háztartási szint, társadalmi helyzet stb.
Csak e két kategória optimális arányával hozható létre az alap a munkavállalók és a vállalat érdekeinek összeegyeztethetőségére, valamint a motivációs program sikeres megszervezésére a vállalkozásban. Csak ebben az esetben a vezető számíthat a vállalat hatékony tevékenységére.
Példák a motivációs elméletekre
A világ fejlesztői által javasolt különféle programok léteznek a munkavállalók érdeklődésére a vállalkozás eredményei iránt. Tekintsük őket részletesebben:
- Stratégia A. Maslow. Elmondása szerint az emberek viselkedése igényeik alapján határozható meg. Hogyan lehet megszervezni a hatékony személyzeti menedzsmentet ebben az esetben? Ehhez tisztázni kell a munkavállalók igényeit, és a kapott adatok alapján létre kell hozni egy motivációs rendszert.
- Z. Shane elmélete. E stratégia szerint minden alkalmazottat a nyolc kategória egyikébe lehet besorolni, amelyeket az emberek alapvető értékei alapján fejlesztenek ki. Ezeknek a „karrierhorgonynak” nevezhető csoportok mindegyikének megvan a maga módszerei és motivációs típusai.
- F. Herzberg rendszere. Ez a kutató az elméletét immateriális értékek alapján alapozta. Ezek listájába beillesztette a karrier növekedést, az elismerést és a felelősségvállalást. Ami a készpénzösztönzőket és a béreket illeti, F. Herzberg csak elrettentő tényezőknek hívta őket.
- Gerchikov V. I. rendszere. Ez a modell lehetővé teszi a vezetői problémák megoldását anélkül, hogy odafigyelne a pszichológiai kérdésekre. Vagyis Gercsikov rendszere megtanítja a menedzsernek, hogyan érje el az alkalmazott bizonyos műveleteket, de nem biztosítja kéréseinek kielégítését.
A motiváció szükségessége
Oroszországban, mint a világ bármely más országában, a személyzet érdeklődésének kérdése a munka eredményei iránt több mint releváns. Végül is egy ilyen üzleti megközelítés a vállalkozás egészének sikerének kulcsa.
A motivációs programok fejlesztése minden szervezet személyzeti politikájának elválaszthatatlan eleme. Szerepét túlbecsüljük, meglehetősen nehéz. Valóban, a jól lebonyolított eseményekkel az üzleti vállalkozás jövedelmezősége jelentősen megnő, és az inkompetens vezetés esetén a legjobb teljes munkaidős alkalmazottak erőfeszítései semmisülnek meg.
A szervezet jelenlegi motivációs programjai figyelembe veszik a szakemberek igényeit és az alkalmazott elméleteket. Ebben az esetben lehetővé válik a közelgő folyamat maximális hatásának elérése. Valójában annak ellenére, hogy a munkavállalói motiváció különféle elméletek léteznek, mindegyikük céljai azonosak. Ezek a munkavállaló különféle körülmények közötti viselkedésének magyarázatát, valamint az eredmény elérését elősegítő döntések meghozatalát foglalják magukban.
A munkavállalók végső eredmény iránti növekvő érdeklődésének meglévő elméletei hatékonysági fokuk alapján feloszthatók:
- Hagyományos. Ez egy régóta ismert rendszer, amely jutalmak és büntetések alkalmazását biztosítja. Hatékonysága szempontjából meglehetősen kétséges.
- Értelmes. Az ilyen rendszerek figyelembe veszik a munkavállalók igényeit és egyéni motívumaikat használják, ami lehetővé teszi számunkra, hogy irányítsuk és támogassuk a szakemberek tevékenységét. Hatékonyságuk alapján a középosztályba sorolhatók.
- Eljárási. Az ilyen elméletek arra késztetik a figyelmet, hogy elemezzék nem csak az ember igényeit, hanem az egyes helyzetekkel kapcsolatos észlelését is. Ezenkívül az eljárási motivációs rendszerek meghatározzák azokat a következményeket, amelyek egy kiválasztott viselkedési modellnél felléphetnek. Hatékonyságukat magasra értékelik.
A motiváció fogalma szorosan kapcsolódik az alkalmazkodáshoz. Mi ez a komponens bármely gyártási folyamatban? A személyzet adaptációja alatt értjük az újonnan felvett alkalmazott alkalmazkodását az új munkakörülményekhez és a csapathoz.Ez a folyamat mindig kölcsönös.
Ha a személyzet motivációját és alkalmazkodását racionálisan alkalmazzák, akkor ezek egymást kiegészítő és kölcsönösen előnyös tényezőkké válnak.
Munkavállalói érdekképviseleti rendszerek feladatai
A modern motivációs személyzet program sok kérdést megoldhat. A legalapvetőbb dolog az, hogy a végeredmény kumulatív. A különféle feladatok megoldását közösen hajtják végre. Ezek közül a legfontosabbak:
- Magasan képzett szakemberek megtartása. Valójában a magas szintű szakemberek jelenléte az egyik legfontosabb feltétel a vállalkozás sikeréhez. Természetesen a lelkes fiatal szakemberek gyorsan vezetőkké válnak. Ezek közül azonban nem túl sok, ráadásul a pozitív hozzáállást sem helyettesítheti jó tapasztalat. Valójában gyakran a professzionalizmus minden.
- A munka hatékonyságának és az alkalmazottak termelékenységének ösztönzése. Aligha jó felhívni a főnököt, aki fokozza az alkalmazott iránti érdeklődését a rá ruházott feladatok minőségének és időben történő teljesítése iránt, könyörtelen ellenőrzés és felügyelet révén. A leghatékonyabb a vezető munkája, amelynek munkatársait maguk érdekli a legmagasabb szintű feladat teljesítése. És a vállalkozásnál bevezetett motivációs program minden bizonnyal segít ebben.
- Új személyzet vonzása. Nem csak a személyzet toborzásáról van szó. Fontos egy barátságos csapat létrehozása, amely magasan képzett alkalmazottakból áll. Ez csak akkor lesz lehetséges, ha a személyzet közvetlen érdeke az, hogy együtt dolgozzon az adott csapattal, és ne másival. Ehhez a vállalkozásnál végrehajtott motivációs programnak hatékonynak és ésszerűnek, valamint versenyképesnek kell lennie a többi társaságban alkalmazotthoz képest.
- A leghatékonyabb csapat létrehozása. Bármely vezető megérti, hogy nem elegendő magas szintű szakmai szinten dolgozni képes embereket vonzani a munkához. Gondoskodni kell arról, hogy a társaság hatékony és harmonikus, hasonló gondolkodású emberekkel rendelkezzen.
- Az üzleti jövedelmezőség növelése. A motivációs program kidolgozásának egyik fő feladata a vállalkozás profitjának növelése. Azt mondhatjuk, hogy az összes korábbi cél alárendeltje. Végül is nincs értelme szupercsapatot létrehozni, ha a vállalat jövedelmezőségi szintje változatlan marad, vagy akár csökken.
Vegyünk néhány példát a motivációs programokra.
Növekvő vezetői érdeklődés
Ezen értékesítési munkatársak motivációja kulcsfontosságú a vezetés számára. Végül is a társaság tevékenysége végső eredménye nagyban függ a személyzet munkájától.
Érdemes megjegyezni, hogy a vezetők motivációs programja a szokásos megközelítéssel, amely a bérek és a felhalmozott kamat kifizetését írja elő, nem működik hatékonyan. A szakember hosszú távú érdeklődése szintén fontos. Magában foglalja az olyan elemeket, mint a biztosítás és a hivatalos foglalkoztatás, a munkahely, a szociális segély stb. Mindezeknek legalább egy ember kényelmi zónájában kell lenniük.
Az immateriális motiváció magában foglalhatja az immateriális érdeklődést is. Valójában a bankkártyán kívüli összeg mellett az emberek arra törekszenek, hogy státuszt és tiszteletet, pihenést, hatalmat és egyéb kiváltságokat kapjanak erőfeszítéseikért.
Az értékesítés motivációs programjait a végrehajtási terv figyelembevételével kell kidolgozni. Ennek ellenére a menedzser fizetésének rögzített részét kell tartalmaznia. Ez egy olyan fizetés, amelynek összege megegyezik a piaci átlaggal. A fizetés érdekesebb része a lebegő. Az eredményt felszámítják. A vezetők jövedelmének ezen részének megszerzésének kritériuma a következő lehet:
- az új ügyfelekkel tartott találkozók száma;
- az új ügyfelek felé irányuló kimenő hívások száma;
- a követelések összege;
- az ügyfeleknek küldött kereskedelmi ajánlatok száma stb.
Az összes fenti elem mérhető. Ha a szakember munkája nincs külön rögzítve, akkor azt figyelembe veszik a bérek kiszámításakor, amelyeket hozzá lehet fizetni a következőkhöz:
- Értékesítési szkriptek kidolgozása;
- jelentéstétel;
- rendelés a munkahelyen stb.
Növekvő eladó érdeklődés
Mi a teendő az üzlet tulajdonosának, hogy nagyobb profitot szerezzen? Készítsen és hajtson végre ösztönző programokat az eladók számára. Ez 30–55% -kal növeli az áruk értékesítésének szintjét.
Az eladók motivációs programjai hasonlóak a vezetők számára kidolgozott programokhoz. Tehát a munkavállalóknak szilárd fizetésre van szükségük. Végül is mindenkinek meg kell értenie, hogy mindenesetre pénzt fog kapni munkájáért. El kell készíteni egy értékesítési tervet. Ez lehet:
- éves vagy havi teljes áruház;
- havonta az eladók vagy minden műszakban;
- naponta eladó vagy műszakban.
A felhalmozott bérek teljes összegének rögzített bónuszokat és az eladások százalékát kell tartalmaznia. Mi más segíti az eladókat "nagy teljesítményű hadsereg" -ben? Bónuszok a rájuk bízott kiegészítő feladatok elvégzéséért. Például egy üzlet takarításához, szkriptek használatához stb. Pénzt adhat ki, ha eléri egy bizonyos értékesítési szintet, vagy egy általános terv teljesítéséhez, elavult vagy nem vonzó áruk eladásához stb.
Oktató tudatosság
Hogyan biztosíthatjuk, hogy a fitneszklub alkalmazottai a lehető legaktívabban valósítsák meg szolgáltatásaikat? Ehhez szükség lesz egy oktató motivációs programjának kidolgozására, amely kissé különbözik attól, mint amit a vezetők és az eladók érdeklődésének növelésére használtak.
A menedzsment fő feladata ebben az esetben bizonyos tevékenységek végrehajtása lesz, amelyek lehetővé teszik az alkalmazott számára, hogy a márka részeként érezze magát. Nagyon egyszerűek és nem igényelnek nagy költségeket. Ilyen események a következők:
- Készítsen márkás névjegykártyákat, amelyeket minden oktató eloszt. Bemutatkozáskor az ügyfelek kedvezményeket kaphatnak személyes edzéshez, klubkártyához, vagy jogosultak arra, hogy barátjukat ingyenesen töltsék velük.
- Az edzői motivációs program időnként ajándékokat tartalmaz a munkavállalóknak pólók, táskák, csészék, tollak és jegyzetfüzetek formájában, a klub logójával.
- Edző weboldalának létrehozása a klub weboldalán. Ennek lehetővé kell tennie az ügyfelek számára, hogy feliratkozzanak a személyes órákra. Itt is lehet véleményt adni az edzőről.
- Munkavállalói blogok készítése a klub weboldalán.
Önfejlesztési tréning
Mindenkinek nemcsak minden nap meg kell terveznie, hanem életének főbb szakaszát is. Ugyanakkor fontos, hogy rendszeresen indítson motivációs tréningeket az önfejlesztési programról. Ez elkerüli az élet káoszt.
Az ebben az irányban végzett munkának a személyes növekedési program írásbeli kidolgozásával kell kezdődnie. Időnként néhány napig tart, amíg az emberek felismerik a legfontosabb kérdéseket, és gondolataikat rendbe teszik.
Az ilyen munka annak elemzésével kezdődik, hogy egy adott pillanatban már van-e. Ez egy teljes lista, amely tartalmazza a készségeket és ismereteket, az ingatlanokat, a kommunikációt és a munkát.
A következő szakaszban a kívánságok teljesülnek. A programnak tartalmaznia kell, mi érdekli az embert a leginkább. A lényeg az, hogy egy ilyen vágyt ne lehessen kívülről kikényszeríteni, és valódi örömmel szolgáljon.
Ezután létrejön egy lépcső, amely az embert a célhoz vezetheti. A következő lépés az, hogy mélyen ásni magadba. Végül is van bizonyos tulajdonságok, amelyek megakadályozzák az embereket a feladat megoldásában.Ez szégyenlőség és félelem, önbizalom, alacsony önértékelés és így tovább.
A következő lépés annak a karakterjellemnek a feltárása, amely a leírt félelmek mögött rejlik. Például a szégyenesség, amely akadályozza a béremelés igényét stb.
A következők a legnehezebbek. Össze kell kapcsolni a félelmek listáját a szükséges tulajdonságok listájával. Ez lehetővé teszi, hogy láthassa a fejlesztésre szoruló karakterláncot. Az alábbiakban bemutatjuk az önfejlesztés első lépését a kívánt eredmény megjelölésével. Ugyanakkor meg kell határozni a konkrét dátumokat. Egy ilyen program összeállítása után biztonságosan elmehet egy útra, megmutatva kitartást és lépésről lépésre elérve bizonyos sikereket.