A személyi motiváció: főbb típusok és módszerek. A személyzet motivációs rendszere

A személyi motiváció hatékony módszer a munkatermelékenység növelésére.

A fogalom fogalma és lényege

A pesonális motiváció tartalmaz egy stimuluskészletet, amely meghatározza az egyén viselkedését. Ezért ez a fej bizonyos tevékenysége, amelynek célja a munkavállalók munkaképességének javítása, valamint képesített és tehetséges szakemberek vonzása és megtartása.

Minden munkaadó önállóan határozza meg azokat a módszereket, amelyek ösztönzik az egész csapatot, hogy aktív legyen saját igényeinek kielégítése és az általános cél elérése érdekében.

A motivált alkalmazott örömmel élvezi a munkát, amelyhez ragaszkodik a lelkéhez és a testéhez, és örömöt él. Ezt nem lehet erővel elérni. Az eredmények elismerése és a munkavállalók ösztönzése nehéz folyamat, amely figyelembe veszi a munka mennyiségét és minőségét, valamint a viselkedési motívumok kialakulásának és kialakulásának minden körülményét. Ezért rendkívül fontos, hogy a vezető választja ki a megfelelő motivációs rendszert a beosztottak számára, és mindegyik megköveteli a sajátos megközelítést.

A személyi motivációs rendszer: koncepció, fejlesztés

Ez egy olyan intézkedéskészlet, amely a beosztottak belső értékeire és igényeire irányul, és nemcsak a munka egészét, hanem mindenekelőtt a szorgalmat, a kezdeményezést és a munka iránti vágyat ösztönzi. Emellett céljaik elérése tevékenységeik során, a szakmai színvonal javítása és a vállalkozás általános hatékonyságának növelése.

A személyzet motivációs rendszere két összetevőből áll.

Kompenzációs rendszer

A következő alkotóelemeket tartalmazza:

1. A munka díjazása.
2. Rokkantsági ellátások.
3. Munkavállalói biztosítás.
4. Túlóra fizetés.
5. A helykiesés kompenzálása.
6. A kapott jövedelemmel egyenértékű kifizetés.

Vegyünk egy másik elemet.

Nem kompenzációs rendszer

Ez magában foglalja a következő módszereket:

1. A mentális állapot és a hangulat javítása, a továbbfejlesztett képzés, intelligencia, erudíció, önfejlesztés különböző programjai.
2. Az önértékelés és az önértékelés javítását célzó tevékenységek munkájuk megelégedésére.
3. A csoport kohéziója és ösztönzése szövetkezetek vezetésével.
4. Célok és célok kitűzése.
5. Ellenőrzés a végrehajtásuk felett.
6. Tegyen ajánlatot vezető pozícióba.

Ezek a módszerek nem járnak kifizetésekkel.

A vállalati motivációs rendszer bevezetésének lépései

1. Célok és célok kitűzése, a vállalkozás egyértelmű küldetésének meghatározása.
2. Munkacsoport szervezése.
3. A személyzet ösztönző rendszerének bevezetésére irányuló terv kidolgozása.
4. Nyilatkozata.
5. Jutalomprogramok kidolgozása a kitűzött célok elérése érdekében.
6. A fenti személyzeti motivációs rendszerek létrehozása.
7. A dokumentáció elkészítése.
8. Motivációs intézkedések bevezetése és a szükséges kiigazítás.
9. A vállalkozás beosztottjainak munkájának elemzése.

Ezt a rendszert fokozatosan kell bevezetni, hogy a munkavállalók ne féljenek a közelgő változásoktól, hanem hozzászokjanak hozzájuk, pozitív aspektusokat találjanak és növeljék a munka hatékonyságát.

A személyzet motivációjának típusai

1. Anyag. Ez a pénzbeli javadalmazást, a szolgáltatások és a tárgyi tárgyak minőségét írja elő. Egy alkalmazottra vagy csoportra alkalmazható, az egész szervezetre rendkívül ritka, mivel hatástalan módszernek tekintik.

2. Goodwill.A munkavállaló érzelmi előnyöket kap, a komplexek kiküszöbölését, a nyugalmat, a saját érdemeik elismerését stb. Ez alkalmazható egy alkalmazottra és a teljes csapatra, mivel elősegíti az egyes egyének hozzáállását a szervezethez.

3. A pozitív motivációt a pozitív ösztönzők használata jellemzi.

4. A negatív motiváció negatív ösztönzőkön alapszik.

5. Külső. Kedvező vagy elutasító hatás a személyzetre, ami a kívánt eredményhez vezet. Jutalomként vélelmezett jó vagy büntetés;

6. Belső. Ez magában foglalja a munkavállalói motiváció független fejlesztését. Bizonyos feladatok végrehajtása erkölcsi megelégedést hoz nekik. Ugyanakkor a személyzet továbbra is előnyöket kereshet. A belső motivációval járó külső motivációs tőkeáttétel nem elegendő a kívánt jó termék eléréséhez.

A személyzet külső motivációjának célja a belső motiváció fejlesztése és aktiválása. Ez az alkalmazott módszerek folyamatos értékelésével, valamint speciális módszerek alkalmazásával érhető el.

A személyzet motivációja és ösztönzése: mi a különbség?

A munkaerő-motiváció a munkavállaló motivációja a hatékony munkavégzésre. A stimuláció külső hatást gyakorol a szakemberre annak érdekében, hogy még jobb munkát végezzen, növelje termelékenységét.

Példák a személyzet motivációjára

Példák az ilyen irányítási tevékenységekre:

1. Hat munkavállalónak, akik a negyedévre összesített eredmények alapján az elvégzett munkánál a legjobb eredményeket kapják, kettős fizetés bónuszt kapnak.
2. A legjobb alkalmazott fotóit a vállalkozás tiszteletbeli testületén teszik közzé;
3. A személyi értékesítés 2% -ának megfelelő fizetési támogatást biztosítanak.

Most egy másik kifejezést kezdünk mérlegelni.

Ösztönző példák

Itt már egy teljesen más megközelítés figyelhető meg. Például:

1. Aki nem teljesíti a végrehajtási tervet ebben a hónapban, bónuszt kapnak.
2. Addig nem hagyja el a munkahelyet, amíg bezárja az éves jelentést.
3. Aki nem szereti a munkakörülményeket, akkor lemondási levelet írhat az asztalra, nincsenek pótolhatatlan emberek.

A példák azt mutatják, hogy a személyzet motiválása és ösztönzése olyan, mint a „sárgarépa és pálca” népi módszer. Ez azt jelenti, hogy a motiváció felébreszti a munkavállaló belső munkavágyát, és az ösztönzés arra készteti a munkát, ha nincs ilyen vágy.

A stimuláció hangsúlyozása azonban még mindig nem éri meg, mert a legtöbb ember éppen ezért utálja a munkáját, és kénytelen maradni a reménytelenség miatt. Bizonyos esetekben ez akkor használható, ha a beosztott nagyon rosszul teljesíti közvetlen feladatait.

A munkáltatók gyakran az ösztönzéshez fordulnak, mert ez nem igényel költségeket, sőt még könnyebben. Azonban a módszerrel dolgozók stresszhelyzetbe kerülnek. Ennek következménye a rossz munkaképesség és a gyakori elbocsátások, ami a személyzet fluktuációjához vezet, és ez nagy mínusz a vállalkozás számára.

Ezért ezeket a módszereket kell kombinálni, de a motivációra kell helyezni a hangsúlyt. Ezután a menedzser képes lesz hatékonyan működő, harmonikus csapatot létrehozni, amelynek alkalmazottai az egészséges verseny körülményei között harcolnak.

A motivációs módszerek fő csoportjai

A személyzet motiválásának módszerei két csoportra oszthatók. Ez a következő:

1. Anyagi motiváció (pénzbeli jutalom).
2. A személyzet immateriális motivációja.

A képzett személyzet elbocsátásának problémájának elkerülése érdekében a személyzet motivációjának különféle módszereket és immateriális módszereket is tartalmaznia kell.

Mindegyik csoportban elsősorban a munkatársak motivációjának fontos módszereit veheti figyelembe:

1. Jutalomrendszer. Ezek bónuszok, különféle juttatások, bónuszok, stb. A munkavállaló megérti, hogy minél lelkiismerettel és jobban teljesíti feladatait, annál nagyobb jutalom érte;
2. A bírságok rendszere.A legrosszabb eredmények alapján végzett rosszul végzett munkáért az alárendelt pénzbírsággal büntetendő.

Immateriális motiváció

Szélesebb körű módszert tartalmaz:

1. Növekedés a karrier létrán. A munkavállaló jobban próbál dolgozni, mint a többi, hogy megkapja a kívánt előléptetést a beosztásban, ami növeli a javadalmazást és más státuszt.
2. Jó légkör a csapatban. A szorosan összekapcsolt csapat további motivációként szolgál a hatékony munkatermelékenységhez.
3. A foglalkoztatás és a teljes szociális csomag a jelenlegi jogszabályok szerint fontos szempont a munkakeresés, és annak megszerzésekor a jó motiváció szempontjából.
4. Kulturális és sportesemények szervezése. Általános szabály, hogy a teljes csapat közös időtöltése elősegíti a kohéziót és a jó mikroklímát, valamint kiváló lehetőséget kínál a kiváló minőségű pihenésre és kikapcsolódásra.
5. A vállalkozás presztízse. Az olyan társaságban végzett munka, amelynek neve mindenki számára jól ismert, ösztönözni fogja a produktív együttműködést;
6. Képzés lehetősége a vállalkozás rovására. Ez nagyszerű esély a készségek fejlesztésére.
7. Jóváhagyó szó a fejből. A menedzser dicsérete drága. A vállalatok továbbra is használják a tényleges becsület táblákat és a virtuális táblákat a cég hivatalos webhelyein erre a célra.

A listát tovább lehet kiegészíteni. Mindegyik menedzser mindazonáltal kiválasztja az üzlet számára megfelelő módszereket annak érdekében, hogy minimális költségekkel maximális sikert érjen el.

A személyzet motivációjának formái

Ide tartoznak:

1. Bérek.
2. A juttatások rendszere a vállalkozáson belül: bónuszok, szolgálati idő után járó bónuszok, a munkahelyi és visszatérési utazások fizetése, egészségbiztosítás és így tovább.
3. A beosztottak erkölcsi ösztönzése.
4. A munkavállalók szakmai fejlődése és a karrierépítés.
5. A kollégák közötti bizalmi kapcsolatok fejlesztése, a pszichológiai és adminisztratív akadályok felszámolása.

A személyzet motiválása nagyon fontos szempont minden vezető számára, ha érdekli, hogy az alkalmazottak a legnagyobb megtérüléssel járnak. És ezeknek más célok és látomások vannak a cégnél történő munkavégzés szempontjából: az egyiket csak a pénz érdekli, a másik a karrier, a harmadik egy más szempont. És a vezető arra ösztönzi az agyát, hogy felkeltse a munkavállalók érdeklődését.

Általános szabály azonban, hogy nem minden vállalkozó és vezetõ rendelkezik tapasztalattal a fent leírt rendszer megvalósításában. Ezért a hatékony motiváció megfelelő módjainak keresése sok időt vesz igénybe, próba és hiba útján.

A hozzáértő és magasan képzett személyzet bármely szervezet sikerének fele. Gyakran előfordul, hogy az első két hónapban egy új szakember nagy munkavégzéssel próbálkozik és éget meg, bár kevés tapasztalattal és ismeretekkel rendelkezik. És miután birtokolta őket, és letette a próbaidőt, lustabbá és kevésbé aktívvá válik.

Ez azt sugallja, hogy az alkalmazottak egy mintában rejlenek - a motiváció időszakos csökkenése és ennélfogva a munkavállalók hatékonyságának csökkenése. Azok a vezetők, akiknek olyan fegyvereik vannak, mint például a személyzet motivációjának kezelése, nem csak észrevehetik a beosztottak elhalványuló érdeklődését az időben történő munka iránt, hanem villámsebességgel reagálnak és megteszik a megfelelő intézkedéseket.

Minden embernek egyéni megközelítésre van szüksége, tudnia kell, hogy melyik pszichotípushoz tartozik. A szocionika, a személyiségtípusok fogalma és a közöttük fennálló kapcsolatok segítenek ennek megértésében.

Ez a tudomány lehetővé teszi, hogy megtudja, hogyan gondolkodik az emberek, hogyan érzékeli az információkat és hogyan fog viselkedni egy adott helyzetben. Ez segít meghatározni az emberek kompatibilitását a csapatban. Ugyanakkor és hozzáértőbben tanulmányozni kell egy olyan kérdést, mint a személyzet motivációja.

szocionikusoknak

A szionikának egyértelmű tulajdonsága van az intelligencia minden típusának, és leírja az ilyen típusok lehetséges viselkedési mintáit az üzleti környezetben, és négy csoportra osztja őket (a fő inger):

1. Prestige (teljesítmény, állapot). Ebből a csoportból érkező emberek arra törekednek, hogy a karrier létrán növekedjenek és mások elismerjék. Ez a fő célja. Ha a fej nem tervezi a munkavállalók vertikális előléptetését, akkor áttérhet egy szomszédos, érdekesebb pozícióra, ezáltal egy személy erkölcsi megelégedéssel fog részesülni a vállalati jelentőségének felmérésével.
2. Egyediség (érdemek elismerése, izgalmas lecke). Ennek az ingercsoportnak az emberei nem bírják el monoton munkát, többre képesek. Az új technológiák és az ingyenes ütemterv tökéletes motivációt jelent számukra új ötletek és projektek, felfedezések vagy találmányok készítéséhez. Vállalva növeli képesítésüket és pótolhatatlan szakemberekké válnak.
3. Jóléti. Az ilyen típusú emberek igyekszik kielégíteni saját vágyaikat. Számukra a személyzeti menedzsment legjobb módja az a meggyőződés, hogy a társasághoz fűződő érdekeik száz százalékban egybeesnek. Ennek megerősítése például mindenféle kedvezményes kölcsön nyújtása. Szeretnek új ismereteket kapni és szívesen megosztják másokkal. Ezekből a szakemberekből jönnek ki csodálatos tanácsadók.
4. Önellátás (biztonság). A csoport tagjai számára az élet kényelme és a jólét fontos. A kedvező légkör és a munkahelyi kényelem, valamint a jó fizetés és a teljes szociális csomag biztosítása számukra a legjobb módszer a személyzet motivációjának kezelésére.

Ha a TIM-t helyesen és pontosan meghatározzák (az „információs anyagcsere” típusa, szociotípus), nem kétséges, hogy melyik csoportba tartozik az alkalmazott, akkor kiválaszthatja a szükséges ösztönzőket, amelyek hosszú ideig eredményesen működnek.

Természetesen a szocionika prizmáján keresztül a szervezet valamennyi alkalmazottja számára alkalmazott általános ösztönző rendszer hatástalan. A motivációs módszerek minimális száma a négy, egy nagyvállalatnál tizenhatnak kell lennie (a TIM-ek száma szerint). És mindezek mellett a pénz a legalapvetőbb ösztönző.

Manapság a munkaerőpiacon hiányzik képzett szakemberek. És a vállalat sikeres fejlődéséhez stabil, hatékony csapatra van szükség. A személyzet motiválására szolgáló fenti eszközök mindegyike segít a vezetõnek megismerni az egyes alkalmazottak céljait, megoldani a személyzet változásának problémáját. Emellett értékes időt és pénzt takarít meg az új szakemberek keresésére és adaptálására, valamint segítséget nyújt egy erős, megbízható szakemberek és hasonló gondolkodású csapatok kialakításában.