Mi a létszámlista és mi az? Meg lehet változtatni a benne lévő pozíció nevét? Milyen dokumentumok szabályozzák ezt a pillanatot? A cikk minden kérdésére megválaszoljuk. Kezdjük a meghatározással, és fokozatosan lépjünk tovább a többihez. Szóval, elkezdtük.
A koncepció
A személyzet a vállalkozás létrehozásának szakaszában alakul ki. A dokumentumot az alaptőke és a munka nagysága szerint kell elkészíteni.
De ez nem azt jelenti, hogy a személyzet táblája nem változik. Ha a szervezetnek további egységekre van szüksége, akkor a dokumentum módosul. Ez utóbbit be kell vezetni, hogy ne ellentmondjanak a törvénynek.
Mi szabályozott?
A személyzet táblája a vállalkozás fő dokumentuma, amelyet bármely intézményben végrehajtanak. A tulajdonjog formája nem számít. A dokumentum rögzíti az alkalmazottak számát, meghatározza a kollektív rendszert, az alárendeltséget és jelzi, hogy a munkahelyet a törvényeknek megfelelően biztosítják.
A törvény szerint a kérelmezőt csak akkor lehet felvenni, ha annak a beosztásnak a nevét rögzíti, amelyre pályázik. Ugyanez vonatkozik az üres helyre történő áthelyezésre.
A személyzet tábláját a T-3 űrlap alapján állítják össze, és 2013-ig nem változtathatott benne. 2013 óta megengedett a vállalkozás sajátosságaihoz kapcsolódó változtatások bevezetése, de a T-3 űrlapot nem vonhatja vissza.
A Munka Törvénykönyve 57. cikke kimondja, hogy a munkavállalói szakmát a munkaszerződésben a munkakör nevével összhangban kell feltüntetni a létszámtáblában. És a kódex 15. cikke előírja, hogy a munkaviszonyok csak a szerződés megkötése után merülnek fel, ahol a munkaügyi funkciót a létszámtáblázat szerint kell feltüntetni.
Kiderült, hogy az ütemterv döntő szerepet játszik a vállalkozás munkájában. Ez tükrözi az állami szervezetet a személyzet cseréjével, és megkönnyíti annak optimalizálását megüresedett álláshelyek hozzáadásával vagy átnevezéssel.
A változtatások végrehajtásakor
A létszámtáblázatban szereplő álláshelyek neve nem állandó. Ennek oka az, hogy a vállalkozás különböző módokban működik, és különböző gazdasági erőforrásokkal rendelkezik. Mi okozza a személyzetlistában szereplő álláshelyek nevének megváltoztatását?
- A tisztséget betöltő személy megnövelte a feladatkörét. Ez csak azokat a pillanatokat foglalja magában, amelyeket a Munka Törvénykönyve 60. cikke rögzít.
- A szerkezeti egység átnevezése annak a ténynek köszönhető, hogy a tevékenység típusa változik, vagy a szolgáltatások köre bővül. Ezt a bekezdést a 60. cikk is szabályozza.
- A megüresedett állások megfelelnek az ETKS-nek, ha a vállalat káros munkakörülményei lehetővé teszik a korai nyugdíjba vonulást. Ezt a Munka Törvénykönyve 195. cikke szabályozza.
- A szakma neve megváltozott, hogy megfeleljen a szakmai előírásoknak. Ezeket a 195. cikk határozza meg.
- A szakmákat át kell nevezni a tanúsítás előtt, amelyet a 426. sz. Szövetségi törvény előír.
- A pozíció nevének megváltoztatása a személyzet táblájában egy újabb státusra. Ennek célja, hogy biztosítsa a munkavállalók motivációját.
- A nevet úgy változtatjuk meg, hogy egyértelmű legyen, milyen feladatokat lát el az ember.
Nevezze át a folyamatot
A személyzet táblázatában a hozzászólások nevének megváltoztatása egy meghatározott sorrendben történik. Ezt törvény írja elő, és nem sérthető meg.
A Munka Törvénykönyve 372. cikke előírja, hogy a helyi törvény módosításakor vagy elfogadásakor a szervezet vezetőjét össze kell hangolni a szakszervezeti testülettel.
A jövőbeli ütemterv tervezetén kívül meg kell adnia a változtatások okait is. Az utóbbi írásbeli formában történik, öt napot kapnak mérlegelésükhöz. Az idő múlásával a szakszervezet dönt.
Fontos megérteni, hogy a szakszervezettel való összehangolás nem mindig szükséges. Csak akkor, ha például a tanúsítás előtt meg kell változtatnia a legtöbb üzenet nevét. Ha új részleget hoznak létre, vagy fordítva: az üres álláshelyek száma az alkalmazottak számának több mint öt százalékával csökken, akkor a változásokat a szakszervezettel is össze kell hangolni.
Mielőtt megváltoztatná az alkalmazottak listáján szereplő pozíció nevét, semmit sem kell koordinálnia.
akció eljárás
Nem számít, hogy milyen változtatásokat hajtanak végre az ütemtervben, mert az eljárást törvény szabályozza, és nincs lehetősége. Tehát hogyan változik a hivatások neve?
- Magyarázatot állítanak össze a kiigazítás indokaival. Például, ha egy igazgatóhelyettes távozik, és egy új alkalmazott kombinálja az osztályvezetõ pozícióját, akkor a vállalkozás vezetõje úgy dönt, hogy az igazgatóhelyettes helyét az osztályvezetõ-helyettes helyettesíti.
- A menetrend módosításairól közigazgatási aktus kerül kiadásra. Miután megjegyzés alapján meghozták a döntést, a rendelet megváltoztatja a pozíció nevét a személyzet táblájában. A személyzettel foglalkozó alkalmazottnak nemcsak az ütemtervet, hanem a munkaszerződést és a személyi aktát is meg kell változtatnia.
- A változások a rendelet hatálybalépése után történnek. A megrendelés megjelenése után azonnal megváltozik. Ezenkívül meg kell jelölnie, hogy a kiigazítást a vezetés megbízása alapján hajtották végre, valamint meg kell adnia a rendelés számát és sorozatszámát.
Ez egy ideális eljárás, amelyet a törvény ír le, de semmi sem megy ilyen simán. Mielőtt megváltoztatná az alkalmazottak listáján szereplő pozíció nevét, mérlegelnie kell az összes árnyalattal. Például nagyon fontos, hogy hány álláshelyen változtassanak meg, függetlenül attól, hogy van-e megüresedett állás megváltozott névvel rendelkező álláshelyre stb. A változás körülményei bonyolítják az eljárást.
Változások az egész osztályon
Ha egy nagy létszámú alkalmazottat nevezünk át, sokkal könnyebb új ütemtervet készíteni, mint megváltoztatni egy meglévőben.
Ehhez a következőkre van szüksége:
- Írjon magyarázatot a változások okaira.
- Szerezzen be egy adminisztratív dokumentumot (megrendelést), amelyen változtatások végezhetők.
- Értesítse az összes alkalmazottat, hogy a beosztás megváltozik.
- Rendelést ad ki arról, hogy az új ütemtervet jóváhagyták.
- Készítsen ütemtervet.
Amikor az osztály neve megváltozik, feltétlenül vegye figyelembe a Munka Törvénykönyve normáit. Előírják a munkavállalók jogainak tiszteletben tartását, ha névváltozás történik.
A munka törvénykönyve 57. cikke kimondja, hogy az osztály neve módosításakor ezeknek a változásoknak tükröződniük kell a munkaszerződésben. Csak a munkavállaló beleegyezése után végezhetők el további átalakulások. Kiderül, hogy a szervezet vezetőjének legkésőbb két hónapon belül el kell juttatnia az alkalmazottainak a változásokkal kapcsolatos információkat. És csak e határidő letelte után rendelést adhat ki, amely jóváhagyja az új ütemtervet.
Abban a helyzetben, amikor az osztály csak most kezdte meg munkáját, és a megüresedett állások továbbra is üresek, nem kell hatvan napot várni. Az összes dokumentum néhány napon belül jóváhagyható.
Változások egy bejegyzésben
Ha csak egy pozíciót kell megváltoztatni a személyzettel összhangban, akkor az azt betöltő alkalmazott beleegyezéséhez szükséges.Az eljárás sem az értesítési határidő (két hónap), sem pedig az eljárás tekintetében nem különbözik az előzőtől.
Új álláspont bevezetése
Hogyan lehet új pozíciót hozzáadni a személyzet listájához? Írnia kell magyarázó megjegyzést, meg kell kapnia egy megrendelést, amely lehetővé teszi a változtatásokat, és módosítania kell az ütemtervet. Mivel egy álláshely hozzáadása a személyzet listájához nem érinti a munkavállalók jogait, nem szükséges értesíteni őket a változásokról.
Hogyan értesítik az alkalmazottakat
A Munka Törvénykönyve 74. cikke arra kötelezi a munkáltatót, hogy figyelmeztesse a munkavállalókat a munkaszerződés feltételeinek megváltozásáról. És a pozíció átnevezése természetesen a munkakörülmények kiigazítására utal.
A társaság vezetője nemcsak arra kéri véleményt a változásokról, hanem felajánlja a megüresedett munkavállalók számára esetleges állásajánlatokat is.
A változásokról szóló értesítésnek nemcsak a módosítások okait kell feltüntetnie, hanem a megüresedett szabad állásokat is.
adminisztratív okmányok
Már mondtuk, hogy az igazgató többféle módon is módosíthatja a személyzet listáját:
- Végezzen módosításokat az aktuális ütemezésben.
- Hozzon létre egy új dokumentumot.
Amikor a legtöbb hozzászóláson változások történnek, vagy új részleg jön létre, könnyebb új ütemtervet létrehozni, mint számos változtatás elvégzéséhez.
Ha be kell írnia egy pozíciót a személyzet táblázatába, akkor a megrendelés megtörténik a változtatások elvégzéséhez. Ugyanazt az adminisztratív okmányt állítják ki, ha csak egy üzenet nevét meg kell változtatni.
A megrendelésen kívül további dokumentumok csomagját is el kell készíteni, de ezt a változtatások elvégzése után kell megtenni.
A kiigazítási eljárás végén az igazgatónak ki kell dolgoznia egy munkaköri leírást, egy kiegészítő megállapodást és egy személyi kártyát.
A változtatások elvégzése után feltétlenül írja át a helyes pozíció címet a munkakönyv személyzetlistájába.
árnyalatok
Hogyan viselkedni, ha egy alkalmazott nem ért egyet a változásokkal? Milyen lépéseket fog tenni a munkáltató? A személyzet változása tekinthető-e az áthelyezés okának? Mindezen kérdésekre meg kell válaszolni, mivel, mint tudod, az élet árnyalatokból áll.
Amikor a beosztás neve megváltozik, a munkahely és a feladatmeghatározás változatlan marad. Vagyis a személyzet kiigazításakor nincs szükség az alkalmazottat áthelyezni egy másik pozícióra. Ennek oka az a tény, hogy az adminisztratív dokumentum igazolja a munkavállaló tevékenységét a szervezetben.
Már mondtuk, hogy mielőtt megváltoztatná a beosztás nevét a személyzetlistában, értesítenie kell az alkalmazottakat. Általános szabály, hogy a név kiigazításának nincs következménye a személyzetre, ám ennek ellenére nem minden alkalmazott ért egyet a változtatások szükségességével. Mit tegyünk olyan helyzetben, amikor a munkavállalók ellenzik a változtatásokat? Ilyen helyzet esetén a munkáltatónak új munkahelyet kell felajánlania a munkavállalónak, miközben ennek nem felel meg a személy képesítésének. A törvény megengedi, hogy a javasolt álláshely kevesebbet fizetjen vagy alacsonyabb képzettségű legyen a munkavállaló számára.
Ha nincs megüresedés vagy a munkavállaló nem akarja áthelyezni, a Munka Törvénykönyve 77. cikke szerint elbocsátják. A munkáltatónak két hetes támogatást kell fizetnie az elbocsátott alkalmazott számára.
Bírósági iratok
Előfordulhat, hogy a munkavállaló és a szervezet vezetője közötti nézeteltérés nagyon jelentős, és a kérdést próba nélkül nem lehet megoldani. A Munka Törvénykönyve (392. cikk) előírja, hogy a munkavállaló bírósághoz forduljon, ha a munkáltató megsérti a munkajogokat. Ezt csak a jogok megsértését követő három hónapon belül lehet megtenni.
Fontos megérteni, hogy nem elegendő a pert benyújtani, továbbra is bizonyítania kell az ártatlanságát, és meg kell erősítenie az átnevezés szükségességének hiányát is. Vagyis a munkavállalónak be kell bizonyítania, hogy a vállalkozásnál nem követték a munkahely tanúsítását és a szakmai előírásokat. És ha a vállalkozás dokumentációjában megadott adatok nem felelnek meg az ETKS-nek, akkor a munkavállalónak problémái vannak az öregségi nyugdíj megszerzésével. És a tervezés akadályait a szervezet vezetője viseli.
Még annak a ténynek is, hogy a végzést nem a személyzetlistában szereplő állások megváltoztatására vonatkozó mintának (T-3) megfelelően adták ki, már komoly oka van a tárgyalásnak.
Ki fejleszti az alkalmazottakat?
A törvény nem határozza meg az embereket, akik kezelni tudják ezt a kérdést. A gyakorlatban kiderül, hogy a szervezet vezetője foglalkozik a személyzet táblájának kidolgozásával és jóváhagyásával. A munkáltató azt is elrendelheti, hogy a személyzeti táblázat fenntartásáért felelősséget egy adott alkalmazottra ruházza fel. Ezenkívül egy ilyen kötelezettség rögzíthető a munkaköri leírásban, valamint a munkaszerződésben.
Leggyakrabban a vállalkozásokban a személyzet vagy a könyvelő foglalkozik a személyzet táblájának fenntartásával. Talán e feladatok ellátása és egy ügyvéd. A nagyvállalatoknak van munkavédelmi osztálya vagy tervezési és gazdasági szolgálata, amely részt vesz a menetrend megváltoztatásában.
Az egyéni vállalkozók az alulfoglalkoztatottak miatt maguk is megtehetik ezt, vagy megbízhatnak egy könyvelőt.
A legjobb az ütemtervet a hónap első napjain megadni, mivel a bérek havonta kerülnek kifizetésre.
Milyen gyakran változtathatom meg a személyzet szintjét?
A törvény ezt a kérdést nem szabályozza. De a leglogikusabb, ha tizenkét havonta legfeljebb egyszer készít ütemtervet, mert ez egy tervezett dokumentum. És jóváhagyhatja egy ütemtervet is több évre, ha nincs rá szükség kiigazításra, vagy ha nem tervezik a globális alkalmazotti változtatásokat.
következtetés
Mint láthatja, a személyzet nem gyakorol negatív hatást az alkalmazottakra. Éppen ellenkezőleg, a munkáltató ösztönözheti utóbbi munkáját, ha megváltoztatja az álláshelyek nevét tiszteletreméltóbbokra. Természetesen a viták az alkalmazottak és a menedzser között merülnek fel, ám ezeket inkább személyes okok okozzák, mint a munkajog súlyos megsértése.
A személyzeti asztal fontos helyet foglal el a szervezet helyi törvényei között. Ha nem helyes összeállítani vagy megadni annak a beosztásnak a nevét, amely nem felel meg a munkavállaló munkakönyvének, az utóbbinak sok problémája lesz az öregségi nyugdíj kérelmezésekor. Ezenkívül fontos, hogy a beosztás helyesen tükrözze a munkavállalóra háruló felelősségeket. Például, ha egy nő kézimunka-kört vezet, akkor tanárként dolgozik. Abban az esetben, ha a kör vezetője pozícióját rögzítik a munkafüzetben, az alkalmazott már nem tekinthető tanárnak. Ennélfogva problémák merülnek fel a korai nyugdíjba vonulással, ha ezt a szakma határozza meg.
Mindezen pontokat a telepítés során a munkavállalónak is ellenőriznie kell, mivel mindenekelőtt szüksége van rá. Az emberi tényező is fontos szerepet játszik, mindazonáltal mindenkinek felelnie kell saját jövőjéért.
Ne feledje ezt, és ne hagyja, hogy megsértsék jogait, és ez nem csak a munkaügyi normák. Ezt az elvet az egész élet során be kell tartani, akkor nincs szükség valakinek valami bizonyítására.