A hitelfelvételre akkor kerül sor, amikor az állampolgár szerződést köt egy magánszemélyzeti irodával, amely szerint munkáját "kölcsönbe", "bérelni" kell adni a munkáltatónak. Általában sürgős megállapodást kötnek egy ilyen alkalmazottal. Ez jelentősen csökkenti a munkabiztonságot. A határozott időre szóló szerződés bármikor felmondható. Fogalma szerint többek között nem teljesen egyértelmű, ki felel a rendszerért és a munkakörülményekért, a munkavédelmi szabályok betartásáért és a díjakért. A kölcsönzött munkaerő rosszabb feltételeket jelent, mint azok, akik állandó jelleggel dolgoznak, alacsonyabb fizetésekkel és garanciák hiányával járnak. 
Outstaffing
Ez a kölcsönzött munkaerő felhasználásának egyik formája. Az ügyfélszolgálat személyzetének egy részét, meghatározott feltételek mellett, átadja a szolgáltatónak. Ez utóbbi elfogadja a munkavállalókat az állam felé, és kötelezettségeket vállal a törvényi normák (adó-, munka-, polgári törvénykönyv, valamint a gyártási ágazattal kapcsolatos egyéb jogszabályok) betartására. Ugyanakkor az alkalmazottak csak formálisan lépnek a szolgáltatóhoz. Az átruházás sorrendjében elbocsátják az előző vállalkozástól, de ténylegesen továbbra is az előző helyükön töltik be szakmai feladataikat. Egyszerűen fogalmazva, ebben az esetben a személyzet bérleti díja van. Időnként a szolgáltató alkalmazottakat választ ki a projekt elindításához, és felhívja a személyzetet magukra, mint rendes alkalmazottak. Ebben az esetben a lízingre kerül sor.
Fordítási rendszer
Mindenekelőtt az ügyfelek igényeit azonosítják, meghatározzák és beépítik a szerződésbe. Az outstaffing megállapodás többek között meghatározza a költségeket, a szolgáltatási feltételeket és az érvényességet. A személyzet elhagyja a munkahelyet és belép a szolgáltató személyzetébe. Ez utóbbi a szerződésnek megfelelően biztosítja az alkalmazottakat az ügyfél számára. Valójában a munkavállalók az új vállalkozásban végeznek munkát, míg a szolgáltató papírmunkát végez és kiszámítja a fizetéseket.
outsourcing
Ez a folyamat erőforrások keresése a szervezeten kívül. A nem alapvető funkciókat (tevékenységi körök, folyamatok) szerződéses alapon ruházják át harmadik felekre. Az utóbbiak rendelkezik releváns vezetési vagy műszaki ismeretekkel és eszközökkel egy adott területen. Például személyi menedzsment, fizetések kiszámítása és kifizetése, adókedvezmények lehetnek.
A szakszervezetek konfrontációja
A jelenség elleni hatékony küzdelemhez a szakszervezetek világos és összehangolt fellépésére van szükség. A szakmai szövetségeknek magyarázó, tájékoztató munkát kell végezniük a munkavállalók körében, el kell magyarázniuk, mi a feltételes munka, milyen következményei vannak. Ezzel párhuzamosan olyan tevékenységeket kell végezni, amelyek célja a szerződésekbe olyan rendelkezések beillesztése, amelyek megvédik a személyzetet az outstaffingtól és az outsourcingtól. A szabályozást többek között korlátozások elfogadásával kell végrehajtani, hogy általában mind harmadik fél szervezeteit, mind pedig különösen alkalmazottaikat vonzzák munkára, amelynek teljesítése a meglévő alkalmazottakkal lehetséges.
A magasabb szintű szociális garanciákat bele kell foglalni azokba a szerződésekbe, akik távoznak a létszámcsökkentés miatt. Outstaffing és outsourcing használatakor a munkáltató csökkenti az alkalmazotti létszámot, amelyet elbocsátások követnek. Szükséges, hogy az ilyen manipulációk drágák legyenek a munkáltató számára.A csökkentés miatt elbocsátott munkavállalók számára jelentős kompenzáció fizetésének szükségessé válása erős érv lehet a kiszervezés és a kiszervezés ellen. Nélkülözhetetlen feltételnek kell lennie, amely arra kötelezi a munkáltatót, hogy a lehető leghamarabb tájékoztassa a szakszervezeteket arról, hogy a kölcsönben felvett munkaerőt a vállalkozásban tervezik alkalmazni. 
Háromoldalú kapcsolat
Alkalmazásuk a társadalmi partnerség alapelveinek és normáinak kiszorításához vezet. Ezzel együtt a szakszervezetek és a képviseleti irodák a háttérbe kerülnek. Az oroszországi hitelfelvétel nem teszi lehetővé az alkalmazottak számára, hogy szakmai egyesületekben szervezzenek tevékenységeket. Az outstaffing és outsourcing eszközökkel a munkáltató megosztja egy vállalkozás személyzetét. A határozott idejű szerződések rendszerét széles körben alkalmazzák a külföldi országokban. Ilyen megállapodások révén a munkavállaló egyszerűen azzal a választással szembesül, hogy munkahelyi vagy szakszervezetben marad. A szabadúszó alkalmazottak meglehetősen hatékony módszer szakszervezetekkel és sztrájkokkal való foglalkozásra. Az ilyen alkalmazottak mindig helyettesíthetik a sztrájkolókat. Ennek eredményeként a tiltakozások elveszítik értelmét.
Jogi szempont
Az Állami Duma több olvasatban módosította a meglévő szabályozási keretet. Sok szakértő szerint ezek a módosítások közvetlenül nem jelentik a kölcsönzött munkaerő tilalmát. Csak korlátozza használatának intenzitását, és megváltoztatnak bizonyos feltételeket. Például a HR ügynökségből érkező alkalmazottak nem foglalhatják el a személyzet több mint 10% -át. A kölcsönzött munkaerő tilalma akkor érvényes, ha a vállalkozás fő alkalmazottai sztrájkolnak vagy megtagadják tevékenységük törvényes folytatását. Ilyen esetek lehetnek például a fizetések nem fizetése. A kölcsönzött munkaerő tilalma veszélyes létesítményekre is vonatkozik. Az innováció fontos szempontja a munkakörülmények és a fizetés egyenlősítése a rendes és a nem alkalmazottakért.
A törvény
Az országban a kölcsönzött munkaerő tilalmáról már régóta vitatkoznak. Természetesen a legellentmondásosabban használják a szakszervezetek. A szerződéses munkáról szóló törvényt 2014-ben írták alá. Sok szakértő szerint ez a körülmény nagyon szimbolikus. A helyzet az, hogy a gazdasági rendszer jelenleg átmeneti állapotban van. A normál jogi aktus közzététele után a feltételes munkaerőt egyértelműbben és határozottabban kell alkalmazni.
A rendelkezések nemcsak ezt a jelenséget határozzák meg, hanem olyan speciális intézkedéseket vezetnek be, amelyek megakadályozzák a munkáltatókat, hogy elkerüljék a szabadúszóként teljes jogú szerződések aláírását. Az alkalmazottat kereső ügynökségeknek állami akkreditációt kell kapniuk. A normákkal összhangban azok a jogi személyek és vállalkozók, akik kedvezményes módon fizetnek adót, nem képezhetnek ilyen struktúrákat. Egy ilyen ügynökség bérleti tőkéje nem lehet kevesebb, mint 1 millió rubel, az igazgatónak feltétlenül felsőfokú végzettséggel kell rendelkeznie. 
A jogi kezdeményezés eredete
Az oroszországi kontingensmunka tilalmáról szóló szabály bevezetésének első lépéseit 2011-ben tettek vissza. Az Állami Duma Bizottságból, a termelési kapcsolatokkal és a szociálpolitikával kapcsolatos kérdések vezetõjébõl munkacsoportot hoztak létre. Felkérést kapott, hogy készítsen törvényjavaslatot az outstaffing megszüntetéséről. A folyamat során különféle társadalmi és politikai intézményeket, valamint magukat a munkáltatókat vontak be a vitába.
Először azt feltételezték, hogy a törvényjavaslat a termelési kapcsolatokat a munkaerő-felvétel keretein belül az állami szervek általi munkához hasonló státushoz vezette. A munkáltató értesítené a megfelelő felügyeletet, hogy nem alkalmazottakat vesz fel. Ugyanakkor az állami ügynökség elrendelte neki, hogy hozza a munkaszerződést a normákkal összhangban. A normatív aktus tervezetének megvitatása során ez a funkció a hajókra terjedt.És a képviselők, a fenti javaslat megfogalmazásával, javaslatot tettek arra, hogy a Munkaügyi Felügyelőségre további hatásköröket biztosítsanak. 
A munka szabályozása
A szabályozási keret módosításának megkezdése előtt a munkavállaló és a munkáltató közötti, az outstaffinghoz közeli formában fennálló kapcsolatokat szinte nem szabályozták. Még annak ellenére sem volt egyértelmű sorrend, hogy az országban a kontingens munkaerő meglehetősen elterjedt volt. A szakértők szerint ez a személyzeti piaci rendszer iránya a 2000-es évek elején alakult ki.
Például 2004-ben, az Oroszországi Föderációban, több elemző szerint az outstaffing szegmens mennyisége meghaladta a 80 millió dollárt. Az orosz törvényhozók meglehetősen hosszú ideig nem sietették rögzíteni a kérdéses területet szabályozó szabályokat. Ebben a tekintetben a dolgozó szektor bizonytalansága elég intenzíven fejlődött. Egyrészről úgy tűnt, hogy az alkalmazottak dolgoznak, másrészt nem túl világos státusban vannak. 
Történelmi háttér
Hol volt tiltva a hitelfelvétel? El kell mondani, hogy a történelemben nagyon sok olyan eset fordul elő, amikor a kormány korlátozó intézkedéseket hozott a munkavállaló és a munkáltató közötti kapcsolat megszüntetésére, közel az outstaffinghoz. Például 1934-ben az Egyesült Államokban betiltották a toborzási ügynökségeket. Ez az intézkedés azonban nem tartott sokáig - körülbelül három évig. Ezt a korlátozást ismételten 1948-ban vezették be, és 1997-ig volt érvényben. Tiltott munkaerő Törökországban. 2007-ben korlátozásokat fogadtak el Namíbiában. De 2 év után ismét megengedett a kölcsönzött munka. Egyes szakértők szerint az Orosz Föderáció esetében nem zárható ki egy hasonló forgatókönyv.
A normák kétértelműsége
Egyes elemzők azt állították, hogy a kormány csak részleges tiltja a feltételes munkát. A szakértők szerint valószínűbb, hogy megengedett, de nem teljesen világos módon. Az új törvény elfogadása lehetővé tette az állam számára, hogy civilizált formában dolgozzon, eltérően a korábbi feltételektől. A normatív aktus lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy munkafeladatokat hajtsanak végre a vállalkozáson, ahol a vezető irányítja őket. Egy további feltétel elfogadva. Különösen az a munkavállaló, akit az államban nyilvántartásba vettek egy jogi személynél, vállalkozhat egy másikkal, ha az előbbi az utóbbi irányítja, és fordítva. A normatív aktus azt is meghatározza, hogy bizonyos esetekben a munkavállalási szerződések végrehajtását az outstaffing részeként a szakszervezet véleményét figyelembe véve kell végrehajtani. Például, ilyen igény merülhet fel, ha állítólagosan szabadúszóként az állam több mint 10% -át teszik ki. 
Munkaadói felelősség
Az elfogadott törvény, vagy pontosabban a Munka Törvénykönyve módosítása számos kritériumot fogalmaz meg, amelyek alapján bizonyos kötelezettségeket rónak a munkáltatóra az outstaffinghoz kapcsolódó területeken. A veszélyes körülményekre vonatkozó fenti korlátozások mellett (1. és 2. fok) a munkavállalók veszélyes munkába vonzásának ez a formája nem vonatkozik személyes haszonra (például bármilyen engedély okmányának beszerzésére: igazolás, engedély stb.).
Összefoglalva
Az alkalmazandó törvényeknek megfelelően bármely ingatlan, nem személy, lízing (bérleti) tárgyként viselkedhet. A témáról beszélve a szakszervezetek kategorikusak következtetéseikben. Az egyesületek nem annyira a szabályozást, mint a feltételes munkavégzés tilalmát támogatják. A munkavállalói szövetségek képviselői szerint a rendeleteknek ki kell szüntetniük ezt a vonzerőt a gyártó szektorból, és a lehető legnagyobb mértékben meg kell büntetniük az elkövetőket.
