Ma foglalkozunk a munkavállalók megtalálásának, különösképpen a toborzási módszerekkel. A cikk hasznos lesz mindenki számára, aki saját vállalkozását szervezi, vagy azok számára, akik a barikád másik oldalán vannak, és munkát kapnak.
Miről beszélsz?
A toborzás az a munkavállaló, amely bizonyos paramétereknek megfelelõ munkát talál és kiválaszt. A toborzás célja eltérő lehet: gátlástalan alkalmazott cseréje vagy az alkalmazottak kibővítése. Ennek a folyamatnak többféle típusa és megvalósítási módja létezik. A személyzeti állások szintje szerint a következő típusokat lehet megkülönböztetni:
- szakemberek és felső vezetők kiválasztása;
- lineáris alkalmazottak felvétele;
- ígéretes alkalmazottak keresése.
Az alkalmazott technológiától függően vannak:
- közvetlen keresés;
- hagyományos módszer (a médián és az interneten keresztül).
A munkavállalók keresését agresszív módszerekkel is el lehet végezni, ami radikális módszerek alkalmazását jelenti. Erről bővebben az alábbiakban beszélünk.
Online toborzás
Ez a munkavállalói keresés aktívan virágzik. Közösségi hálózatok, fórumok és tematikus oldalak segítségével megtalálhatja a szükséges szakembereket. Az ilyen keresés nagy előnye, hogy lehetővé teszi az alkalmazottak automatikus szétválogatását szakterületek, munka típusok és egyéb fontos kritériumok alapján. Ami a hiányosságokat illeti, ezek léteznek. Magas szintű szakemberek és alacsonyan képzett munkavállalók itt nem találhatók, mert nem az interneten keresnek munkát.
Helyzeti interjú
A munkavállalók megtalálásának ezt a megközelítését az egyik leghatékonyabbnak és progresszívnek tekintik. Egy személy összeállít körülbelül 15 pontot. A szakember megírja azokat a legfontosabb tulajdonságokat, amelyeknek az új alkalmazottnak rendelkeznie kell a feladat megbirkózásához. Nincs általános példa az ilyen listák összeállítására, mivel azok különböznek egymástól. Csak durva vázlatok vannak, amelyek alapján elkészítheti a szükséges listát. Mit kell figyelembe venni:
- A munkavállalónak rendelkeznie kell a szükséges tudásbázissal, tapasztalattal és egészséggel, hogy hatékonyan és időben megbirkózzon a munkájával.
- Meg kell értenie, mi motiválja az embert munkakeresésre. Csak akkor kell venni, ha valóban ezen a feltételek mellett, pozíciókon és egy adott társaságon akar dolgozni. Ha ezek csak átmeneti intézkedések, mivel nincs más lehetőség, akkor jobb, ha nem vesztegeti az idejét egy ilyen jelöltre.
- Meg kell érteni, hogy egy személy belefér-e a vállalat általános képébe, hogy részese lehet-e annak, belefér-e a csapatba.
- A jelölt tendenciái és jellege. Rossz szokások, hazugságok, ravasz. Mindezt figyelembe kell venni, mert egy jó pillanat alatt az alkalmazott egyszerűen "összevonhatja" a fontos információkat egy versengő társasággal.
Ideális esetben egy személyt csak akkor kell felvenni, ha teljesíti mind a négy pontot. Ennek a megközelítésnek a megvalósításához elengedhetetlen az emberek számára lehetséges helyzetek felkínálása. Ennek viszont le kell írnia a beavatkozásukat.
Stressz interjú
A személyzet toborzása nehéz feladat, mert még a legjobb technikák sem mindig működnek. A helyzetek modellezésekor sokan azt mondhatják, hogy „ahogy kellene”, és nem azt, hogyan tették volna meg őket a való életben. És ki mondta, hogy a toborzás egyszerű?
Ilyen esetekben sokk interjú hasznos, amely segít megérteni az igazságot. A legszembetűnőbb példa: a munkáltató képviselője késik a találkozón, ugyanakkor durva, durva, megalázó módon viselkedik.Időnként a nagyobb meggyőző képesség érdekében további feltételeket teremtenek: erős fény a szemben, kényelmetlen szék vagy akár indokolatlan vízcseppek az arcába. Egy másik lehetséges lehetőség: álláskeresőt ültetnek a központba, és több körülötte ülő ember kérdéseket tesz fel neki. A témák nemcsak professzionálisak, hanem személyesek is. Előfordulhat, hogy nem mindenki akar egy ilyen társaságban dolgozni sokk interjú után. Bizonyos pozíciókba tartozó személyzet (pénztárosok, biztonsági őrök) kiválasztásakor azonban ez az ellenőrzés megfelelő.
Brainteaser interjú
A felvételi típusok az alkalmazotttól függően eltérőek, mely területre irányítják őket. A Brainteaser interjúkat használják, amikor az embereket kreatív szakmákra veszik. A teszt célja: a jelölt kreativitásának és analitikus gondolkodásának meghatározása.
Az ellenőrzés során feltett kérdéseket 3 csoportra osztják:
- Logic.
- Megválaszolatlan feladatok.
- Feladatok eredeti megoldással.
Mindez lehetővé teszi számunkra, hogy meghatározzuk, mennyire kreatív az ember, hogyan találhat kiutat a különböző helyzetekből.
360 fokos módszer
Az egyik leghatékonyabb toborzási technológia a 360 fokos módszer. Számos nemzetközi szintű vállalat használja. Ennek a megközelítésnek az egyedisége az, hogy a jelöltet nemcsak a munkáltató, hanem jövőbeli kollégái és ügyfelei is értékelik. Az itt alkalmazott szabályok mindig eltérőek, mert maga a cég határozza meg őket. Időnként a leendő alkalmazott választhat értékelőit, néha kinevezik. Az értékelők mindegyike kitölt egy kérdőívet, amely körülbelül 30 kérdést tartalmaz a jelölt szakmai tulajdonságaival kapcsolatban. Sőt, nem elég csupán a választ adni, hanem tényekkel kell alátámasztani.
Ez a módszer adja a legpontosabb értékelést, mivel mindenki másképp viselkedik a főnökkel, kollégákkal és ügyfelekkel. Ez a rendszer azonban nem mindig kényelmesen használható. Egyáltalán nem alkalmas autoritárius irányítási stílusú vállalatokra.
Csoportos értékelési módszer
A felvételi eljárás nem könnyű, hozzáértő megközelítést igényel, és képesnek kell lennie arra, hogy időben megváltoztassa a munkamódszert, ha a körülmények megkövetelik. Oroszországban ez a technológia egyre népszerűbb. Három szakaszból áll:
- Az első szakaszban a jelölteknek elmagyarázzák, mennyire fontos a beosztás, milyen követelményeket mutatnak be. A hangsúly az a tény, hogy mind a menedzsmentnek, mind pedig a személynek biztosnak kell lennie a helyes választásban. Ebben a szakaszban a pályázók körülbelül 40% -át szűrik át, akiknek fele méltóságának alávetése szerint szakmai készségeket bizonyít, és a második fele egyszerűen attól tart, hogy nem fog megbirkózni.
- A fennmaradó jelölteket felkérjük, hogy beszéljenek arról, hogy a szabad állást betöltő személynek hogyan kell lennie. Ezt követően érzékeny kérdéseket tesznek fel, amelyek kényszerítik az embert, hogy nyisson meg. Ebben a szakaszban megvizsgálják a bemutatás képességének megtartásának, beszédének módját.
- Az embereket több csoportra osztják. Mindegyiknek valami mást kell bizonyítania. Az utolsó szakaszban figyelmet fordítanak arra, hogy egy ember analitikusan gondolkodjon, megvédje véleményét, dolgozzon egy csapatban és stresszes helyzetben.
Maga a folyamat több órát vesz igénybe. Ennek eredményeként kevés jelentkező marad, akik közül a legjobbat választják ki. Ez a módszer nem teszi lehetővé annak felmérését, hogy a jelölt mennyiben illeszkedik a vállalat ideológiájához, vállalati kultúrájához stb. Ezért várható el, hogy szinte a fennmaradó résztvevőket egyéni interjúkkal veszik igénybe.
Agresszív technikák
Már rájöttünk, hogy a toborzás elsősorban különféle technikák. Az egyik radikálisabb, amelyet már a legelején említettünk, az agresszív befolyásolással kapcsolatos. Az ilyen módszerek nemcsak az új alkalmazottakkal, hanem a régóta alkalmazott munkatársakkal szemben is alkalmazhatók. Az agresszív technika sokféle változata létezik. Az egyik több olyan alkalmazott felvétele, akik a próbaidő alatt mindenkinek egy fizetést kapnak. Ez olyan, mint egy lövöldözős játék.Ennek eredményeként a cég fogadja a leginkább stresszálló és harci alkalmazottat. Számos hiányosság van azonban. Melyek a professzionális és kommunikációs tulajdonságok, a csapatban való munka képessége, az ügyfelekkel folytatott kommunikáció stb. Az alkalmazottak között versenyt lehet megszervezni egy üres vezetői pozícióra. Ugyanakkor képes lesz-e a csapat újra összegyűlni ezt követően?
Kiderült, hogy a toborzás meglehetősen érdekes tevékenység azok számára, akik ezzel foglalkoznak. A pozícióra jelentkezőknek türelemmel, kreativitással és kitartással kell rendelkezniük az összes olyan próbán, amelyet a potenciális főnök készített elő neki.