A munkaerő-tevékenység egy erőfeszítés, amelynek célzott célja egy bizonyos eredmény elérése. Ez a munkaerő fő jellemzője. Mindig bizonyos mentális és fizikai erőt igényel. A munkavégzés eredménye ettől függ. Ezt az eredményt azonban nem fogadják el fő feladatként. Az eredmény mutatja a cél elérése érdekében tett erőfeszítések költségeinek mértékét. Mivel a munkavállaló egyéni tulajdonságai ebben a folyamatban is megmutatkoznak, a munkaerő összehasonlítása és kiértékelése fontos tényező.
Alapfogalmak
A munkavállaló cselekvési köre a munka tárgyának ésszerű és hasznos változtatására munkaerő-folyamat. Szervezetének célja annak biztosítása, hogy a feladatot a lehető legalacsonyabb költséggel, beleértve a munkaidőt is, a rendkívül hatékony berendezések használatával és a végtermék magas színvonalával érjék el. A munkaügyi eredmények javulását a munkavállaló és / vagy munkavállalói csoport módszereinek és munkamódszereinek megváltozása határozza meg.
A munkaerő minőségének és mennyiségének a termelési technológiai folyamat követelményeinek való megfelelőségét vizsgáló intézkedések a munkaerő értékelését jelentik. A munkaügyi eredmények értékelése a vállalkozás személyzeti menedzsmentének számos funkciója. Megmutatja az elvégzett munka hatékonyságának szintjét. A munkavégzés eredményeinek értékelése a szervezet személyzetének üzleti tevékenységének értékelésének egyik alkotóeleme. Megmutatja, hogy a személyzet munkája hogyan felel meg a kitűzött céloknak, szabványoknak, a technológiai folyamatnak és a tervezett mutatóknak.
A munkaerő-felmérés lehetővé teszi, hogy egy adott időszakra felhalmozza az egyes alkalmazottak eredményeit. Vagyis a dolgozókat nem hasonlítják egymáshoz, hanem munkájukat elfogadott normák szerint végzik.
Mi a munkaerő-felmérés és miért van rá szükség?
Bármely modern szervezet, függetlenül attól, hogy alkalmazottainak mennyi tapasztalata vagy magas szintű képzettsége - az eredményre irányul. Ezért olyan fontos a munkaerő-felmérés. A munka eredményeinek értékelése jellemzi a szervezet hatékonyságát az egyes alkalmazottak céljainak és céljainak összefüggésében.
Nem titok, hogy egy alkalmazott sikeresen teljesítheti a munkaköri leírás minden pontját, de például más alkalmazottak bevonásával vagy az idő gyakori meghosszabbításával, miközben a munkát gyorsan, hatékonyan és a lehető legalacsonyabb költséggel kell elvégezni, ideértve az időt is . A munka és annak hatékonyságának értékelése az ilyen munkavállalók azonosítására irányul.
A munkaerő-értékelési tényezők és azok besorolása
A következő tényezők befolyásolják a személyzet munkaerő-tartalmát és annak végleges eredményeit.
Természetes biológiai:
- emelet;
- életkor;
- földrajzi környezet;
- egészség;
- kapacitást;
- szezonalitás;
- mentális képességek stb.
Társadalmi-gazdasági:
- az ország gazdasági helyzete;
- a szociális hatóságok általi védelem szintje;
- az állami követelmények a munka és a bérek terén, lehetséges korlátozások;
- életszínvonal;
- a munka motivációja;
- munkavállalói képesítések.
Műszaki és szervezeti:
- a kijelölt feladatok jellege;
- képesség a tudományos és technológiai eredmények felhasználására;
- az elvégzett munka összetettsége;
- képesség az információ minőségének és mennyiségének érzékelésére;
- a munka feltételei (ergonómiai, egészségügyi, esztétikai stb.)
Szociálpszichológiai:
- erkölcsi légkör;
- munkához való hozzáállás;
- a munkavállaló pszichofiziológiai állapota.
piac:
- többrétegű gazdaság;
- munkanélküliség;
- vállalkozói készség fejlesztése;
- csőd;
- a privatizáció mértéke és szintje;
- az infláció;
- egy vállalkozás korporatizálása;
- árliberalizáció;
- a javadalmazási rendszer és módszer független megválasztása;
- versenyt.
A leírt tényezők figyelembevétele szükséges ahhoz, hogy az egyes alkalmazottak bizonyos körülmények között és az időtartamra elvégzett munkájának eredményét ki lehessen értékelni. A személyzet különböző kategóriáinak munkájának eredményeinek elemzése a feladatok, mutatók, jelentőség, jellemzők és az eredmények kiszámításának komplexitása szempontjából különbözik.
Különbségek a személyzeti kategóriák értékelésében
A munkavállalók, különösen a darabolók kategóriáját a legkönnyebben lehet értékelni. A munkavállalók minőségi és mennyiségi mutatói egy ilyen javadalmazási rendszerben csak a gyártott termékek minőségében és mennyiségében vannak kifejezve. A munkás eredményének kiértékeléséhez össze kell hasonlítania a tervezett feladatot a munka eredményével.
A szakemberek vagy vezetők munkájának különféle szinteken történő értékelése nehezebb. Ennek oka annak felmérése, hogy képesek-e közvetlenül befolyásolni egyetlen vezetői kapcsolat vagy termelési hely tevékenységét. Ha általános módon értékelik a közigazgatási berendezés képviselőjének végső eredményét, akkor a vezetési cél elérésének szintjét vagy mértékét a legalacsonyabb költséggel kell jellemezni. Ebben az esetben fontos meghatározni olyan mennyiségi vagy minőségi mutatókat, amelyek pontosan tükrözik az egység, a telephely vagy az egész szervezet számára kitűzött végső célokat.
Maguk a mutatók változatosak. Ez a végrehajtott tevékenységek vagy elvégzett munka minősége, volumene, értéke stb. A munkatermelékenység összetettebb megközelítést igényel, megnövekedett mutatókészlettel.
Kulcsfontosságú koncepció
A munka eredményeinek elemzéséhez értékelési kritériumokat kell elfogadni. Minden szervezetnek ki kell emelnie az úgynevezett küszöböt az általánosan elfogadott követelményekkel (tervek, normák, stb.). Vagyis teljesítményük vagy nem teljesítésük befolyásolja a munka kielégítő vagy nem kielégítő értékelését.
Ennek alapján az értékelési kritérium meghatározásakor figyelembe kell venni:
- konkrét feladatok, amelyek megoldására az értékelés eredményeit felhasználják (karrier létra, fizetésnövelés, elbocsátás stb.);
- annak a munkavállalónak a kategóriája és pozíciója, amelyre a kritériumot megállapították, figyelembe véve a különbséget, különféle tényezőktől függően (a gyártási folyamat összetettsége, felelősségvállalás, a tevékenység jellege stb.)
Szokás különbséget tenni az adminisztratív készülék alkalmazottainak három kategóriájában. És mindegyiknek megvan a maga feladata a menedzsment folyamatában: a szakértők végzik a megoldás kidolgozását és előkészítését, a következő link összeállítja őket, a menedzsment meghozza és értékeli a döntést, valamint figyelemmel kíséri annak minőségét és ellenőrzi a végrehajtás ütemezését.
A vezetői munka eredménye
Mivel megoszlik az adminisztratív berendezés, a vezetőt a vállalkozáson belüli munka eredményei alapján értékelik, vagyis az egész szervezet vagy annak egysége termelési és gazdasági tevékenységeinek eredményeinek összegzésével. Hasonlítsa össze például egy adott időszakra az ügyfélkör növekedését, a tervek végrehajtását, a profitmutatókat. Figyelembe veszi a személyzetvezetõnek alárendelt munka társadalmi-gazdasági feltételeit is. Ez lehet a munkavállalók motivációja, a javadalmazás szintje stb.
A szakemberek munkájának eredménye jellemzi az elvégzett feladatok mennyiségét, minőségét, teljességét és időszerűségét, amelyet a munkaköri leírás rögzít. Amikor kiválasztják ennek a kapcsolatnak a fő mutatóit a vezetői csoportban, figyelembe veszik azoknak a teljes szervezet végső eredményére gyakorolt közvetlen hatását, valamint azt a tényt, hogy a szakemberek a személyzet munkaidejének jelentős részét elfoglalják, általában kevés, de a teljes eredmény csaknem 80% -át teszik ki, és a célhoz vezetnek az egész szervezet.
Munkatermelékenység
Ugyanilyen fontos mutató a szülési eredmények jellemzésére. Minél magasabb, annál kevesebb költség szükséges a gyártási folyamathoz. A munkatermelékenység jellemzi a vállalkozás jövedelmezőségét.Ezt a mutatót egyetlen időszakra kell kiszámítani. A begyűjtött adatok lehetővé teszik a tervezett célok meghatározását: kiszámíthatják a jövőbeni kibocsátási mennyiségeket, és ezzel együtt a bevételt, becsléseket készíthetnek, anyagokat vásárolhatnak, munkavállalókat bérelhetnek stb.
A munkatermelékenységet két mutató jellemzi:
- termelés, amely azt mutatja, hogy egy munkavállaló által meghatározott ideig (óra, nap, hét) gyártott termékek volumene;
- munkaerő-intenzitás, amely azt mutatja, hogy egy munkavállaló mennyi időt vesz igénybe egy termelési egység (vagy annak egy részének) előállításához.
A közgazdászok szerint a munkatermelékenység hozzáértő megközelítése lehetővé teszi a bérszámfejtés jelentős megtakarítását a szervezet nyereségének növelésében.
A munkaerő gazdasági eredményei
A jelenlegi piacgazdaságban az általános kategória, amely lehetővé teszi a teljes munkacsoport (a tulajdonosokat és a munkavállalókat is beleértve) munkaerő-részletességének jellemzését, a profit. A létrehozásának folyamata három szakaszból áll. Először meghatározzák az egyensúlyi nyereséget, a másodikban a becsült nyereséget, és csak a harmadikban kapnak nettó nyereséget. A vállalkozáson belül különféle cikkek szerint terjesztik.
Ugyanezen rendszer szerint nyomon követhető a szervezet összes alkalmazottjának a gazdasági eredményei kialakulása.
Így a könyv szerinti profit a nem termelés és a vállalkozás termelési tevékenységeinek eredményeit fejezi ki. A mérleg tartalmazza a nyereség összegét: áruk (szolgáltatások) értékesítéséből, az egyéb értékesítési és nem működési költségekből és bevételekből.
A becsült összeg a könyv szerinti érték része. Ez a nyereség, adó és bérleti kifizetések, hitelek kamatai (a társaság által a költségvetési kötelezettségekre fizetett összegek), más hitelezők, a természeti erőforrások tulajdonosai stb. Nélkül. Ezek a kifizetések a törvényi normák keretein belül kiegyenlítő, fiskális vagy ösztönző funkciót képviselnek.
A nettó (vagy megtartott) nyereséget a számításból nyerik, amelyből levonják a társaság részvényesei között felosztandó osztalékokat. A fennmaradó összeget a termelés és / vagy fogyasztás fejlesztésére fordítják. E célból két alap jön létre: társadalmi és befektetési alap.
A nettó nyereség kis részét gyors tartalékként a szervezet vezetésének kell hagyni.
A munka eredményét jellemzi a vállalkozás azon képessége, hogy a jelenlegi instabil gazdasági körülmények között nyereséges tevékenységeket végezzen a szervezet alkalmazottai magas jövedelme alapján. A munkaügyi tevékenység gazdasági szempontból ebben az esetben három csoportra osztható:
- A munkaerő termékeit jellemző tényezők (munka és szolgáltatások, az előállított termékek minősége és mennyisége).
- A bérelt személyzet mennyiségi és minőségi összetételét, a fizetés szintjét és a foglalkoztatottak fokát mutató tényezők.
- A termelési költségeket alkotó tényezők (a piaci árakhoz képest). Szerkezetük és a költségek szintje.
A munkatermelékenység értékelését két oldalról kell mérlegelni: a minőség és a mennyiségi szempontból.
A személyzet ösztönzése
Ennek egyik alkotóeleme a jutalom. A cél a munkavállalók vonzása, a meglévő alkalmazottak megszilárdítása, a rendkívül hatékony munkaerő előmozdítása és a munkaerőköltségek ellenőrzése.
Egy ember számára jutalom mindaz lehet, amelyet önmagában értékesnek tart. Az érték fogalma nagyon specifikus. Vannak jutalmak a belső és külső munkavállalók számára.
Belső jutalom - ez maga a munkafolyamat, egy cél vagy feladat elérésének érzése, az elvégzett munka jelentősége vagy tartalma és az önértékelés. Az ilyen jutalom biztosítása egyszerű: elegendő ahhoz, hogy megteremtse a szükséges feltételeket a munka elvégzéséhez és pontos feladatok meghatározásához.
A munkavállalók külső javadalmazását a szervezet adja.Ez lehet dicséret, karrier előrehaladás, elismerés, presztízs vagy új státus szimbólumai, fizetésnövelés, kiegészítő szabadság, készpénzes kifizetések, biztosítási vagy egyéb költségek visszafizetése stb.
A javadalmazást anyagi és immateriális (erkölcsi, társadalmi, kreatív) részre osztják. És van kollektív és egyéni jutalom is.
A javadalmazás alapvető szabályai
Általánosan elfogadott és hatékony:
- Az erkölcsileg elég gyors odaítélés vagy jutalom. A javadalmazást kapott munkavállaló nem veszítheti el a kapcsolatot a közigazgatás elismerése és a közérdekhez való hozzájárulása között.
- Ösztönözze a munka eredményéhez ajánlott monetáris pénzt, és ne az azok elérésére tett erőfeszítéseket. Ezenkívül az eredményeknek pozitív hatással kell lenniük a szervezet nyereségére.
- A javadalmazásnak meg kell egyeznie a munkavállaló tevékenységi területén elért eredményeivel.
- Növelje a promóciót, ha a szervezetekben jól mennek a dolgok, és csökkenjen, ha a profit csökken.
- A díjazást az adott alkalmazottnak leginkább vonzó formában kell elvégezni.