Az Orosz Föderáció alkotmánya garantálja a polgárok számára a munkavégzés jogát. Logikus, hogy minden alkalmazott elvárja munkája eredményének pozitív értékelését, valamint időben történő és méltányos díjazását pénzbeli alap formájában annak teljesítéséért.
A vállalkozások viszont érdekli annak biztosítása, hogy a bérszámfejtés kialakításának mechanizmusa érthető legyen a munkavállaló számára, és ugyanakkor tisztességes is. A munkavállalókkal szembeni hozzáállás ez az elve garantálja a társaságot, hogy a munkavállalók motiváltak legyenek arra, hogy időben és minőségi módon teljesítsék feladataikat. A bérstruktúra több részből áll, amelyeket ebben a cikkben részletesen megvizsgálunk. De először határozzuk meg a bérek alapfogalmát, és vizsgáljuk meg azok fő formáit.
Mi a fizetés?
Tehát a bérek tekinthetők bizonyos mértékű javadalmazásnak, amelynek anyagi kifejezése van. Vagyis a munka monetáris egyenértékét, amelynek nélkülözhetetlen feltétele egy személy jelenléte.
A gazdaság szempontjából a munkabérek a bruttó hazai termék részét képezik, vagy más néven a nemzeti jövedelem részét képezik, amely a munkavállaló személyes rendelkezésére áll a munkaerő-tényező minőségével és mennyiségével kapcsolatban. A bérszámfejtés meglehetősen érdekes.
A kifizetés összegét befolyásoló tényezők
A fizetés nagyon sok tényezőtől függ:
- A munkavállalókat végző végzettség szintje; munkaképzettsége.
- Munkavállalói tapasztalat. Vagyis az adott munkahelyen a foglalkoztatás teljes időtartama. Van még a "kategória" fogalma, amely magában foglalja a munkavállaló iskolai végzettségét és tapasztalatait. Ennek megfelelően, minél magasabb, annál magasabb a fizetés, amelyet a munkavállaló állíthat.
- A munkanap hossza. A jogszabályok szerint egy nyolc órás munkanapot hivatalosnak tekintnek az országban. Számos magánszervezet azonban 12 órás munkaváltást állított fel. Ennek megfelelően megemelkedik az ilyen műszakért fizetett összeg. Külön érdemes megjegyezni az olyan szolgáltatástípusokat, mint a műszak és az utazás, amelyek fizetési szintje gyakran magasabb.
- A munkavállaló demográfiai jellemzői, amelyek gyakran meghatározó jellegűek. Ide tartoznak a munkavállaló életkora és nem. Sok szervezet és vállalkozás inkább fiatal és társadalmilag aktív, energikus és aktív embereket fogad el.
- Nemzeti és kulturális jellemzők a jellemzők a béreket is érintik. Az egyes vállalkozások javadalmazásának szerkezete eltérő, ezért ezt a tényezőt figyelembe lehet venni.
- Területi és földrajzi jelek. Azokban a régiókban, ahol a zord éghajlat uralkodik, és ennek következtében a nehezebb munkakörülmények vannak, a fizetések gyakran sokkal magasabbak. Ezenkívül a nehéz helyzetben lévő munkavállalók különféle ellátásokra számíthatnak. Ezek magukban foglalják a megnövekedett szabadság megszerzését (akár 2-3 hónapig), valamint az ország körüli ingyenes utazás lehetőségét.
- Az ország általános gazdasági fejlettségi szintje, valamint a munkaerőpiac általános fejlődése.
A munka fizetésének két fő módja van: darabolás és az időalapú fizetés.
Időbeli fizetés
A munkára vonatkozó időalapú fizetés esetén az elhatárolást a megmunkált idő minősége és mennyisége alapján számolják el. Ezenkívül a számítás figyelembe veszi a munkavállaló munkakörülményeit és képesítési adatait.
Feltételesen az időalapú jövedelemforma két alrendszerre osztható. Az első a bérek összegének meghatározása az egy órás munkaidőre fizetett díj kiszámításával. Vagyis a jövedelmet óránként kell kiszámítani.
A második rendszer prémium idő alapú. Ebben az esetben a számítást oly módon végezzük, hogy az időalapú kifizetést vesszük alapul, de figyelembe véve a munka minőségi és mennyiségi jellemzőit jellemző lehetséges bónuszokat. Mit tartalmaz még a bérszámfejtés?
darab
A jövedelem darab (darab) formája a gyártott termékek mennyiségétől vagy az elvégzett munka mennyiségétől függ. Ez a fizetési forma meglehetősen hatékonyan motiválja a munkavállalót a kötelességei teljesítésének folyamatában. Az ember érdekli, hogy gyorsabban végezze munkáját, és minél több terméket állítson elő. Valójában ebben az esetben minden közvetlenül önmagától, törekvéseitől, szorgalmától és szakmai készségeitől függ.
A fizetés fogalma
A jogszabály megváltoztatta a bérek szerkezetét, azzal összefüggésben, hogy a bérek jelenleg szinonim fogalmak.
Így a fizetés a munka fizetése, amely anyagi jutalom az elvégzett munkaért. Ezt befolyásolja a munkavállaló képesítése, valamint az elvégzett munka összetettsége és minősége.
A javadalmazás fogalma magában foglalja a különféle kompenzációs jellegű elhatárolásokat is (például a nehéz munkakörülmények), valamint a prémiumokat és a prémiumokat, amelyek a munkaerőt motiválják.
Így a vállalkozás bérstruktúrája három részből áll:
- A fő.
- Különféle kompenzációk és juttatások.
- Ösztönző munkavállalói juttatások.
Az alap részét az elvégzett munka fizetési rendszerének típusa határozza meg. A fő feltétel az, hogy mérete nem lehet alacsonyabb, mint a minimálbér.
Így az alap rész a bér alapja. Méretét befolyásolhatja az értékesítés mennyiségi kifejezése, a szervezet által kapott jövedelem és sok más árnyalatok. A fizetés alapvető részét a ténylegesen ledolgozott idő figyelembevételével vagy a hivatalos fizetésnek megfelelően elvégzett munka eredményei alapján számítják ki. Mi határozza meg az alapbér felépítését? Erről tovább.
A fizetés alaprészének meghatározásakor az ügyvezetőnek figyelembe kell vennie a következőket:
- A munkavállaló javadalmazását a képzettség szintjének, valamint a termelési feladat mennyiségének és összetettségének figyelembevételével kell kiszámítani.
- A javadalmazás kiszámítása és feltételei során semmilyen megkülönböztetés nem megengedett.
- A fizetés mértékét teljes egészében és teljes egészében meg kell határozni, az elvégzett munkanak megfelelően.
Miből áll még a bérrendszer felépítése?
A kompenzáció általában szabálytalan jellegű, és a fizetés változó részét képezi. Ez a szervezet minden egyes vezetőjétől függ közvetlenül az elvégzett munkára vonatkozó garanciáktól és az elhatárolások feltételeitől. Ezenkívül az ilyen jellegű kifizetések semmilyen módon nem függnek a jövedelmek fő részétől, azaz a ténylegesen ledolgozott időtől.
A kifizetések kompenzációs jellegét általában helyben szabályozzák. Ez elsősorban a motiváló kifizetésekre vonatkozik. Ezek listáját törvény határozza meg, és a következő típusokat tartalmazza:
- Bizonyos körülmények között elvégzett munka esetében, amely nehéz és káros munka vagy tevékenységek lehetnek a meghatározott éghajlati viszonyok által érintett területeken.
- Munkavégzéshez olyan területeken, ahol radioaktív anyagokkal való szennyeződést észleltek.
- Munkavégzéshez olyan körülmények között, amelyeket nem határoznak meg normálisnak.Ez a kategória magában foglalja egy másik alkalmazott távolléte miatt járó kiegészítő feladatok elvégzésével, vagy éjszakai munkával, ünnepnapokkal és hivatalos hétvégékkel kapcsolatos munkákat.
A kompenzációs kifizetések összegét kollektív szerződések és megállapodások szabályozzák, azonban nem lehet alacsonyabb, mint a törvény által megállapított szint. Ezzel párhuzamosan törvényilag megnövekedett javadalmazási szintet állapítottak meg azoknak a személyeknek, akiknek a tevékenységét a Távol-Északon vagy rotációs alapon végzik.
eltolt
A fizetésrendszer magában foglalja a kompenzációs kifizetéseket. A következő szint törvényesen jött létre:
- A hivatalos fizetés 12% -a kemény, veszélyes, káros munka esetén;
- A hivatalos fizetés 27% -a normál körülmények között végzett munka esetén - túlórázás, éjszakai munka esetén;
- A hivatalos fizetés 10–40% -a állami titoktartású információkkal való munka, valamint rejtjelekkel végzett munka esetén.
A kompenzációs kifizetések fő feladata a munkavállalónak a túlzott munka megtérítése, mind a munkakörülményektől, mind a munkatervtől függően. Ezek a kifizetések általában a díj kiszámításával történnek.
Sokan érdekli, hogy mi a munkavállalók bérstruktúrája?
Az ösztönző kifizetések a bérek változó összetevőjéhez kapcsolódnak. Ebben az esetben a méret függhet a fő jövedelem szintjétől, a végeredményt pedig a munkavállaló munkájának eredményeként.
A jogszabályok nem szabályozzák az ösztönző kifizetéseket és a bónuszokat.
Ennek megfelelően a kifizetések teljes joga a szervezet vezetőjének tartozik. Fontos megjegyezni, hogy ha a bérrendszer kezdetben bónuszokat von maga után, a munkáltató köteles azokat fizetni, és a munkavállalónak minden joga van követelni őket, ha teljesíti a megállapított munkatervet.
Kiderült, hogy az ösztönző kifizetések olyan pénzügyi kifizetésekre vonatkoznak, amelyeket a megállapított munkaügyi feladatok listájának teljesítése után végeznek.
Motivációs típusú kifizetésekre van szükség annak érdekében, hogy ösztönözze a munkavállalót azoknak az eredményeknek az elérésére, amelyeknél az alap alap elhatárolása nem elegendő. Ezenkívül az ilyen kifizetések lehetővé teszik a szervezet vezetésének, hogy ösztönözze a munkavállalók készségeik fejlesztésének vágyát; csökkenti a személyzet fluktuációját. A bérek összetétele és felépítése meghatározó tényező az állásra jelentkezéskor.
Mikor szükségesek ösztönző kifizetések?
Az ösztönző kifizetéseket olyan esetekben lehet kiosztani, mint:
- Szakmaiság.
- Magas képzettségi szint.
- Az évek fejlődése a szervezetben.
- Idegen nyelvek ismerete.
Prémium bónuszokat és ösztönző kifizetéseket munka- vagy kollektív szerződések, valamint a vezető megrendelése is előírhat.
Miben más ez a szerkezet? A bérszámfejtést rendszeresen el kell végezni a vállalkozásnál.
Átlagos havi fizetés
Gyakran előfordul, hogy a munkáltató trükköket csinál, amikor fizetéseket fizet, vagy rájuk vonatkozó információkat szolgáltat. Gyakran csak a fizetés részét veszik figyelembe, és a különféle jellegű kiegészítő kifizetéseket nem veszik figyelembe. Az ilyen intézkedések természetesen nem felelnek meg a hatályos jogszabályoknak.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 139. cikke szabályozza az átlagos havi fizetés kiszámítását. E tekintetben az átlagos havi fizetés meghatározásakor az ügyvezetőnek figyelembe kell vennie:
- Az elmúlt évre ténylegesen elhatárolt kifizetések.
- Minden hónapban ténylegesen ledolgozott órák.
A hónap a naptári hónap időtartama (az elsőtől a harmincegy napig, február kivételével).
A fizetés struktúráját két fő része határozza meg - az alap és a kiegészítő rész.
Mi az alapbér?
Az alapilletmény a ténylegesen ledolgozott időért fizetett pénzösszeg, amely a következő adatokat tartalmazza:
- Fizetések egy adott munkához.
- Fizetések munkaszüneti napokon és hétvégeken. A kettős fizetés feltételezett.
- Prémium rész.
- Kompenzációs kifizetések a nehéz körülmények között végzett tevékenységekért.
- Túlóra pótdíjak.
Miből áll az extra rész?
A jövedelem további része a következő mutatókból áll:
- Éves szabadság fizetése.
- Kedvezményes munkaidőre elhatárolt időbeli elhatárolások (a teljes életkor alatti munkavállalók hetente legfeljebb harmincöt órát dolgozhatnak).
- Az állami feladatok ellátásáért járó kifizetések.
- Elhatárolások, amelyek kompenzálják azt az időt, amelyet a munkavállaló saját képesítésének javításához töltött.
- Üdülési támogatások.
De ez nem a teljes bérstruktúra.
Mit tartalmaz a minimálbér (minimálbér)?
A jogszabályok megállapították, hogy minden dolgozó állampolgárnak joga van fizetni saját munkájáért, és az nem lehet alacsonyabb a megállapított minimális szintnél.
Nem szabad azonban figyelembe venni, hogy ez a szabály csak akkor alkalmazandó, ha a munkavállaló teljes munkaidőben dolgozik, és nem vonatkozik a részmunkaidős vagy részmunkaidős alkalmazottakra.
Kiderült, hogy az elhatárolások és kifizetések nem lehetnek alacsonyabbak a megállapított minimálbéren. Ha a munkáltató nem tartja be a törvényben előírt szabályokat, és a minimálbér alatti fizetést fizet, akkor felelősség alakulhat ki, ami bírság kiszabását vonja maga után.
A szabadság fizetése része a béreknek?
Az illeték elhatárolásait nem veszik figyelembe a munkavállalók átlagos jövedelmének meghatározásakor. Az átlagkereset kiszámításakor nem veszik figyelembe:
- A biztosított nyaralás teljes napja.
- Utazási időszakok.
- A munkavállaló ideiglenes rokkantsági periódusai.
- Szülési szabadság.
Részletesen megvizsgáltuk a munka fizetését, annak szerkezetét. A bérek elemzése nagy jelentőséggel bír a munkavállaló és a munkáltató hasznos kapcsolatában.