A hatékony vezetőnek meg kell vizsgálnia a vállalati kultúra típusait annak érdekében, hogy kiválassza a szervezetének megfelelőt. A megfelelő légkör és a munkavállalók közötti hatékony kapcsolatrendszer hozza a vállalkozás sikerét és a maximális munkatermelékenységet.
Vállalati kultúra fogalma
Sokan tévesen gondolják, hogy a vállalat csak a tőkén és a termelési technológián vagy a szolgáltatások nyújtásán alapul. A szervezet vállalati kultúrája a vezetés és az alkalmazottak által a külső és belső környezethez való alkalmazkodás során kialakított viselkedési modell. Hatékonynak és a kérdéses szervezet tagjai túlnyomó többségének meg kell osztania.
Ez a kifejezés először a tizenkilencedik században jelent meg. Ez Moltke tábornagy érdeme, aki hasonló módon jellemezte a tiszti környezetben fennálló kapcsolatokat. Érdekes módon a kardheg az akkori „vállalati kultúra” kötelező eleme volt. Manapság a vállalati kultúra fogalmát a következők jellemzik:
- gondolkodásmód és cselekvési mód, amely a szervezet alkalmazottai számára szokássá vált;
- a vállalkozás alkalmazottainak hiedelmei és elvárásai, a normák és viselkedési szabályok rendszerének kialakítása révén;
- hosszú időn át kialakult kapcsolatok és tulajdonságok rendszere, amely alapján egyedülálló kollektív pszichológia alakul ki.
A vállalati kultúra elemei
Függetlenül attól, hogy a kapcsolatok milyen formátumát választották ki a szervezetben, vannak néhány alapvető szempont, amelyek alkotják a kommunikációs keretet. A vállalati kultúra elemei a következők:
- A szimbólum olyan objektum vagy művelet, amely különleges jelentéssel bír a szervezet tagjai számára. Ez tükrözi azokat az értékeket, amelyeket a szervezet prédikál.
- Jelmagyarázat - ezek érdekes pillanatok és a szervezet fejlődésének szakaszai. Valamennyi alkalmazott ismeri őket, és gyakran beszélnek a vállalati rendezvényeken.
- A hős az az ideális alkalmazottot megtestesítő személy. Lehet, hogy ez a szervezet valódi tagja, sikert ért el. Általános szabály azonban, hogy ez egy kitalált szereplő, valamiféle természetfeletti jellemzővel.
- A mottó egy rövid nyilatkozat, amely bemutatja a vállalati kultúra értékét. Ez lehet a vezető saját nyilatkozata vagy népszerű ajánlat.
- A szertartások olyan rendezvények, amelyek célja a vállalati szellem fenntartása a csapatban, valamint annak bemutatása az ügyfelek és a partnerek számára.
Vállalati kultúra alapelvei
A vállalati kultúra kialakulása néhány megrázhatatlan elven alapul. Itt vannak a főbbek:
- tudományos - a szociológiai, gazdasági, pszichológiai és egyéb tanulmányok gyakorlati felhasználása;
- szisztematika - az egységekre vonatkozó intézkedések végrehajtásának megtervezése kapcsolatok megértésével;
- humanizmus - elsősorban az egyes alkalmazottak identitása;
- professzionalizmus - a vállalati szabványokat kidolgozó embereknek megfelelő képzettséggel és ismeretekkel kell rendelkezniük.
Sonnenfeld vállalati kultúrái
Figyelembe véve a vállalati kultúra típusait, Sonnenfeld azokat az egyes alkalmazottak és a szervezet egészének sikere szempontjából értékelte. A tudós négy fő fajtát azonosított:
- "Baseball csapat." Ebben a vállalati kultúrában van hely a kulcsfontosságú alkalmazottak számára, akiknek heves küzdelme van a munkaerőpiacon.Elég szabadon érzik magukat, ezért a munkáltatók mindent megtesznek annak érdekében, hogy megtartják őket a szervezetben. Az alacsony személyes és szakmai mutatókkal rendelkező munkavállalók gyorsan elhagyják a társaságot.
- "Klubkultúra". Ez magában foglalja az alkalmazottak lojalitását egymás és a szervezet iránt. Kedvező és stabil feltételek. A nagy tapasztalattal rendelkező alkalmazottakat mindenképpen ösztönzik. Minden alkalmazott hosszú, de megtervezett utat hajt végre, amelynek során a szervezet munkájának minden finomsága ismert.
- "Akadémiai kultúra". Ez magában foglalja a fiatal, ígéretes alkalmazottak toborzását, akiknek célja a hosszú távú együttműködés. Ez a kultúra a munkavállaló személyiségének korlátozott fejlődését vonja maga után, és megakadályozza a személyzet különböző részlegek közötti vándorlását.
- "Védelmi kultúra". Ez a változatosság az állandó foglalkoztatás és a karrier növekedés garanciájának hiányát vonja maga után. Ezek instabil vállalkozások, amelyeknek gyakran át kell dolgozniuk a személyzet átszervezésével és csökkentésével, hogy alkalmazkodjanak a külső instabil feltételekhez.
A kultúranak a szervezetre gyakorolt hatásának természete
A vállalati kultúra típusai eltérhetnek attól függően, hogy miként befolyásolják a szervezetet. Osztjon el pozitív és negatív értéket. Az előbbiek hozzájárulnak a problémák hatékony megoldásához és a szervezet fejlődéséhez. Tehát a pozitív vállalati kultúra a következő tulajdonságokkal rendelkezik:
- az alkalmazottak a szervezet részeként érzékelik magukat, felismerik a sikerért vállalt felelősséget, és ezért közös eredményen dolgoznak;
- a feladatok lelkiismeretes elvégzése a viselkedés normája, és a fiktív tevékenység negatív reakciót vált ki;
- az alkalmazottak folyamatosan keresik a feladataik minõségi elvégzésének legjobb módjait;
- minden munkatevékenység kreatív, ezért az alkalmazottak érdeklődnek a folyamatban való részvétel iránt;
- a szakmai tevékenység során a munkavállaló átfogóan fejleszti személyiségét;
- a sikeres alkalmazottak tiszteletet kapnak kollégáktól;
- a csapat jóindulatú interperszonális kapcsolatokat létesített.
A vállalati kultúra negatív típusai ellentétesen jellemezhetők. Ezek a jellemzők benne rejlenek:
- az alkalmazottak a tevékenységet a saját haszon alapján értékelik, nem pedig együttes eredményt;
- a munkavállalók nem törekednek az átfogó fejlesztésre és az önmegvalósításra;
- az alkalmazottak között ellenséges hangulat, irigység vagy teljes közömbösség mutatkozik egymás között;
- a személyzet vakon engedelmeskedik a vezetésnek, nem ismeri el a hatalmat;
- a vállalkozás hatalmát a munkavállalók szemében aláássák a pletykák és pletykák;
- magas alkalmazotti fluktuáció;
- a személyzet nem dolgozik elég jól, mesterségesen késlelteti a feladatok elvégzéséhez szükséges időt;
- a hivatalos feladatokat tisztán mechanikusan végzik, visszatelepítés és a folyamatba merülés nélkül;
- romboló természetű informális munkavállalói egyesületek.
A modern hazai vállalati kultúra változatai
A szervezet vállalati kultúrája egyéni természetű, nem csak minden egyes társaságnál, hanem különböző államokban is. Tehát a hazai vállalkozásoknál leggyakrabban találkozhat ezekkel a fajtákkal:
- A "Friends" egy olyan vállalati kultúra, amely azon szervezetekre jellemző, amelyeket elsősorban a perestroika időszakában hoztak létre. Ez a fajta külső feltételek hatására alakult ki, amikor önmagában elég nehéz volt a sikerhez. Ezért a vállalkozók aktívan bevontak rokonokat és barátokat az ügyekbe. A rendszer hatástalannak bizonyult, mivel egy bizonyos pontig a személyes kapcsolatok magasabbak voltak, mint a kereskedelmi előnyök. De az idő múlásával a gazdasági célok kerültek előtérbe, ami komoly ellentmondásokhoz és ellenségeskedéshez vezetett.
- A „család” egy olyan vállalati kultúra, amelyben szigorú hierarchia van. Ugyanakkor az interperszonális kapcsolatok az érzelmi komponensre épülnek, nem pedig a hivatalos szabályokra és normákra. A menedzser azon a meggyőződésen alapul, hogy a személyzet megérti és érzi vágyait, ezért nincs világos utasítás és szabály. Ennek eredményeként félreértés van, amely pénzügyi veszteségeket eredményez.
- A "főnök kultúráját" a vezetés félelme jellemzi. Ugyanakkor az alkalmazottak a főnöknek bűnösnek tekintik a szervezet összes hibáját. Úgy vélik, hogy más vállalkozásoknál az igazgatók sokkal jobbak. Minden egyes alkalmazott tehetetlennek érzi magát.
Felismerve az ilyen megközelítések hatékonyságát, a hazai vállalkozások vezetői fokozatosan áttérnek a munkavállalókkal fenntartott kapcsolatok más formáira. A vállalati kultúra kialakítását a következő rendelkezésekkel összhangban kell kezdeni:
- a vállalati szabványok betartásának ellenőrzése és a szabálysértésért kiszabott pénzbírság megerősítése;
- személyzeti egységek létrehozása, amelyek felelősek a vállalati kultúra kialakításáért és megvalósításáért;
- a normákat és szabályokat dokumentálják;
- Külső szakértőket hívnak meg, akiknek feladata a vállalati kultúra szabványainak kidolgozása és végrehajtása.
Vállalati etika
A vállalati etika az értékek, a hiedelmek, a hagyományok és a viselkedési normák rendszere, amelyet a szervezet alkalmazottai elfogadnak. A következő kulcsattribútumok különböztethetők meg:
- közös értékek, amelyeket az alkalmazottak megosztanak az életben és a munkában;
- feltétel nélküli hit a vezetõben;
- kialakult kommunikáció a csapatban;
- az idővel szembeni helyes hozzáállás, amely egy hatékony munkaterv kialakításában fejeződik ki;
- a munkavállalók közötti kapcsolatok, figyelembe véve az életkort és a státust;
- az alkalmazottak szakmai képességeinek folyamatos fejlesztése;
- az alkalmazottak új eredményekre és a karrier-növekedésre való ösztönzésének módszerei.
A vállalati etika minden szervezet szükséges alkotóeleme. Annak ellenére, hogy léteznek szabványos rendszerek, minden társaságban egyedi kommunikációs mechanizmus alakul ki az alkalmazottak között.
Erős vállalati kultúra
A hatalmi kultúra akkor alakul ki, amikor az igazgató kifejezetten megmutatja a gazdasági tevékenység jellegét. Sőt, ennek a személynek olyan személyes ereje és vezetői tulajdonságai vannak, hogy vitathatatlan autoritássá válik beosztottjai számára. A vállalati hatalom kultúrájának jellemzői a merevség, a teljes irányítás és a hatalom. A menedzsernek számos olyan közeli munkatársa is van, akikkel feltétel nélkül bízik.
Az ilyen vállalati kultúra elsősorban a kialakulás szakaszában lévő szervezetekre jellemző. Ennek köszönhetően a társaság meglehetősen mobil és könnyen alkalmazkodik a saját területén bekövetkező változásokhoz. De ez kizárólag a vezető tulajdonságaitól, manőverezési képességétől és bármilyen körülményekhez való alkalmazkodásától függ.
Ennek a vállalati kultúrának a fő problémája a szervezet növekedésének korlátozása. A helyzet az, hogy a fej nem akarja átruházni hatalmát, és fizikailag lehetetlen függetlenül ellenőrizni több mint 50-60 ember tevékenységét. A kezükben lévő hatalom fenntartása mellett a rendező akadályozza a további fejlődést.
A fenntartható tevékenység szakaszának megkezdésekor a középvezetők elhagyják a társaságot, és nem látják a további fejlődés kilátásait. A kiút a gazdaság megalakulása. A kulcsvezetőknek a fő részlegek vezetőjévé kell válniuk.
Célzott vállalati kultúra
A célkultúra azon társaságokban rejlik, amelyekben a tevékenységek az egyes feladatok szisztematikus és fokozatos megoldására irányulnak. Ez a rendszer tökéletesen megmutatja magát a piaci instabilitás körülményei között vagy a dinamikusan fejlődő iparágakban.Ugyanakkor fennáll a szigorú jelentési forma és a munka minden szakaszának teljes ellenőrzése.
Az alkalmazottak kiválasztásakor nagy figyelmet kell fordítani az alkalmazottak szakmai tulajdonságaira. Ezenkívül a kommunikációs tulajdonságok fontos szerepet játszanak, mivel egy ilyen vállalati kultúra a csapatmunkát is magában foglalja.
Személyes vállalati kultúra
A személyes kultúra nem olyan általános, mert azt jelenti, hogy a csapat minden tagjának kivételesen magas szakmai tulajdonságai vannak. Vezető hiányában teljes mértékben megbirkóznak a feladataikkal. Az egyik alkalmazott hiánya a helyükön nem zavarja a folyamatot. Azt mondhatjuk, hogy mindegyikük független vezető, de valamilyen oknál fogva úgy döntöttek, hogy együtt dolgoznak.
Példaként említhetjük tanácsadó cégeket, ügyvédi irodákat, építészeti irodákat. Itt mindenki kielégítheti karrier ambícióit. De általában az ilyen vállalati kultúrával rendelkező szervezetek nem tartanak sokáig fenn. Előbb vagy utóbb valaki vezetőnek érzi magát, és megpróbálja megragadni a hatalmat.
Szerepi vállalati kultúra
A Handy szerint a vállalati kultúra tipológiája is bürokratikusnak (vagy szerepnek) tekint. Ez jellemző a stabil piaci feltételek mellett működő és meglehetősen szilárd pozíciókat betöltő nagy szervezetekre. A vállalati kultúra megkülönböztető jegye, hogy minden alkalmazott kötelességeit és jogait egyértelműen meghatározzák. A vállalat egy cellák egy bizonyos rendszere, amelybe az alkalmazottak be vannak ágyazva.
A szerepelapú kultúra szigorú korlátokat szab az egyes alkalmazottak számára. Ezért az interjú során a pozícióra jelentkezőket elsősorban a csapathoz való alkalmazkodás és a megállapított szabályok elfogadása képessége alapján értékelik. A munkavállalók számára garantált az előmenetel a rangokon keresztül, de a túlzott kezdeményezés nem örvendetes, ezért tartózkodnia kell saját ötleteinek és ambícióinak megvalósításától.
Ennek a rendszernek a fő hátránya, hogy a szervezet külső környezetében bekövetkező változások esetén nehéz lesz hozzáigazítani őket. A személyzet gyakran nem képes megfelelően reagálni az előre nem látható helyzetekre, mert az emberek hozzászoktak a munkaköri leírás szigorú betartásához.
Shane kultúra szintjei
A vállalati kultúra szintjét figyelembe véve érdemes alapvető ötleteket kezdeni az emberi természetről és kapcsolatokról. Ezek a feltevések vezetik a munkavállalót, nagyrészt meghatározva a munkához való hozzáállást. Mivel ezek tudatalatti kategóriák, felfedik őket a munka kollektív életének folyamatában.
A második szint az erkölcsi értékek és meggyőződések, amelyeket minden alkalmazott megoszt. Sőt, észlelésük abszolút tudatos természetű, és teljes mértékben a munkavállalók vágyától függ. Ezeket a rendelkezéseket meg lehet határozni a társaság programdokumentumaiban. De nem minden bejelentett érték képes megfelelni a vállalkozás valós céljainak.
A harmadik szint a vállalati kultúra külső megnyilvánulását vonja maga után. Ez a működési mód és viselkedési szokások, az ügyfelekkel való munkavégzés módja, valamint az alkalmazottak megjelenése és még az irodahelyiség is. A külső megnyilvánulásoknak azonban csak akkor van értelme, ha világos az előző két szint megértése.