Elbocsátás a betöltött pozíció megsértése miatt: eljárás és jogi tanácsadás

Gyakran előfordul, hogy a munkavállaló nem felel meg az általa betöltött pozíciónak, mert ez lesz az első ok, amiért a munkáltató elbocsáthatja a munkavállalót. Attól függően, hogy milyen kapcsolat alakul ki a csapatban és magával a munkavállalóval, egy munkahely helyett más feladatot is felkínálhatnak számukra. Ha a munkavállaló nem felel meg egyik kritériumnak, akkor a munkáltató döntést hozhat, amelyet elbocsátásnak hívnak a beosztás megsértése miatt. A probléma természetesen fájdalmas és különleges megközelítést igényel. Ebben az esetben nem szabad elfelejtenünk, hogy mindent helyesen kell igazolni dokumentumokkal, mivel egy másik esetben a munkavállaló megtámadhatja a döntést, és megfelelő kártalanítást kaphat az okozott erkölcsi kárért. Ez nagyon gyakran fordul elő.

Melyek az általános rendelkezések?

A Munka Törvénykönyve kimondja, hogy a munkahelyi eltérés nem más, mint egy adott munkakör képesítésének hiánya. De valójában egy ember teljesen ártatlan lehet ebben, például egészségi állapota miatt nem tud munkát végezni. Ezenkívül a vállalkozás vezetése nem szabad elbocsátani egy olyan fiatal szakembert, aki nemrégiben érkezett, és még nem rendelkezik a megfelelő munkatapasztalattal, ehhez a cikkhez csak azok a szakemberek tartoznak, akik nem rendelkeznek megfelelő képzettséggel, és ezért a vállalat veszteségeket szenved. Nem szabad kirúgni egy vakáción lévő vagy ideiglenesen cselekvőképtelen személyt. Minden más esetben a beosztás eltérése miatt elbocsátás valódi.

Kiket szabadíthat fel eltérés miatt

Mielőtt mentesíti a munkavállalót a munkavégzés helyétől, meg kell ismerkednie az összes jogszabálygal, mivel egyes pontok jogellenesnek tekinthetők, majd a munkáltatónak kerek összeget kell fizetnie kompenzációként. A felvétel fő feltétele, hogy a leendő alkalmazott bizonyos készségekkel, tapasztalatokkal és ismeretekkel rendelkezzen, tehát ha mindez nem áll rendelkezésre, és a munkavállaló nem tudja megfelelő módon elvégezni munkáját, és a termelés veszteségeket szenved, elég realisztikus a munkavállaló felbocsátása. Ebben az esetben a cikk szerinti elbocsátásnak tűnik, mert nem tartják tiszteletben a pozíciót.

Minden munkáltatónak megvannak a saját konkrét kritériumai és követelményei, amelyek teljesülnek, és a munkavállalónak, mielőtt munkát szerez, köteles azokat alaposan elolvasni. Ha a képesítés nem elegendő, akkor fokozatosan javíthatja szintjét, különben a munkáltató képesítést vezethet, és írásban megismerheti a munkavállalót az eredményekkel.

Melyek az elbocsátás okai?

Az okok, amelyek alapján egy személy elbocsátható a posztjáról, több kategóriába sorolhatók:

1. Az alkalmazott alkalmazhat pozíciót, ugyanakkor hosszú ideig betegszabadságon lehet. A munkavállaló ebből az okból történő elbocsátása nagyon nehéz, ebben az esetben nagyon hosszú munkaképtelenséggel kell rendelkeznie, és ha betegsége kezelhető, akkor a munkavállalót nem lehet elbocsátani.
2. A második ok az alacsony képzettségi szint. A munkáltatónak itt is jelentős problémákba ütközhet. A helyzet az, hogy a munkavállaló mérlegelési kérelmet nyújthat be a bírósághoz, mivel nem mindenki elégedett azzal a megfogalmazással, mint az elbocsátás a betöltött pozíció megsértése miatt.Annak érdekében, hogy a munkavállaló folyamatosan fejleszthesse készségeit, a munkáltatónak speciális tanfolyamokra kell küldenie. Ha ennek ellenére egy alkalmazott nem javítja képesítését, akkor ebben az esetben hűséges a tanúsítás elvégzése a szervezet alkalmazottja tudásának és készségeinek kipróbálására. A tanúsítás egy vizsga, amely két típusra osztható: kötelező és választható vezetés. Például az orvosoknak egy bizonyos időtartamon keresztül kötelező igazolást kell menniük, és ha az eredmények negatívnak bizonyulnak, akkor az igazolás eredményei szerint elbocsátják őket. Mint mondják, a beosztás következetlensége ebben az esetben nyilvánvaló.

Ki nem kirúgható a beosztás eltérése miatt?

Számos alkalmazott van, akiket nem lehet elbocsátani a beosztás és a munkáltató követelményeinek be nem tartása miatt:

1. Az a munkavállaló, aki a tanúsítás időpontjában volt vakáción.
2. Szülési szabadságon lévő munkavállalók.
3. Olyan alkalmazottak, akik hosszú ideig bizonyítékot nyújthatnak betegségről.
4. Női munkavállalók, akik már szülési szabadságon vannak.
5. Egyedülálló anyák, akiknek tizennégy év alatti gyermekeik vannak.

A törvény különös figyelmet fordít a kiskorúak alkalmazottainak. A cikk szerinti elbocsátást a helyzet tiszteletben tartása miatt ebben az esetben a speciális munkaügyi hatóságnak kell mérlegelnie.

Ellentmondásos kérdések, amelyek felmentés során felmerülhetnek a beosztás megsértése miatt

Annak érdekében, hogy az elbocsátás ne jelentsen túl nagy problémákat a munkáltató számára, aki úgy döntött, hogy kihasználja alkalmazotta hosszú idejű távollétét egészségi állapota miatt, a menedzsernek külön bizonyítékokat kell beszereznie, például igazolásokat és a munkavállaló orvosi vizsgálatát igénybe veheti, amely részletesen leírja az összes egészségügyi eltérést. A pontosabb eredmények elérése érdekében a munkáltatónak teljes joga van kapcsolatba lépni a munkavállalóval, hogy további orvosi vizsgálatot kérjen. Az alkalmazott elbocsátása a beosztás utáni eltérés miatt szintén nem mindig megfelelő lehetőség, az igazgatónak lehetőséget kell adnia a beosztottjának a továbbfejlesztésre, ehhez további kurzusokat kell folytatnia, és újra meg kell tennie a vizsgát.

Az összes ellentmondásos kérdés más módon is megoldható, például felajánlhatja a munkavállalónak, hogy más pozíciót kapjon. Ha a munkavállaló nem akar új állást kezdeni, akkor a munkáltató biztonságosan dönthet az elbocsátásról. Nagyon fontos tudni, hogy a munkáltatónak a szó minden értelmében meg kell védenie magát, ezért a törvény azt ajánlja, hogy minden bizonyítékot írásban gyűjtsenek a munkavállaló alkalmatlanságáról. Az elbocsátás a beosztás elmulasztása miatt súlyos döntés, ezért a munkavállaló professzionalizmusát megfelelő módon ki kell értékelni. Ebben az esetben nem lehet elfogultság. Egy ilyen döntés meghozatalához külön bizottság jön létre. A bizottság általi megfontolásra kerülő dokumentumoknak tartalmazniuk kell a munkavállaló aláírását, mert miután a munkavállaló bírósághoz fordult, azt mondhatja, hogy nem tett le vizsgákat és kurzusokat. A munkavállaló megtagadhatja bármely dokumentum aláírását, de ebben az esetben külön aktust kell elkészíteni, ahol más aláírások találhatók, jelezve, hogy az elutasítottnak nincs aláírása az elutasítás miatt.

Hogy van a tanúsítás?

Ha a munkavállaló nem hajtja végre a törvény által előírt képesítést, akkor az elbocsátás a pozíció eltérése miatt következhet be. A tanúsítás segít ellenőrizni a munkavállalók képesítését, ugyanakkor bizonyos szakmák esetében a tanúsítás előfeltétele. Több szakaszból áll:

1. Meghatározzák azokat a munkavállalókat, akiknek át kell adniuk a képesítést
2. A tanúsító bizottság tagjait meghatározzák, ide tartoznak a szakszervezetek képviselői, a szervezeti egységek vezetői, a tanúsítás átadására készülõ alkalmazottak.
3. Feltétlenül hozzon létre egy megrendelést a tanúsításhoz. A rendelésnek mindenki számára ismertnek kell lennie, aki részt vesz benne.
4. Maga a tanúsítás közvetlenül történik, ahol minden munkavállaló számára jellemzőt adnak, aki bemutatja jelentését és megmutatja szakmai készségeit.
5. A tanúsítás során külön jegyzőkönyvet készítenek, amelyben a bizottság minden tagja áttekinti és aláírja az aláírást.

Ha egy alkalmazott nem tiszteletes okból jelenik meg tanúsításra, akkor azt automatikusan nem adja át, és a menedzsernek minden oka van arra, hogy a cikk alapján elbocsátását kérelmezze pozíciójának be nem tartása miatt.

A dokumentáció megőrzése nagyon fontos kérdés, mivel ennek alapján a menedzsernek minden joga van abbahagyni a munkavállalóval folytatott együttműködést, és megbízást adni a munkaviszony megszüntetésére.

Mit tehet a munkáltató a tanúsítás után?

Ha egy alkalmazott nem teljesítette a képesítést, és bebizonyította, hogy nem tudja eleget tenni a vele szemben megkövetelt kötelezettségeinek, akkor egyáltalán nem szükséges, hogy ezt a munkavállaló elbocsátása kövesse pozíciójának eltérése miatt. Minden attól függ, hogy a munkáltató milyen döntést hoz. Például, a menedzser munkahelyet hagyhat az alkalmazottról, de megköveteli tőle, hogy járjon el további kurzusokon és újbóli tanúsításon. A vezető is emellett megismerheti a munkavállalót az összes megüresedett álláshellyel, és felajánlhatja egy másik pozícióba való áttérést, amely lehet közelebb a szervezet alkalmazottjához.

A kérdést mindkét fél számára megfelelőbb módon meg lehet oldani. Például kevés embernek tetszeni fog a munkafüzetbe a beosztás eltérése miatt történő elbocsátásról szóló bejegyzés, és a munkavállalónak problémái lehetnek egy másik szervezetben történő munkaviszony megkeresésével. Ezért a legtöbb esetben mind a menedzser, mind a munkavállaló mindkét fél megegyezés alapján dönt az elbocsátásról, a "Saját maguk" megfogalmazással.

Hogyan történik egy alkalmazott elbocsátása?

Amint a menedzsernek oka van arra, hogy az alkalmazottat tüzet okozhatja, legyen az egészségügyi probléma vagy a tanúsítvány átadásának elmulasztása, külön megbízást bocsátanak ki. De a munkáltatónak feltétlenül részletesen meg kell vizsgálnia az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvét, az álláshely megsértése miatt történő elbocsátáshoz külön utasítás betartása is szükséges. A főnök felajánlhatja alárendeltjének egy másik pozícióba történő áthelyezését, ha a szervezetnek nincs ilyen lehetősége, akkor írásbeli jelentkezésre van szükség. Fontos tényező az a tény, hogy a munkaszerződés felmondásáról döntést lehet a tanúsítást követő két hónapon belül meghozni. Ha döntés született egy alkalmazott munkavégzéséről, akkor a szervezet elbocsátási végzést bocsát ki. A szerződés megszűnésének okaként a megtartott helyzet következetlenségét jelzik. Az állampolgárt köteles megismerni ezzel a végzéssel és aláírni, miután munkájának utolsó napján megkapja a végső kifizetést. Minden olyan információt, amely szerint a szerződést megszüntették, és a munkavállaló e szervezetben végzett munkáját megszüntették, a munkafüzetben rögzítik, amelyet átadnak egy volt alkalmazottnak.

Az elbocsátás folyamata során alkalmazott algoritmus

A beosztás eltérése miatt történő elbocsátás elég komoly eljárás. Ezért van a menedzsernek be kell tartania a következő lépéseket:

1. A vizsga elvégzése nélkülözhetetlen, a tanúsításról szóló rendeletben megismerheti az ilyen teszt minden pillanatát.
2. Megérteni a munkavállalót, és felajánlani neki más üres helyeket.
3. Az összes szükséges dokumentumot összegyűjtik, amelyek az elbocsátás fő okai, és ezekhez a dokumentumokhoz továbbra is rendelést csatolnak.
4. Az elbocsátás után felhívják a figyelmet arra, hogy a munkavállalót elbocsátották, miközben világosan megjelölték az elbocsátás okát. Meg kell jelölni, hogy a munkavállaló nem tudta megbirkózni a feladataival, és nem adott át a bizonyítványt.
5. A helyzet következetlensége miatt történő elbocsátás nem jár kiegészítő kifizetésekkel, a munkavállaló támaszkodhat fizetésére és a szabadság kifizetésére, ha nem volt ideje dolgozni.
6. Az összes kifizetést a munkavállaló távozása utolsó napján teljesítik, és a munkafüzetbe minden vonatkozó bejegyzést beírnak.

Amint befejezték az álláshely megszegésének elbocsátási eljárását, a menedzser és a munkavállaló között minden munkaszerződés megszűnik.

Peres ügyek

Gyakran súlyos konfliktus merül fel a munkavállaló és a munkáltató között, amelyet kizárólag peres eljárás útján lehet megoldani. Például egy alkalmazott nem elégedett a tanúsítási eredményekkel. Ebben az esetben a vezetőnek ajánlott, hogy legyen nagyon óvatos alkalmazottja elbocsátásakor. Végül is a munkavállalónak gyakran nem kell bizonyítania semmit, hogy a munkáltató egyszerűen túléli azt. De ha a menedzser helyesen viselkedik, és a munkavállaló számára más üres helyeket biztosít a szervezetben, és elutasítás esetén minden rögzített dokumentumot rögzít, a bíróság minden bizonnyal figyelembe veszi ezt a tényt. Az igazságszolgáltatás gyakorlatában vannak olyan helyzetek, amikor a munkáltató ragaszkodik a munkavállaló elbocsátásához és nem engedi meg neki, hogy igazolást adjon át, ebben az esetben a bíróság minden bizonnyal a munkavállaló oldalán áll. A bíróság azt a kérdést fogja feltenni, hogy miért gondolja a vezető, hogy a munkavállalónak nincs joga elfoglalni ezt vagy azt a helyet, és egy egyszerű választ nem fogadnak el, mivel bizonyítékot kell szolgáltatni. Ha a bíróság úgy ítéli meg, hogy a munkáltató túllépte a hatalmát, és magatartása nem felel meg a hivatalos kapcsolatoknak, akkor az elbocsátott állampolgárt vissza lehet helyezni posztjára, és a fej továbbra is pénzügyi erkölcsi kártérítést fizet.

Az igazságügyi gyakorlat, amikor egy olyan ügyet tekint, mint az elbocsátás a betöltött álláspont megsértése miatt, sok lehetőséget ismer, amikor a vezetőknek igaza van, és megnyerik a vitát. De a szervezetnek meg kell tennie a megfelelő intézkedéseket egy ilyen döntés meghozatalához:

1. A bérbeadás során az alkalmazott tökéletesen tudta az összes munkaköri leírást, amelyet megfelelő szinten kell elvégeznie, mialatt maga a munkavállaló aláírja.
2. A munkavállaló tudta, hogy a szervezet kötelező tanúsítvánnyal rendelkezik, és megismerte a végrehajtásának eljárását, de a megfelelő időben nem tudta bizonyítani képesítését. A tanúsítási eredményeknek a munkavállaló aláírásával is rendelkezniük kell.

Ha az összes dokumentumot idővel megfelelően összegyűjtötték, akkor az elbocsátás kérdését gyorsan és pártatlanul oldják meg.

Összefoglalva arra a következtetésre juthatunk, hogy a beosztás elmulasztása miatt az elbocsátás munkaigényes folyamat, és megköveteli az összes jogalkotási norma betartását. A végleges döntést alkalmazottja elbocsátásáról csak a szervezet vezetője hozhatja meg, tehát teljes mértékben felelős egy ilyen döntésért. Az alkalmazottak hozzá nem értése termelési hibákat okozhat, így az igazgató szankciókat szabhat ki alkalmazottja számára. Számos ilyen büntetés a Munka Törvénykönyve egy speciális cikke alapján elbocsátást von maga után, amelyet a bíróságon nem lehet megtámadni. Az elbocsátás kérdését békés úton oldhatja meg, mert ehhez a szervezet vezetője a két fél kölcsönös kérésére felajánlhatja alkalmazottjának az elbocsátását. Ebben az esetben mindenki nyer. A munkavállaló könnyedén megkereshet egy másik helyet, a munkaadó pedig elkerülheti a szükségtelen nehézségeket.