Licenziamento a causa della perdita di fiducia. Motivi di licenziamento. Registrare nel libro di lavoro del licenziamento

Il licenziamento a causa della perdita di fiducia è un processo prescritto dalla legge, che è un buon modo per rimuovere un dipendente senza scrupoli. Prima di utilizzare questo metodo di licenziamento, è necessario riflettere su ogni passaggio in modo che non sorgano ulteriori problemi controversi.

Condizioni di base

Quando si tratta del licenziamento di un dipendente, dove la ragione era la perdita di fiducia (LC RF, articolo 81, paragrafo 7), ciò significa che ci sono buone ragioni per questo. I motivi che possono servire come inizio di un'indagine sulla perdita di fiducia includono:

1. La presenza di prove inconfutabili delle azioni dei dipendenti che hanno portato a una perdita di fiducia. Questi includono furto di proprietà, corruzione, abbandono della proprietà dell'organizzazione, nascondere informazioni sui precedenti penali per transazioni economiche, ecc.
2. La presenza di condizioni documentate delle attività materiali dei dipendenti del servizio dell'azienda o di liquidità. Tali condizioni sono prescritte nel contratto di lavoro, nella descrizione del lavoro e nel contratto di responsabilità. L'assenza di condizioni prescritte consentirà al dipendente di dimostrare facilmente il fatto di un licenziamento errato.
3. Se il licenziamento dovuto alla perdita di fiducia era dovuto ad azioni connesse all'esercizio delle funzioni lavorative, allora dovrebbe essere preceduto da una sanzione disciplinare. Quest'ultimo dovrebbe avvenire anche in tempo.

Se analizziamo la pratica giudiziaria, il licenziamento a causa della perdita di fiducia si verifica nei seguenti casi:

• danneggiare o tentare di danneggiare il datore di lavoro (furto, perdita, distruzione di denaro o beni materiali affidati al dipendente);
• violazione delle regole di conservazione, contabilità ed emissione di denaro o beni materiali;
• inosservanza della disciplina in materia di liquidità;
• cancellazione fraudolenta di denaro o beni materiali;
• utilizzo di valori di liquidità o merci emessi nei propri interessi;
• altre azioni.

In queste situazioni, un'indagine da parte delle autorità di contrasto o condanne non è un prerequisito.

Servizio militare e pubblico

Ci sono casi di licenziamento in relazione alla perdita di fiducia, quando vengono applicate le disposizioni non solo dell'articolo sopra, ma si deve anche ricorrere alla legislazione federale che regola le attività di determinate professioni.

Prendere in considerazione casi di licenziamento di persone in servizio pubblico o militare.

Quando si tratta di personale militare, quando emette l'ordine di licenziamento, sono anche guidati dal regolamento sulla procedura per lo svolgimento del servizio militare.

Sulla base della parte 3, paragrafo 1 e paragrafo 2, il licenziamento di un soldato in relazione alla perdita di fiducia si verifica nei seguenti casi:

• Vengono fornite informazioni incomplete sul reddito e sulla proprietà del dipendente e della sua famiglia.
• L'attività privata viene svolta dal dipendente.
• Viene gestita una società non statale e si ottengono entrate dal profitto di questa società.
• Mancata adozione di misure per prevenire o risolvere una situazione di conflitto, in cui il dipendente stesso è una delle parti. Per lo stesso motivo, il comandante che era a conoscenza di questo fatto e non aveva agito poteva essere licenziato.

Il licenziamento di un dipendente pubblico in relazione alla perdita di fiducia ha luogo secondo uno schema analogo, entrano in vigore solo le leggi federali come "Nella procura", "Nella funzione pubblica", "Nella polizia", ​​ecc.

La regola generale per tutte le categorie di dipendenti è il rispetto delle condizioni di licenziamento, la procedura di licenziamento stessa e la necessità di presentare prove che dimostrino la colpa.

Chi non viene licenziato

Esistono categorie di dipendenti a cui non si applica il licenziamento per perdita di fiducia. Questi includono:

• una donna in posizione;
• un dipendente temporaneamente disabilitato (qui è necessario attendere che il dipendente ritorni ed esegua il processo di licenziamento);
• una persona di età inferiore alla maggioranza (il processo di licenziamento può essere avviato se questo fatto è stato concordato con l'ispettorato del lavoro e la commissione minorile).

Procedura di licenziamento

Come accennato in precedenza, il licenziamento del Codice del lavoro della Federazione Russa in caso di perdita di fiducia per le azioni commesse durante lo svolgimento delle mansioni lavorative, determina l'azione disciplinare. Pertanto, la risoluzione del contratto di lavoro deve avvenire sulla base della procedura stabilita dalla legge.

L'ordine di licenziamento in relazione alla perdita di fiducia è il seguente:

1. Rilevamento dell'azione dei dipendenti.
2. Fissazione di azioni colpevoli.
3. Conduzione di un'indagine interna.
4. Ottenere una spiegazione scritta del dipendente (o redigere un documento in cui è registrato il rifiuto di spiegare).
5. Stesura di un documento sui risultati dell'indagine.
6. Emissione di un ordine.
7. Registrare nel quaderno di licenziamento, calcolo.
8. Il licenziamento immediato di un dipendente.

Il tempismo

La legalità della procedura di licenziamento è determinata dal rispetto delle scadenze stabilite dalla legge.

La durata della risoluzione in caso di perdita di fiducia è di un mese dalla data in cui è stata accertata la cattiva condotta. Tuttavia, questo periodo non include quanto segue:

• il periodo in cui la decisione sul licenziamento viene concordata con il sindacato (se questa organizzazione ha luogo);
• il periodo in cui il dipendente è temporaneamente disabilitato.

Va ricordato che la procedura di licenziamento in relazione alla perdita di fiducia non può essere effettuata dopo sei mesi dalla data di scoperta degli autori. Un'eccezione può essere una cattiva condotta commessa a seguito di un audit o di un audit finanziario. Qui lo statuto delle limitazioni è di due anni.

Indagine ufficiale

L'azione del dipendente che ha comportato il licenziamento a causa della perdita di fiducia dovuta a danni o al rischio di danni ai valori materiali del datore di lavoro dovrebbe essere registrata in un documento ufficiale. Questo può essere un atto di inventario, un promemoria della testa, un atto di carenza, ecc.

Uno qualsiasi dei documenti di cui sopra può fornire una base per l'avvio di un'indagine interna. Ha lo scopo di confermare la colpa del dipendente o di confutarla.

Lo svolgimento di un'indagine interna spetta alla commissione appositamente creata. Viene creato tramite un ordine per l'azienda, che dovrebbe contenere:

1. Il motivo dell'inchiesta.
2. Informazioni sui membri della commissione (dettagli, posizioni, poteri).

La commissione dovrebbe includere le persone che non sono personalmente interessate all'esito dell'indagine, che sono competenti nella questione in esame e che hanno l'opportunità di comprendere la cattiva condotta.

Una commissione organizzata dovrebbe condurre un audit, richiedere la documentazione e preparare un rapporto che sarà una conferma di colpa (o confutazione di esso).

Ogni azione durante l'indagine dovrebbe essere registrata in forme speciali, promemoria o verbali. Inoltre, i membri della commissione devono innanzitutto prendere una spiegazione dal dipendente stesso.

Il risultato del lavoro della commissione è la creazione di un atto sui risultati dell'indagine. Questo documento dovrebbe riflettere quanto segue:

• data in cui è terminata l'inchiesta interna;
• informazioni sulla composizione della commissione;
• informazioni sul dipendente coinvolto nell'indagine;
• riferire sulle circostanze che hanno dato origine all'indagine, vista la gravità della colpa;
• fornire prove che giustifichino o confermino la colpa del dipendente, sotto forma di un elenco con allegati;
• firme dei rappresentanti della commissione.

Se i motivi del licenziamento non sono collegati all'adempimento degli obblighi lavorativi da parte del dipendente, questo fatto non si applica all'azione disciplinare. Pertanto, il processo di cessazione del rapporto di lavoro può avvenire secondo uno schema semplificato. Ad esempio, potrebbe non essere possibile condurre un'indagine interna e i tempi necessari per prendere una decisione sono ridotti a un anno dal momento in cui il capo ha appreso della condotta scorretta del dipendente.

Un motivo di licenziamento può essere considerato una copia dell'atto, a conferma del fatto che il dipendente ha commesso azioni intenzionali (ad esempio, una decisione del tribunale). Inoltre, secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa, il licenziamento avviene secondo la procedura stabilita dalla legge.

Spiegazione o smentita

Indipendentemente dal fatto che il dirigente sia licenziato a causa della perdita di fiducia o di un semplice dipendente, è necessario elaborare un requisito scritto che imponga di spiegare l'accusato sul fatto della colpa. Tale requisito è redatto come documento ufficiale e viene consegnato al dipendente con la firma.

Nei casi in cui l'imputato rifiuta di firmare la richiesta redatta, la commissione è tenuta a redigere un atto.

Poiché la perdita di fiducia (LC RF, articolo 81, clausola 7) è una conseguenza di circostanze piuttosto gravi, è necessario prendere sul serio le pratiche burocratiche al fine di prevenire ulteriori contenziosi non necessari. Pertanto, l'obbligo di fornire spiegazioni dall'imputato non deve solo essere consegnato al dipendente di persona, ma anche inviato per posta raccomandata.

Per consentire al dipendente di fornire spiegazioni sul fatto dell'accusa, ha diritto a due giorni. Se dopo questi giorni non viene fornita alcuna spiegazione, la commissione deve redigere un atto per rifiutare di spiegare o non fornire tale.

Documenti di licenziamento

Se i motivi del licenziamento a causa della perdita di fiducia sono la decisione della commissione d'inchiesta ufficiale, vengono emessi diversi ordini:

1. Ordine Disciplinare. Dovrebbe contenere informazioni sul dipendente, informazioni sull'atto commesso, un'indicazione di quelle clausole del contratto di lavoro o dei regolamenti interni, la cui violazione ha portato alla punizione, nonché le circostanze dell'atto e il grado di colpa. Entro tre giorni, il dipendente deve familiarizzare con questo ordine. In caso di rifiuto di firmare questo ordine, la commissione redige un certificato di rifiuto, certificato dalle firme dei membri della commissione.
2. L'ordine sulla risoluzione dei rapporti di lavoro. Questo documento deve essere pubblicato con riferimento alle informazioni contenute nell'ordinanza sulla pena disciplinare. Il motivo del licenziamento deve essere conforme al paragrafo 7 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa ed essere indicato per esteso.

Registri nel lavoro e nel calcolo

L'iscrizione nel libro di lavoro del licenziamento in relazione alla perdita di fiducia è resa simile all'iscrizione nell'ordine.

Il giorno del licenziamento formale, il dipendente riceve un libro di esercizi e i pagamenti dovuti. Anche se stiamo parlando di danni materiali all'organizzazione da parte del dipendente, il datore di lavoro è tenuto a pagargli tutti i soldi dovuti. L'ultimo giorno, il dipendente riceve il libro paga finale, i pagamenti dei bonus e l'indennità.

Il datore di lavoro può richiedere un risarcimento per i danni causati dal dipendente attraverso il tribunale.

Cosa deve dimostrare il datore di lavoro in tribunale. Principali errori

Solo il datore di lavoro deve dimostrare la legalità dei motivi di licenziamento e attenersi alla procedura di risoluzione del rapporto di lavoro.

Se un dipendente si rivolge al tribunale, il datore di lavoro deve dimostrare quanto segue:

• il dipendente ha interagito direttamente con denaro o altri beni materiali delle organizzazioni;
• il dipendente ha commesso atti o azioni illeciti trasferiti alle sue funzioni ufficiali;
• le azioni commesse hanno portato alla perdita di fiducia;
• colpa diretta del dipendente;
• il capo ha rispettato le scadenze stabilite e la procedura per l'applicazione della sanzione disciplinare;
• il capo ha seguito la procedura generale di licenziamento.

In questo caso, il datore di lavoro deve disporre delle seguenti prove:

• Ordine del lavoro.
• Accordo di lavoro con il dipendente.
• Accordo di responsabilità.
• La descrizione del lavoro dell'impiegato.
• Documenti che confermano la realtà dell'esecuzione delle funzioni relative al servizio diretto di denaro o beni materiali. Questo può essere un ordine per la concessione di un diritto di firma, una procura per l'ottenimento di valori di merce, ecc.
• Documenti che confermano l'incondizionatezza del dipendente di commettere le azioni colpevoli che hanno portato alla perdita di fiducia. Questi includono promemoria, atti di indagini interne, promemoria, inventario di inventari, dichiarazioni, decreto di responsabilità amministrativa, decreto di responsabilità penale, ecc.
• Documenti che confermano il rispetto della procedura per l'applicazione della sanzione disciplinare. Si tratta di un ordine per creare una commissione, un documento sullo svolgimento di un'indagine interna, atti di indagine, un obbligo di fornire una spiegazione da un dipendente, una nota esplicativa da parte di un dipendente, un atto di non presentazione di spiegazioni, ecc.
• Documenti che rivendicano il rispetto della risoluzione del rapporto di lavoro. Questo è un ordine per risolvere gli obblighi lavorativi, una ricevuta nel calcolo, un libro contabile per lo spostamento di moduli vuoti.

Ogni manager dovrebbe comprendere che il licenziamento dovuto alla perdita di fiducia nei confronti di un dipendente è un suo diritto, ma non un suo obbligo. Oltre al licenziamento, è possibile utilizzare altri metodi di punizione disciplinare: osservazione, rimprovero, ecc.

Considera gli errori principali che i datori di lavoro commettono quando abbandonano a causa della perdita di fiducia:

• Risoluzione del contratto con il dipendente ai sensi del paragrafo 7 della Parte 1 dell'Art. 81 del Codice del lavoro della Federazione russa, quando questa base non è appropriata e non ha forza (Esempio: un ex dipendente dell'organizzazione è andato in tribunale con una causa che è stata licenziata illegalmente a causa della perdita di fiducia in lei dalla testa. La decisione del tribunale è stata presa a favore dell'attore, il dipendente è stato ripristinato come capo contabile, avendo pagato il risarcimento per il tempo in cui non ha lavorato, risarcimento per ferie non utilizzate, risarcimento per danni non patrimoniali, spese per i servizi di un avvocato e doveri dello Stato. Questa decisione è stata appellata all'autorità di controllo, che ha rifiutato di esaminare il caso, perché il capo contabile non ha firmato accordi di responsabilità).
• Fornire prove insufficienti sul fatto della commissione degli atti colpevoli, la presenza di carenze nella preparazione dei documenti che confermano la colpa del dipendente.
• Mancato rispetto dell'algoritmo di punizione disciplinare stabilito dall'art. 193 del codice del lavoro della Federazione Russa.