במאמר זה נבחן כיצד המוטיבציה שונה מגירוי. לצורך תפקודם של גורמים עסקיים בכלכלת שוק, יש צורך לחזק את התופעות הנדונות.
מושג המוטיבציה והתמריצים של הצוות
מוטיבציה היא מערכת משתנה של גורמים פנימיים הקיימים יחסי גומלין זה עם זה בכדי לכוון התנהגות אנושית להשגת היעד שנקבע לגוף העסקי.
בנוסף, בתהליך יישומו, על העובד להשיג את יעדיו שלו ולהגשים את האינטרסים שלו.
כאמור לעיל, מוטיבציה היא תהליך פנימי הקשור ישירות לצרכים.
מה שפועל על אדם מבחוץ ומייצג ערך מסוים עבורו נקרא גירוי. כך, בהתהוות מניע העבודה, הטוב הופך להיות האחרון.
גירוי העבודה תורם ליצירת תנאים שבהם פעילות העובד תורמת לעבודה יעילה ופורה יותר. כלומר, זה מוביל את האחרון לכך שאתה יכול לעבוד ביעילות רבה יותר, מה שתורם להופעת המוטיבציה לכך בתהליך העבודה.
זו התשובה המקדימה לשאלה כיצד המוטיבציה שונה מגירוי. מה עוד אתה צריך לדעת? על זה עוד יותר.
שיטות מוטיבציה
המנהלים הישירים וההנהלה הבכירה של החברה יכולים להניע עובדים בשלושה אופנים: בכפייה, הסכם על הגדלת התשלום של עבודה איכותית ויצירת תנאים שיובילו למוטיבציה עצמית של עובדים.
בניהול איכות כללי, השיטה השלישית מקבלת את העדיפות הגבוהה ביותר.
מוטיבציה עצמית היא פיתוח הרצונות והשאיפות הפנימיות של העובדים לסוגים מסוימים של פעילויות. ניתן להשיג זאת אם הארגון יצר את התנאים שיכולים להעניק לעובדיו רושם חיובי מהעבודה שנעשתה.
במדינה שלנו, במבנים מסחריים, שיטה של כפייה המבוססת על קנסות, פיטורים ותופעות שליליות אחרות היא נפוצה למדי. טכנולוגיית TQM שלילית לגביהם. עם זאת, במקרים מסוימים לא ניתן לוותר עליהם, אך עליהם לציין גבולות שמעבר להם אי אפשר לעבור.
שיטות המוטיבציה כוללות תגמול, שיכול להיות בצורות מוחשיות או בלתי מוחשיות.
בנוסף, יש צורך ליצור מיקרו אקלים מתאים במוסדות, לחנך, להכשיר עובדים, ובמידת הצורך, ולשכנע את יעדי העובדים להיות קרובים ככל האפשר ליעדי הארגון.
במקרה של השפעה על יעדי הארגון, לעובדים יש תחושת שותפות בפעילות הגורם העסקי. יחד עם זאת, משלחת סמכויות מתבצעת לאותם דרגות שעבורן הם נחוצים, דבר התורם להבנת מטרות הארגון על ידי מספר גדול של עובדים.
סוגי תמריצים
אנו ממשיכים לשקול את השאלה "במה שונה המוטיבציה מגירוי?" על ידי בחינת הסוגים של האחרונים.
בעיקרון, הם נבדלים על ידי שלושה:
- חומרים ומוניטריים, בהם בנוסף לפונקציה המגרה, מבוצעים גם מעמד ורבייה;
- חומר וחברתי - כאן הגירוי ממשיך להישאר כך עד שהטוב ממשיך למלא את תפקידו, לאחר שהוא מתקבל, הגירוי נכנס לקטגוריית המניע;
- מוסרי-פסיכולוגי - יש דגש על אדם כאדם; אי אפשר להשפיע ישירות על העובד על סוג זה.
מוטיבציה בלתי מוחשית
ישנן שתי צורות עיקריות של התופעה הנחשבת - חומרית ובלתי מוחשית. הנעה וגירוי של פעילויות כוח אדם צריכות להיות מכוונות להנעת עובדים בתוצאות עבודתם, התורמים להשגת יעדי הגורם העסקי, אותם יש להשיג באמצעות שילוב סימולטני של שתי צורות אלה.
רוב העובדים מעוניינים בשכר גבוה. אך יחד עם זאת, אי אפשר להתעלם מאלו שלגביהם נדרש שימוש בשיטות של מוטיבציה בלתי מוחשית של כוח האדם.
האחרון מובן כמערכת יצירת מניעים פנימיים לעובדים שאינם קשורים לתמריצים מהותיים התורמים להגברת הפריון ויעילות העבודה.
המוטיבציה הלא-מהותית של כוח האדם צריכה לכסות את כל העובדים, להיות דומה למטרות הארגון, להתעדכן - שיטות חדשות צריכות להחליף את הישנות. במקרה זה, יש לקחת בחשבון את צרכי העובדים בהתאם לפירמידה של A. Maslow: פיזיולוגית, בביטחון, כבוד, ביטוי עצמי, חברתי.
יש המון שיטות למוטיבציה לא חומרית. הנה כמה מהם:
- שבח;
- כתובת בשם;
- מנוחה נוספת להישגים יוצאי דופן;
- פרסי זיכרון;
- צמיחת קריירה;
- היעדים וקריטריוני ההערכה צריכים להיות ברורים;
- כל עובד צריך להיות מסוגל להביע דעה שצריך להישמע;
- קשר ישיר של ההנהלה הבכירה עם העובדים;
- מועצת הכבוד;
- שם תפקיד לא שגרתי
- הכרת תודה לעובדים מההנהלה בצורה ציבורית;
- מועצת מוטיבציה;
- מתן חופש גדול יותר בגבולות סבירים תוך שמירה על פונקציות בקרה;
- ברכות חג;
- סיוע בפתרון בעיות אישיות ומשפחתיות וכו '.
מערכת תמריצים מהותית
המרכיב העיקרי שלה הוא מערכת השכר, המתבצעת בצורה של זמן או עבודת חתיכה. תשלומים מבוססי זמן נפוצים בעיקר במוסדות המדינה, בהם זה נקבע לפי משך הזמן שעבד העובד, תוך התחשבות בכישוריו ותנאי עבודתו. במקרה של עבודת חלקים, התשלום מתבצע בהתאם לתוצאות שהושגו.
בנוסף, התמריצים המהותיים כוללים תשלומים נוספים שאינם סדירים, בונוסים, בונוסים, אחוזים שונים, קצבאות ותשלומים נוספים.
רוב העובדים מתמקדים בשיטות תמריץ אלה. עם זאת, כפי שכבר צוין, כאשר השיג הטוב הוא מפסיק להיות תמריץ, ולכן יש צורך לשלב את השיטות של גירוי ומוטיבציה חומריים ולא חומריים.
לסיכום
במאמר זה גילינו כיצד המוטיבציה שונה מגירוי. ההבדל העיקרי הוא שהראשון מכוון כלפי הפנימי, והשני - לצרכים החיצוניים של העובד. שניהם ואחרים נקראים להבטיח כי לוקחים בחשבון את האינטרסים של עובדי הארגון על מנת להשיג את יעדי הארגון בעזרתם. שלא כמו מניעים, התמריצים ממשיכים להישאר כך עד להשגת הטוב, שלאחריהם הם הופכים ל"גורמים היגייניים "(מניעים).