לדכא - מה זה? מדוע אתה יכול לדכא עובד

עובד עלול להיות מדוכא רק אם עובדה זו מוגדרת במעשים המקומיים של המפעל. פחת אינו אומר שהעובד נענש, אך במקרה זה, על המעסיק לפעול על פי כללים מסוימים כך שקיפוח הבונוס אינו מהווה הפרה של החוק.

הגדרה

דיכאון של עובד פירושו לשלול ממנו בונוסים או לצמצם את גודלו. הפרמיה נחשבת לאחד מסוגי הכנסות העובדים שניתן לייחס למרכיב השכר.

בכל חברה, ככלל, נקבעים גודל הפרמיות והנוהל לחישובם. אם הפרמיה משולמת פעם אחת, אין הכרח לציין עובדה זו במסמכי רגולציה.

האם זה עונש?

חקיקת עבודה שוקלת את כל סוגי הסנקציות המשמעתיות: פיטורים, הערות, נזיפה. ככל הנראה, אין בהם שום בוז. עם זאת, חוק העבודה של הפדרציה הרוסית מפנה לאפשרות לסוגים נוספים של עונשים, אם הם מוגדרים על ידי מעשים מקומיים של המפעל, האמנה או החקיקה הפדרלית.

מה המשמעות של "דחייה"? המשמעות היא שלילת עובדים מעונש מזומן בגין עבודה. כלומר, אם העובד לא מילא את הנקודות המפורטות בכללים הפנימיים של הארגון או בתנאי תיאור התפקיד, אז הבונוס פשוט לא מוקצה לו. הדגש העיקרי כאן אינו מוקצה, מכיוון שלמעביד אין את הזכות להחזיק בפרס שהונפק כבר. כל סוגי הניכויים מוסדרים על ידי אמנות. 137 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית, ואין מקרה של החזקת פרמיות שם.

ניואנסים

לפני חתימה על חוזה עבודה, אזרח צריך ללמוד אותו בזהירות. יש לשים לב במיוחד למשכורות, קצבאות ובונוסים. על החוזה לציין מאילו חלקים מורכב השכר. ואם הבונוס נרשם כחלק אינטגראלי מהמשכורת, הרי שזו ההכנסה העיקרית ולא התמריץ הכספי. ואם במקרה של עוולה כלשהי, המנהל רוצה להוריד את חלק הבונוס ממשכורתו, זה ייחשב להפרה של החוק, מכיוון שזה מצמצם את הכנסתו הכוללת של העובד.

עבור ראש הארגון יהיה נכון יותר לציין בהסכם כי הרווחים מורכבים מחלקים קבועים ומשתנים. הראשון יכלול שכר ובונוסים על מורכבות, למשל, והשני - בונוס. בנוסף, תוכלו להתייחס בחוזה למעשה המקומי של הארגון, אשר יציין באילו מקרים העובד יכול לקבל בונוס.

האם מעסיק יכול לדכא עובדים במקרה זה? יהיה נכון לומר - אל תצבור בונוסים, מכיוון שבעצם בונוסים נשללים מאותם עובדים שאינם ממלאים את תפקידם ומתעלמים מהוראות הראש. לא ניתן להשתמש בדיכאון כעונש.

על מנת לעמוד בכל פורמליות החקיקה, על עובד, בנוסף לחוזה עבודה, לחתום על הוראה לחישוב בונוסים. בנוסף, דיני העבודה אינם מאפשרים להטיל על העובד כמה עונשים בגין אותה התנהגות שגויה.

בשביל מה עובד יכול להיות מדוכא? לדוגמה, הוא מזניח את חובות העבודה ומאחר לעבודה מדי פעם. במקרה זה, ניתן לקבל נזיפה של עובד כזה ולסרב להעניק בונוסים.

יש לקבוע את עובדת צבירת הבונוסים וגודלם לפי צו ראש. אם הפרמיה מופחתת או מבוטלת, נחתמת גם הזמנה.

אחריות ראש

ומה אם המעסיק יחליט לשלול שלא כדין? זה ייחשב להפרה, וקיימים עונשים בגין זה. עונשים בסיסיים בגין שלילת בונוסים שלא כדין מוסדרים על ידי אמנות. 5.27 קוד מינהלי של הפדרציה הרוסית. העונש מוטל:

• ליזם רשמי ופרטי - בסכום של מאלף עד 5,000 רובל;
• המפעל כולו - בסכום שבין 30,000 ל- 50,000 רובל.

אם חוזרים על הקיפוח הבלתי חוקי של הבונוסים, הקנס הוא כדלקמן:

• לנציג - בסכום של 10,000 עד 20,000 רובל. או הרחקה מתפקידו עד שלוש שנים;
• עבור יזם פרטי - בסכום של 10,000 עד 20,000 רובל.;
• למיזם - בסכום של 50,000 עד 70,000 רובל.

כמו כן, קנסות בגין האיחור בתשלום המשכורות לא רק הפרמיות נקבעים בחוק. יתר על כן, פיצוי כזה אינו תלוי בסיבה לעיכוב התשלומים.

סוגיות מרכזיות

לדכא זה לשלול את הבונוסים. אך הבעיה העיקרית עבור חברות בהן קיימת מערכת דומה היא חוסר היכולת של עובד לתקן את החסרונות שלהם לפני שצובר בונוס. במילים אחרות, אדם לא יידע שלא יהיה פרס רק לאחר שקיבל גיליון הסדר. כתוצאה מכך, עובד שנשלל ממנו בונוס בדרך זו עשוי לאבד את המוטיבציה לעבוד.

הבעיה הבאה יכולה להיקרא ערפול הניסוח במעשי הרגולציה של הארגון הנוגעים לחישוב תשלומי בונוס. הביטוי הכללי על השגת תוצאות גבוהות אינו מכיל שום פרט. העובד יהיה בקיא יותר אם המסמך יציין מידע ספציפי לגבי מה יכול להיות הפרס.

על ההפרשה לבונוסים להצביע על תשלומים ברורים.

לדוגמה, אתה יכול לפחת בסכום של 50% מהשכר. בנוסף, עקב ההתפתחות המתמדת של הארגון, יש לבחון ולהתאים הוראות דומות בתדירות מסוימת.

סדר

אם שלילת הבונוסים בלתי נמנעת, המנהל צריך לדעת לשלול את העובד כראוי. כל גבייה, כולל שלילת בונוסים, חייבת להתבצע בהתאם להזמנה.

מסמך זה אמור לשקף את החלטת המנהל לגבי החלת אמצעי הענישה כנגד העובד. אין צורה מוגדרת של הזמנה כזו, כך שכל חברה יכולה להשתמש במדגם המאושר שלה. אך למרות זאת, הצו צריך להכיל נקודה חשובה אחת - בסיס הדפורמציה. בעת עריכת מסמך, עליכם לקחת בחשבון את העילות של סעיף. 129 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית. נוסח הבסיס אמור להכיל מידע על סירוב לצבור תשלום ולא על שלילת תשלום כעונש.

קרן

מה יכול להיות בדיכאון:

1. היעדרות או היעדרות ממושכת ממקום העבודה ללא סיבה טובה.
2. הופעה במקום העבודה במצב של אלכוהול או שיכרון רעיל.
3. דיבול, גניבה ומעשים פליליים אחרים.
4. נזק מכוון לרכוש הארגון.
5. אי שמירה על אמצעי הבטיחות ותקני הגנת העבודה.
6. מגלה סודות מסחריים.
7. העברת נתונים כוזבים למנהל, מה שמוביל להפסדים מהותיים.
8. התנהלות שגויה אחרת המנוגדת למעשי הרגולציה של הארגון וחקיקה בכלל.

עבור חלק מהתנהגויות שגויות אלה, עובד עשוי להיות מפוטר. ההחלטה על השחרור מתקבלת על ידי הראש עצמו. חשוב שתהיה לו מעשה של הפרה.

תיעוד

לדכא זה לשלול תשלומי בונוס, וכאמור, יש לתעד עובדה זו. יש לפרט את הוצאת הבונוס וקיפוחו בחוזה ההעסקה, כמו גם במסמכי הרגולציה של הארגון. יש להסביר בבירור את הפונים לקבלת התנהגות שגויה של העובד עלול לשלול ממנו את הבונוס.

כמעט ארגונים רבים משתמשים בעבודותיהם בטבלאות מיוחדות שפותחו באופן אינדיבידואלי, הלוקחים בחשבון את הפרטים הקטנים של הארגון, כמו גם מציינים את הגורמים לשיבוש.טבלה זו צריכה להיות מוכרת לכל העובדים תחת החתימה.

מאתגר

במקרה בו העובד אינו מסכים עם הקיפוח המיושם, יש לו 90 יום להפריך זאת. לשם כך היכנס לבית המשפט. שם תצטרך להציג הזמנה או לציין את עובדת פרסומה. על המעסיק להוכיח את עובדת השימוש בקיפוח: האם הייתה הפרה של המשמעת או שהמשימות לא הושלמו.

כיצד ניתן להפחית אם חסרים את תאריך היעד לשיבוט? בשום אופן, כי עובדה זו אינה מעוגנת בחוק כעונש. הפרס הוא רצונו של המעסיק לתגמל את העובד על עבודה טובה, לכן דחיה היא הרצון להעניש על אי ציות. לעובד אין זכות לשלול מהעובד חלק מהשכר (אם בנוסף לשכר הוא כולל גם תשלומי בונוס) זה לא חוקי.

ניתן לערער על צו ההפחתה שהוצא על ידי מתן עדויות המציינות את הסיבות לאי מילוי חובות עבודה או הפרת משמעת.

כדי שהמשפט יהיה אובייקטיבי, עליך להגיש:

• מעשה של הפרה שהתגלה;
• הערת הסבר מהעובד;
• גיליון עבודה;
• מדגם של חוזה עבודה, בו נרשמת עובדת הקיפוח.

על בית המשפט לקבוע אם פעולותיו של העובד היו מכוונות, מתוכננות או שמא המצב שנגרם לו, בשל גמלת הבונוס, היה רק ​​כתוצאה מסיבות אחרות. לדוגמא, עובד שלא הגיע לעבודה בגלל שיכרון מסוג כלשהו או בגלל תסמונת הנגאובר (מה שעלול לגרום לבריאות לקויה) לא יקבל תירוץ בבית המשפט. אך אם הוא לא הגיע לעבודה עקב הרעלה (דבר שניתן להוכיח באמצעות מסמכים), פחת יוכרז כבלתי חוקי ויש לחזור בו על ידי המעסיק. בצורה של ראיות תוכלו להשתמש בתעודות ממוסד רפואי, קבלות על תרופות שנרכשו וכו '.

הצדקה

אם העובד זוכה בצו בית משפט, על המעסיק:

1. החזיר את העובד למקום העבודה.
2. לשלם פיצוי מוסרי וחומרי.
3. צוברים כסף בגין היעדרות כפויה.
4. שלם את כל שכר הטרחה המשפטי.
5. להיענש על פי החוק.

יתרונות וחסרונות

למערכת השחרור יש צדדים חיוביים ושליליים כאחד. היתרונות של מערכת כזו כוללים:

1. שיפור המשמעת בצוות בגלל ההזדמנות לקבל תגמולים מהותיים.
2. הגברת המוטיבציה להשגת אינדיקטורים בקשר לאפשרות לקבל תגמול כספי.
3. היכולת לצבור בונוסים רק למי שמגיע להם.
4. אחריות מוגברת של הצדדים.

אבל יש כמה חסרונות:

1. ביטוי אפשרי לתחרות לא בריאה והגברת המתח בקבוצה.
2. יחס שלילי כלפי המנהיג.
3. הפחתת המוטיבציה לעבוד אם דחייה אינה חוקית.
4. מודעות להיעדר בונוס עד לקבלתו.
5. הרצון של העובדים להשיג תוצאות על חשבון האיכות.
6. הרעה במשמעת העבודה במפעל ודחיית הוראות הראש ברצינות.