בידול השכר וסיבותיו

בידול השכר של עובדים בענפים ומקצועות שונים קיים בכל המדינות. זה בעיקר תלוי ביחס בין הביקוש וכן בהיצע של שוקי עבודה ספציפיים. כאשר הביקוש לכל סוג עבודה הוא הרבה פחות מהיצעו, אם כל שאר התנאים שווים, השכר יהיה נמוך.

איך קורה ברוסיה?

ברוסיה, למשל, בשנות התשעים ניתן היה לייחס מורים, מדענים ועובדים של התמחויות הנדסיות וטכניות שונות ואחרים למקצועות כאלה. עם זאת, במקרה בו רמת הביקוש גבוהה מההיצע, רמת השכר תהיה גבוהה יחסית. ברוסיה המודרנית, עבודות מסוג זה כוללות את המקצוע של מנהל, עורך דין מנוסה, רואה חשבון מוסמך מאוד וכן הלאה. מדוע יש צורך בבידול בשכר? על זה עוד יותר.

הגורמים העיקריים לבידול

רשימת הסיבות שלהלן מסווגת את הבידול בשיעורי השכר:

• השקעות בהון אנושי עוזרות להבחין באיכות העבודה.
• ההבדל בסוגי העבודה על פי תנאי העבודה, האטרקטיביות, וגורמים רבים אחרים, לא כספיים.
• ההטרוגניות של העובדים, כלומר ההבדל שלהם ברמת השכלה, כישורים, הכשרה ויכולות.
• קיום מגבלות ניידות העבודה.

ניידות העבודה והמגבלות שלה

ניתן להבחין בסוגים הבאים של מגבלות נתונים:

• סוציולוגיים מייצגים הבדלים בשכר מאותו סוג בהתאם לאזרחות, לאום ומין.
• מוסדיים - אלה מגבלות מלאכותיות על עובדים שהוקמו על ידי מוסדות, ארגונים, מוסדות שונים. כך למשל, איגודי סדנאות מטילים מגבלות על מספר חבריהם, המכשילים את תנועתם של עובדים במקצוע מסוים לאזורים עם שכר גבוה יותר, שכן המעבר המעורר מעורר חשש כי העובד לא יתקבל לאיחוד הסדנה במקום חדש.
• גיאוגרפי, המאופיין בהתקשרות של אדם למקום מגורים אחד. באזורים שונים יש בידול בשיעורי השכר לעובדים באותו תחום, אשר אינו תלוי בתנאי חייהם ועבודתם. זה בא לידי ביטוי ברוסיה במקדמים שנצברים לשכר, ונגרמים על ידי יחסי היצע וביקוש שונים של שוקי עבודה אזוריים ספציפיים.

גורמים אחרים

בנוסף לאינדיקטורים של היצע וביקוש, מודגשים גורמים אחרים המשפיעים מאוד על גודל השכר. מבין אלה, אנו יכולים להבחין בין:

• מדיניות שכר במיזם;
• יוקר המחיה;
• סוג העבודה;
• כישורי עבודה;
• איכות וכמות העבודה;
• תנאי עבודה;
• שכר מינימום כסוג העיקרי של שירותים חברתיים. ערבויות.

כל הגורמים לעיל יוצרים בידול שכר בין קבוצות עובדים בודדות לעובדים ספציפיים. מבחינה מעשית ישנם מספר סוגים של זה: מקצועי, על פי תנאי עבודה וקטגוריות של כוח אדם, תעשיה, טריטוריאלי.

כיצד מנותחים את בידול השכר?

הבחנות מגזריות וטריטוריאליות תלויות לרוב באזורים המקבילים במבנה הכלכלי של מדינה נתונה.

אם נבדיל שכר לפי קטגוריות כוח אדם, ההבדל מתעורר כאשר עובדים מחולקים לקטגוריות המתחשבות במידת האחריות על העבודות שבוצעו ובמשרה המוחזקת.כוח האדם לפי קטגוריות מחולק לעובדים, עובדים, מנהלים ומומחים. בהתאם לכך, מבוצעת הבחנה ברמת השכר.

עובדים המעסיקים תפקידים בכירים בארגון, חטיבות מבניות, ומנהלים, מנהלים, סגנים, בעלי מלאכה, רואי חשבון ראשי, מהנדסים, קברניטים ויו"ר יו"ר הם שייכים למנהלים.

עובדים המועסקים בתפקידים הדורשים השכלה מקצועית או גבוהה: רופאים, מורים, מהנדסים, כלכלנים, פסיכולוגים, מכונאים, מסדרים ואחרים - שייכים לקטגוריית המומחים. כמו כן, ניתן לייחס לכך עוזרים ועוזרים של המומחים הרשומים.

עובדים המבצעים ניירת והכנת תיעוד, בקרה וחשבונאות, כמו גם שירותי ניקיון, שייכים לקטגוריית העובדים האחרים.

אנשים העוסקים במישרין בתיקון או בתהליך יצירת עושר, כמו גם הובלת נוסעים, תנועת סחורות ומתן שירותי חומרים ודברים אחרים, שייכים לקטגוריית העובדים.

במה תלויה בידול?

עם זאת, זה לא משנה את העובדה שהסוג העיקרי של הבידול הוא בידול השכר בהתאם ליעילות ופריון העבודה. זוהי דרך ליישם את הפונקציה של גירוי השכר. בידול כזה מציב את המטרה לקבוע את רמת השכר היחסית בהתאם לתוצאות, כמות ואיכות העבודה, וכך להניע את כל העובדים לעבודה יצרנית ויעילה.

הדרישות שלה

להלן הדרישות שצריך לעמוד בתגמול מובחן של צוות ארגון או מפעל, המעודד את פעילות העבודה:

• לספק ביטוח לאומי לעובד.
• עודדו את העובד לשפר את איכות העבודה.
• היו פתוחים לשליטה.
• זרימת העבודה לא צריכה להיות כבדה יותר.
• היה ברור לעובד.
• היו בהתאמה אישית.
• העילות צריכות להיות קריטריונים אובייקטיביים להערכת עלות העבודה של עובד.

באילו כלים משתמשים כדי להבדיל שכר?

מערכת תעריפים

הכלי העיקרי לבידול משכורות הוא מערכת התעריפים, הכוללת מערך של סטנדרטים שונים: מקדמי מחוז, רשתות מכס, שיעורי תעריפים, מדריכי הסמכת תעריפים, קצבאות מכס ותשלומים שונים המיועדים לשימוש בקביעת משכורות ושיעורי עובדים, כמו גם בקביעת שכר עבודה. גודל הבונוסים שלהם לביצוע העבודה. דוגמא לכך היא לוח התעריפים המאוחד, ה- UTS של ה- RF המשמש לשלם לעובדים את עבודתם. המימון מגיע מכל רמות התקציבים מאז 1992. בבידול משכורות של עובדים השתמשו במערכות איוש ושכר.

מהי תוכנית שכר?

תוכניות שכר הינן צורה של ויסות שכר לעובדים, בהתאם לגודל המיזם והיקף מספר המדדים לפעילותו. תכנית זו אופיינית לכלכלה המתוכננת, כאשר שכרם של מומחים, מנהלים ועובדים אחרים נקבע באופן מרכזי. תוכניות השכר משמשות כיום במפעלים עירוניים ומדיניים. במפעלים פרטיים שכר העובדים נקבע באמצעות כוח אדם.

בידול שיעורי השכר והאיוש

תחת האיוש מובן הטבלאות שפותחו על ידי ארגונים ומפעלים ומשקפים את שמות העובדים, מספר ומבנה הצוות הניהולי, השכר הרשמי הקבוע של העובדים או מזלג השכר (שכר מקסימלי ומינימום עבור כל תפקיד).ממשלת הפדרציה הרוסית קובעת את הגודל והנוהל לתגמול רואי החשבון הראשי הממומנים על ידי התקציב הפדרלי, המנהלים והצירים. בכל שאר הארגונים משולמת עבודתם של מנהלים, רואי חשבון ראשי וסגני מנהלים בסכום שהסכימו הצדדים לחוזה ההעסקה.

תנאי אקלים

כדי לפצות על העלייה בעלויות פרנסתם של אזורים עם תנאי אקלים קשים, המדינה קובעת מקדמים מחוזיים שעל פיהם עולה הערך של החלק התעריף של השכר. מקדמי המחוז מובחנים באזורים שונים במדינה עם מרווח של 1.1-2.0. וככל שתנאי האקלים פחות טובים, כך מקדם זה גבוה יותר. בנוסף למערכות תעריפי מפעל, מבוצעת הפרדת שכר בחברות באמצעות גורמי מורכבות עבודה. מערכות שכר מודרניות הן שניתן לקבוע הפרשי שכר קיצוניים. בין הדרגות הקיצוניות נקבעות דרגות ביניים, המכסות עובדים בכל התפקידים.

מספר הקטגוריות המשמשות במערכות התעריפים של מפעלים, בפועל, משתנה בין 6 ל 26. לפעמים, לפעמים מותקן תקע למשכורות בכל קטגוריה, כלומר ערכי המקסימום והמינימום שלהם בקטגוריה ספציפית, המועדפת על ידי מומחים. בחברות בתנאי עבודה שונים, לרבות קצבאות וסוגים שונים של היטלים לחלק התעריף של שכר העבודה. מטרתם היא הערכה המלאה ביותר של מאפייני העבודה, חומרתה, עוצמתה, דחיפות, חשיבות, סכנה ותנאים אחרים.

קצבאות ותשלום נוסף

נדרשים כמה קצבאות ותשלומים בגין מפעלים מכל סוג שהוא של בעלות. התשלומים שלהם נקבעים על ידי קוד העבודה ומובטחים על ידי המדינה. קצבאות ותשלומי שיתוף אחרים חלים בתחומי תעסוקה שונים. הגודל הספציפי של הקצבאות וההיטלים מוסכם במפעל, אולם ברוב המקרים הם גם חובה. זהו הבידול בשכר ברוסיה.

לצורך השגת כל מדדי עבודה ספציפיים, מתגמלים תגמולים, כלומר בונוסים שיכולים להיות חלק ממערכת השכר, כגון בונוס לעבודה, בונוס זמן, אקורדיון, בונוס עקיף, פרוגרסיביות. נושאים הקשורים לבונוס חייבים לבוא לידי ביטוי בהפרשות הבונוס שפותחו עבור כל מפעל וחטיבותיו ואושרו על ידי ראש מפעל מסוים. יש לציין כי בנוסף למערכות השכר הרשומות לעובדי ארגונים, משתמשים בהם כדלקמן: מערכת המשכורות הצפות, מערכת הלא-מכס, מערכת השכר המבוססת על עמלות. מקדמי בידול השכר תלויים בכך. כמו כן, סכום תשלום התמריץ צריך להיות תלוי בשני גורמים:

• הצדקה להבחנה בשכרם של עובדים בעלי כישורים גבוהים ונמוכים יותר. עקרון הצדק החברתי ניצב כאן בקדמת הבמה.
• הערך ההתחלתי של שכר עבודה הוא עלות התשלום ליחידת עבודה המתבצעת בזנים השונים, השכר השעתי (החודשי, היומי) של העובד, ההסמכה הנמוכה ביותר במגוון שכר הזמן. בעניין זה ניתן לטעון כי בעיית רמת השכר נפתרת לפי גודל הערך ההתחלתי שלה.

הבסיס למדיניות השכר של החברה צריך להיות שני תנאים אלה. על בסיס שאינו תעריף, אין מגבלות למצוא דרכים לשלם משכורות. לפיכך, לאזור זה יש כמה שיטות שלעתים הן ייחודיות. בנוסף, בחטיבות שונות של אותו מפעל תוכלו למצוא אמצעי תשלום שונים. זה בא לידי ביטוי במערכת ההבחנה של שכר העובדים.

מסקנות

כאשר מחליטים על שיטת התגמול ביחידה או חברה, העיקר הוא:

• יש לבנות את מערכת השכר בהתאם לחקיקה שאומצה.
• יש לקחת בחשבון את התכונות של ייצור וארגון העבודה, כמו גם את התכונות של מוצרים, שירותים, עבודה, מבנה והרכב הצוות ככל האפשר.
• יש להציג את מערכת התשלומים באופן בלעדי על פי הפרויקט שפותח לארגון תשלומי שכר, שיכלול אימות ניסיוני של השכר והתאמתו לאחר מכן במידת הצורך.
• כוח אדם צריך להיות מעורב באמצעות דיון נרחב בפרויקטים ומתגמל עובדים על סיוע פעיל בפיתוח והצגת שיטת תשלום חדשה.

הסיבות לבידול השכר הן ברורות.

בסופו של דבר, השכר אינו רק תשלום תוצאות העבודה. תפקידו בא לידי ביטוי בהשפעה מעוררת על אדם: הליך התשלום, סכום התשלום וגורמי הארגון מפתחים לעיתים קרובות את התעניינותם של אנשים בעבודה, מספקים מוטיבציה לעבודה יעילה ופרודוקטיבית. קביעת ההבדלים הנדרשים בשכר, בהתאם לכישורים, מורכבות, תנאים ותחומי היישום של עבודה, עוצמה - זה מחייב בידול שכר.