כיום שמירה על משמעת במהלך העבודה היא אחריות חשובה של ההנהלה. כיצד ליישם את מהלך התהליך בצורה מיומנת? מתי מיושמת סנקציה משמעתית בצורה של הערה? סדר המדגם בכל מקרה שונה או לא? תוכלו למצוא תשובות לשאלות אלו ואחרות מעניינות לא פחות בתהליך ההיכרות עם חומרי המאמר הזה.
מדוע לשמור על משמעת עבודה?
מדוע שמירה על משמעת עבודה במבנה כלשהו היא אחד הגורמים המכריעים ביעילות העבודה? הליך זה מאפשר לכם ליצור אקלים חברתי בארגון, מגביר את סמכותו של הבוס ומבטיח את בטיחות העבודה. על פי הסטטיסטיקה, ניתן להסיק כי מצבי חירום רבים אשר בדרך זו או אחרת מובילים לתאונות, שיבושים ואסונות, מתרחשים בקשר עם הפרות שונות של משמעת העבודה על ידי עובדים.
כיום, תרגול משמעתי ברוסיה, ככלל, מבוסס על אמצעי שכנוע ועידוד. עם זאת, פעולה משמעתית כזו כהערה, למשל מההנהלה, מתרחשת לעתים קרובות למדי. בעניין זה, חשוב מאוד להקפיד על הקריטריונים הבאים:
- צדק הוגן.
- תמיכה מוסמכת בהחלטות שהתקבלו בתוכנית התיעודית.
- חוקיות.
- אובייקטיביות.
סנקציות משמעתיות: הערה, נזיפה, פיטורים
קוד העבודה הנוכחי של רוסיה מציג בבירור רשימה של סנקציות משמעתיות, אשר ככלל חלות על עובדים. אז במאמר 192 לחקיקת העבודה נאמר כי העובד עשוי להיות ננזף, הערה או פיטור מוחלט בגלל התנהגות לא נכונה שנמצאת תחת השפעת חלקים 5-10 לסעיף 81.
חשוב לציין כי הסוגים של הסנקציות המשמעתיות, הערות, נזיפה, פיטורים הם קטגוריות סטנדרטיות. כיום הם נפוצים בכל, לפחות, מבנים ביתיים. עם זאת, קיימת גם אחריות משמעתית מיוחדת. תקנתה מבוצעת באמצעות מעשים משפטיים פדרליים, מגזריים או אפילו מקומיים, אשר בדרך זו או אחרת, לוקחים בחשבון את המאפיינים של ארגון העבודה במבנה ספציפי. כך, למשל, בחלק מהארגונים כיום נהוג לרוב להעביר עובד עבריין לתקופה זמנית (בדרך כלל עד שלושה חודשים) לתחום עבודה אחר בו השכר נמוך בהרבה, או למשרה נמוכה יותר.
כך, כיום, סנקציה משמעתית נרחבת בדמות הערה (צו מדגם מוצג להלן), נזיפה או פיטורין. אחריות משמעתית מיוחדת מופעלת בתדירות נמוכה הרבה יותר. אגב, ההנהלה בכל מקרה צריכה לזכור שהחוק הרוסי בשום מקרה לא קובע עונשים, אחריהם עונש מהותי של העובד. ואז, כאשר נקבע בבירור ההפרשה על בונוסים והוצא אל הפועל במבנה, המעיד על סמכויות ההנהלה ביחס לתמריצים של עובדים, רשויות הרשויות מוקנות את מלוא הזכות להחריג קידום של עובד אשם מהותי.
מה עלי לחפש?
סנקציה משמעתית (הערה בעבודה, נזיפה או פיטורין) רלוונטית רק כיום במקרים מסוימים. ביניהם הפריטים הבאים:
- הפרת העובד על תקני לוח הזמנים לעבודה, אשר נקבעים ומאושרים באופן רשמי.
- הפרה של תיאורי משרות עובדים.
- סנקציה משמעתית כזו, כהערה, למשל, מיושמת לרוב במקרה של הפרת העובד בדרישות הקשורות להגנה על העבודה.
- הפרת העובד קשורה לשמירת הבטיחות התעשייתית.
חשוב לציין כי ההזמנות שניתנו לעובד (על אף היותן נערכות בכתב) אסור בשום פנים ואופן לחרוג מאחריותו המיידית באופן פונקציונאלי. בנוסף, יישום סנקציה משמעתית בצורה של הערה, נזיפה או פיטורין בלתי אפשרי שהעובד לא יצליח למלא את בקשותיו האישיות של ההנהלה, מטלות ציבוריות או התנהגות לא נכונה שבוצעה על ידו לאחר שעות. חריג כאן יכול להיות רק מעשה בלתי מוסרי, הנמצא תחת הוראות סעיף 82 לפסקה השמינית.
לכן, על מנת למנוע אי הבנות, על כל עובדי הארגון או המיזם להכיר את הכללים הפנימיים, כמו גם את ההוראות שנקבעו בהסכם הקיבוצי. הנהלת ארגון כלשהו מתחייבת להבטיח התפתחות אישית של תיאורי תפקידים לכל קטגוריית עובדים, כמו גם להביא אותם בחתימה ולתת לכל עובד עותק של המסמך.
יש לדעת כי מאפייני פעילות העבודה התואמים את תפקידו של מומחה מסוים צריכים לבוא לידי ביטוי בחוזה עבודה פרטני. בנוסף, במקרה של מצב פעולה משמרת, יש לערוך לוח זמנים של משמרות, לאשרם וליידע את העובדים בתחילת כל תקופה הכלולה בתכנית הכללית.
עבירת משמעת
כפי שכבר הוסבר לעיל, הטלת סנקציה משמעתית בצורה של הערה, נזיפה או פיטורים היא הנוהג הנפוץ ביותר כיום. כך שבמקרה של זיהוי על ידי עובד זה או אחר של התנהגות בלתי הולמת, אשר בהתאם לחוות דעת הנהלת הארגון או המיזם, דורש עונשים, אין די בכך ואף מזיק ביותר להביע מילולית כל אי שביעות רצון או להצהיר, למשל, נזיפה מבלי לתעד זאת, אפילו בנוכחות כוח העבודה כולו. פעולות כאלה אינן ניחן בכוח משפטי כלל. בשום מקרה הם אינם תומכים בסמכות הרשויות.
על מנת להוציא צו להטלת סנקציה משמעתית (הערה, נזיפה או פיטורין) עליכם לבצע תחילה בירור פנימי וניתוח האירוע. הבסיס לנהלים מסוג זה הוא עתירה (מזכר המשמש כהודעה) של עובד שמונה לבכיר בתחום מסוים של עבודה, או מהנהלת היחידה המבנית בארגון.
מושלם כל פעולה משמעתית דורשת תמיכה תיעודית. בדרך כלל נוצר מעשה בנוגע לאירוע. כך או אחרת, הוא מאושר על ידי חתימות של עדים אמיתיים. על העובד הפוגע בארגון להכיר את המסמך מבלי להיכשל. במקרה של סירובו, יש צורך לתקן זאת גם במעשה.
תוך שני ימי עבודה, ראש המבנה מסכים לדרוש מעובד להסביר מה קרה. עדיף ליישם זאת בכתב באמצעות מכתב או הוראה רשמיים. בהיעדר עובד בשלב זה, אתה יכול לשלוח לו מכתב עם ההודעה המתאימה. חשוב לציין כי אם עובד מסרב לבצע הצהרת הסבר, יש לרשום נסיבות אלה במעשה. אגב, לעיתים קרובות קורה שיש צורך בחוות דעת מומחה:
- לגבי מצב שיכרון הסמים או האלכוהול.
- בקשר להפרה של דרישות הגנת העבודה בארגון.
- לגבי אי עמידה בתרשים תהליכי זרימת העבודה.
פעולות נוספות
ידוע כי פעולה משמעתית בצורה של הערה (דוגמא מוצגת בפרקים הבאים), נזיפה או פיטורין אפשרי רק במקרים מסוימים. אז המשך הנוהל לתיקון עבירת משמעת הוא איסוף הסברים מעובדים על פי החלטת ההנהלה. מסביר כי לרשויות יש אפשרות ללמוד ישירות על תהליך ההפרה ותוצאותיו. יש להוסיף כי ניתן לצרף את המסמכים הבאים לתיעוד העיקרי הקשור לחקירה:
- תמציות מתזמון העבודה ולוח הזמנים שנקבע.
- העתקי הזמנות, תיאורי תפקידים.
- מסמכים אחרים המאשרים את עובדת ההפרה.
יש לציין כי ניתן לבצע את צו הסנקציה המשמעתית בצורה של הערה, נזיפה או פיטורין רק כאשר התיעוד לעיל מתקבל היום. נסיבה זו תשמש כיתרון מוגדר במקרה של משפט.
לא רצוי לעכב את הליך החקירה. לפיכך, סמכויות ההנהלה מוסמכות להתאושש תוך חודש קלנדרי אחד ממועד ההודעה, אך לא יאוחר משישה חודשים ממועד ההתנהלות השגויה על ידי עובד זה או אחר. יש להוסיף כי המועדים אינם כוללים את הזמן בו העובד הפוגע היה בחופשת מחלה ואת התקופה שגוף האיגוד המקצועי זקוק לו כדי לחוות דעה מניעה נאותה. אגב, פעולות חקירה של רשויות אכיפת החוק אינן נכללות בתקופה של שישה חודשים בה נדרש.
עונשים והליכים נלווים
לאחר שהתקיים השימוע הרשמי וההחלטה התקבלה על ידי הראש בנוגע למינוי העבריין, ניתן צו להטיל סנקציה משמעתית: הערות (המדגם מוצג להלן), נזיפה או פיטורין. יש לציין כי דברים שנראים מובנים מאליהם כיום יכולים להפוך לקשים להסביר לאחר זמן. לכן, מנהיג טוב שהחליט להטיל קנס על עובד מסוים צריך להיות מוכן תמיד להגן על דעתו בכל מקרה שהוא.
חשוב לציין כי צו המאפיין הערה כסנקציה משמעתית אינו מבוצע בהתאם לדרישות המדויקות. עם זאת, בדרך זו או אחרת, יש לקחת בחשבון את הגורמים הבאים:
- על הצו להצביע על כל העובדות הנוגעות לאירוע עקב אשמתו של עובד מסוים או קבוצתו, תוך ציון חובה על מעשי רגולציה המופרים והצדקות משפטיות רלוונטיות.
- שם המסמך עשוי להיות תמציתי (לדוגמא, "על עונשו של עובד") או להציע הפרה, במיוחד כאשר לא עובד אחד נתון להחלמה, אלא הקבוצה שלו (למשל, "על הפרעה בעבודה טכנית ועונש של עבריינים") )
- בנרטיב הצו, עובדת ההפרה מתוארת בפירוט, שם נקבעת אשמתו האישית של כל אחד מהנאשמים.
- פעולה משמעתית כמו הערה היא תוצאה מינימלית של פעולה משמעתית. לכן, על מנת לחזק את האחרונים ביחס לכל הצוות, כמו גם כדי לשלול את החזרה על מה שקרה, יש צורך לבצע ניתוח קצר של ההפרה עם הגדרת הסיבות העיקריות שהובילו לה. ואז, כאשר העובד האשם היה נתון לדין משמעתי מוקדם יותר, נסיבות כאלה חובות לידי ביטוי בחלקו העיקרי של הצו.
- חלק המוטיבציה של המסמך הנבדק מוקדש, ככלל, להתייחסות לחוקים ולמעשי חקיקה אחרים שהופרו על ידי מבצעי העבירות, כמו גם למאמרים בחוק העבודה שנותנים לראש הזכות לקבל החלטות מסוימות.
- החלק המסדר (החלטי) של הצו מכיל החלטות ספציפיות של ההנהגה. הגיוני כי בחומרים של חלק זה הנוסח מוטל ישירות על המבצעים. עם זאת, אין להגביל זאת, מכיוון שלבוס יש את הזכות המוחלטת לקבוע, על בסיס ניתוח שנעשה באופן מסודר, דרישות לפקודים בכדי להחזיר את הסדר ביחס לתחומי העבודה המופקדים ואמצעים ספציפיים הקשורים לחיזוק המשמעת במהלך פעילות העבודה.
פעולה משמעתית: הערה
יש להבין את ההערה כאמצעי נאמן לסנקציה משמעתית המופעלת על ידי מעביד על עובד בגין ביצוע לא נכון או אי מילוי תפקידי העבודה שהוקצו לו. לכן, לאחר שביצע הפרה במקרה או במכוון, העובד אשם. לדוגמה, ניתן לספק הערה כסנקציה משמעתית במקרה של איחור לעבודה.
בפרק זה, רצוי לשקול הוראות שלב אחר שלב לעיצוב המסמך המדובר. לכן, עליכם לוודא שקיים נייר לתיקון בדיוק של העובד שהפר או לא מילא את תפקידו. אי אפשר להחזיק עובד באחריות לאי מילוי חובה שלא ניחן ברישום חוקי. ואז, כאשר ההתנהגות השגויה עדיין מתרחשת, יש צורך לבצע סדרת פעולות:
- הכנת מזכר או מעשה על מעשה (או חוסר מעש).
- בקש הסבר כתוב מהעובד. במקרה של סירובו לספק את ההסבר המקביל, המעביד מחויב לברר סירוב זה באמצעות עריכת מעשה תוך שני ימי עסקים.
- ביצוע צו בדבר החלת עונשים על העבריין. המסמך צריך להיות בעל מוטיבציה, ובו קישורים לסעיפים שהפרו את המעשים המקומיים של המעביד, כמו גם תיעוד אחר המאשר את אשמת העובד.
- רישום מסמך בכתב העת להזמנות.
- הודעה לעובד על ההזמנה בחתימה אישית. חשוב לציין כי המועד האחרון להודעתו הוא שלושה ימי עסקים מייד לאחר פרסום המסמך. סירובו של המבצע להכיר את הסדר, כך או אחרת, נרשם באמצעות מעשה. להלן מסמך משמעתי המאמר (הערה).
מועדים להחלמה
חשוב לציין כי ההערה כסנקציה משמעתית מוחלת על העובד תוך שישה חודשים מרגע ההפרה, וגם בתוך חודש מרגע גילוי ההתנהגות הלא נכונה. מומלץ לשנות את המועדים במקרים הבאים:
- איתור התנהלות שגויה בהתבסס על תוצאות ביקורת או ביקורת בתחום הכספים. במקרה זה, המונח משתנה בשנתיים ממועד ההפרה.
- שהות העובד בחופשת מחלה, בחופשה או ברלוונטיות של תהליך הייצור בהתאם לתיק פלילי שהוגש בגלל עבירה שביצע העובד. יש לכלול כאן גם זמן כדי לקחת בחשבון את נקודת המבט של מבנה האיגודים המקצועיים, שכמו שאר הסעיפים לא נכלל בפרקי הזמן שנקבעו בחוק.
מסיר תגובה
לאחר מכן, כאשר העובד אינו נדרש לעונשים חדשים במהלך התקופה השנתית, העונש הקיים יוסר אוטומטית. חשוב לציין כי כיום יש להנהלה אפשרות להסיר מוקדם של פעולות משמעת מעובד.החלטה זו יכולה להתקבל אך ורק על ידי הרשויות ביוזמת הפוגע, אך כבר תוקנו עובד, ארגון האיגודים המקצועיים או מפקח ישיר על עובד זה.
מידע חשוב!
חשוב לציין כי לאחר שהוחל על עובד עובד סנקציה משמעתית כמו הערה, מוטלת על המעסיק את הזכות החוקית שלא לשלם לו תשלומי תמריץ (בונוסים). יש לקבוע נימוקים אלה, כך או אחרת, במעשים המקומיים של המעביד.
אגב, אם העובד מבצע שוב ושוב הפרות בעלות אופי משמעתי במהלך השנה, ניתן יהיה לפטרו כחוק ביוזמת המעביד. חשוב לציין כי לעובד יש את הזכות לערער על העונש לפיקוח על העבודה במדינה, לגופים ליישוב סכסוכי עבודה או לבית המשפט. במקרה זה, למעשה, לאחר הערעור ייעשה בדיקה יסודית. לכן, במקרה של גילוי הפרות מסוימות בגין המעסיק, ניתן לספק עונש מינהלי בהתאם לסעיף 5.27 לקוד המינהלי של הפדרציה הרוסית. בנוסף, יש לשלם לעובד סכומי תמריץ (בונוסים) שלא נפרעו בכפוף לריבית.