בעיתות משבר, מעטים אנשים יופתעו מהבשורה כי מפעלים, חברות וארגונים מסוימים חווים בעיות כלכליות קיצוניות. לעיתים קרובות, כדי להישאר מעל לצוף, מנהלים נוקטים באמצעי כה חמור ביותר כמו הפחתה בשכרם של עובדיהם. בעתיד, תלוי בנסיבות, מישהו מצליח לקבוע פעולות אלה כאמצעי זמני, אך על פי המחקר, מספר גדול של מעסיקים מקבל החלטות כאלה באופן שוטף. קיטון בשכר ביוזמת המעביד נקבע בחקיקת העבודה של הפדרציה הרוסית. אך אמצעי זה נחשב לחוקי אם מתקיימים כל התנאים שקבע המחוקק. הם יידונו במאמר זה.
מסגרת רגולטורית
בעת ביצוע פעולות כמו קיצוץ משכורות, כל מנהיג אחראי צריך להיות מונחה על ידי המסגרת הרגולטורית, המבוססת על המאמרים הרלוונטיים של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, כמו גם מספר הסכמים עבודה וקיבוציים שנחתמו עם עובד בודד במפעל או עם צוות עובדים שלם.
רישום יחסי עבודה מתבצע תמיד על סמך מסמכי מדינה המאשרים את חוקיות הפעולות.
עילות להפחתת שכר
בין הסיבות העיקריות המשמשות לעתים קרובות את המנהלים ביחס לפקודיהם לקיצוץ בשכר, נבדלים הדברים הבאים:
- ירידה בכמות העבודה;
- הגבלת חובות ישירות של עובדי המיזם;
- שבוע עבודה מקוצר;
- הורדת עובד. לאמצעי זה עשוי להיות מגבלת זמן שנקבעה מחצי שנה לשנה, או להיות בלתי מוגבלת. יש לזכור כי מינוי עובד לתפקיד נמוך יותר אינו חוקי אם אינו מסוגל לבצע תפקידי עבודה בקשר עם מצבו הבריאותי.
כיצד ניתן לקצץ בשכר?
בינתיים, לא ניתן פשוט לנסח את הירידה בשכר הרשמי ביוזמת המעביד. יתר על כן, זו רק אחת מהצורות האפשריות.
על ההנהלה לפעול בהתאם להוראות משפטיות ספציפיות. אחרת, זה מסתכן בסנקציות. המחוקק קבע בחוק העבודה שתי דרכים לגיטימיות עיקריות לביצוע הפחתה לגיטימית בשכר הרשמי. במקרה של משבר, המנהל רשאי לנקוט באמצעים כאלה:
- הפחתת שכרו הרשמי של עובד מפעל בהסכמת הצדדים.
- הפחתת שכר ביוזמת המעביד בהתאמה לדרישות הספציפיות.
כל אחת מהשיטות שלעיל מתבצעת בהתאם לכל הנורמות של החוק הרוסי ובביצוע המתועד המתועד של הפעולות הרלוונטיות. 
הפחתת שכר בהסכמת הצדדים
בעת הגשת מועמדות למשרה, כל עובד מתקשר באופן ראשוני בחוזה העסקה עם הארגון, בו נקבע בבירור סכום השכר ותנאי התשלום. המסמך מאושר על ידי המעביד מחד ועל ידי העובד מאידך. על סמך מסמך זה, אין למעביד את הזכות לשנות את גודל השכר לפי שיקול דעתו. אך יחד עם זאת, כפי שכבר צוין, יש לו אפשרות להזדקק לאחת מהשיטות החוקיות כדי ליישם את הצורך בהפחתת השכר.
כיום, כמעט בכל אזורי ארצנו, נושא התעסוקה חריף מאוד. אף אחד לא רוצה שיחתכו אותו.כך, למנהל תמיד יש סיכוי של 100% לכרות הסכם בין הצדדים ולתעד את הפחתת השכר לעובדים. האחרונים מוזמנים להסכים מרצון לתנאים המפורטים בהסכם, ובכך להציל את מקום העבודה. אולי לאף אחד אין סיבה להאמין שבמקרה זה העובד יסרב לחתימתו. יחד עם זאת, הוא שומר לעצמו את הזכות לברר באיזו בסיס מתבצעת ארגון מחדש כלכלי זה של הרווחים הרשמיים שלו. במקרה זה, המעסיק מחויב להסביר את המצב בחברה ולספק נימוקים מנומקים לפעולות שליליות כאלה מצידו כמנהל. בנוסף, הוא יצטרך לציין את מסגרת הזמן היחסית של החלטתו.
כמה זמן מותרת הפחתת שכר לעובדים?
אם למנהל יש סיבה להאמין שמצב דומה במיזם או בחברה יימשך זמן מסוים, ואז יתייצב, הוא יכול להבטיח לעובד להחזיר את שכרו באותה רמה. אם כי ראוי לציין כי צעד כזה משמש לעיתים על ידי מנהיגים ובהיעדר סיבות טובות להפחתת הרווחים. החוק אינו אוסר על הפחתת שכר בלתי מוגבלת.
ירידה ברווחים כתוצאה מיוזמת הראש
ניתן להפחית את המשכורות גם ביוזמתו האישית של המעביד. כלומר, באופן חד צדדי. הפחתת שכר ביוזמת המעביד יכולה להתבצע בהתאם לסעיף 74 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית. הסיבה במקרה זה היא חוסר היכולת לעמוד בתנאים הארגוניים או הטכנולוגיים של יחסי העבודה שנקבעו בחוזה. המנהל יכול לשנות תנאים אלה, אך הוא אינו רשאי לשנות את תפקידו של העובד. לעתים קרובות, הרעיון של שינוי התנאים לעיל מרמז על ארגון מחדש טכנולוגי של ארגונים או שינוי אובייקטיבי בנוהל שכר עבודה. לדוגמה, המעבר מעבודות חתיכה לשכר לפי שעה, ירידה בתקני הייצור שאומצו בעבר וכן הלאה.
על אף ערפול הנוסח של סעיפי החוק, הטענות להפחתת שכרו של עובד או קולקטיב עובדים חייבות להיות בעלות סיבה טובה מאוד. למרות המצב הכלכלי השלילי הקיים כיום במפעל זה או אחר והפחד מאנשים שאיבדו את מקום עבודתם, המעסיק מסתכן בהתחייבות ניהולית אם העובד שלו נשלל משכרו שלא כדין.
הזמנת הפחתת שכר: מדגם
לרוב, העובדים מסכימים עם טיעוני הממונים עליהם בכדי להימנע מאבדן מקום עבודתם. לאחר קבלת הסכמה, נותן הראש צו להפחתת השכר, הקובע את כל רשימת הסיבות להחלטה. כאן השינויים המוסכמים משתקפים בחובה (למסמך לדוגמא, ראה להלן).
המעביד והעובד יכולים לדון, לשנות או אפילו לשנות את הדרישות בחוזה. במקביל, מתעדת עקביות משני הצדדים.
תוספת לחוזה ההעסקה
בנוסף לצו, נערך הסכם נוסף כשינוי בחוזה ההעסקה. סעיפי הסכם זה קובעים את כל החידושים שצריכים להעסיק עובד זה או אחר או את הצוות כולו ועל פיהם יקוצצו הרווחים. לאחר חתימת הסכם נוסף זה הוא הופך לחלק רשמי של חוזה ההעסקה, והחתימה מועברת לסוג חדש של תגמול.
הודעה בכתב לעובדים
המסמך מכיל מידע ששכר העובד יופחת. הוא מנוסח בכל צורה שהיא, אך בכל מקרה עליו בהכרח להכיל את הסיבות לביצוע השינויים, יש לרשום את כל סעיפי חוזה העבודה שיעברו שינויים.בנוסף מצוין המשכורת הסופית של העובד ומגוון תפקידים חדש.
ההודעה צריכה לציין גם את מסגרת הזמן של העובד לקבל את ההחלטה הסופית. בתיבה הזמינה, המיועדת לתגובה בכתב של העובד, רשום האחרון "מסכים" או "לא מסכים". יתרה מזאת, אם הוסכם, חתימת המסמך להלן.
הודעה על ירידה בשכר (מדגם מהסוג שתוכלו לראות בהמשך) נערך בכל צורה שהיא.
כל התיעוד מתבצע בשני עותקים, אחד מהם מועבר לעובד.
הפחתת משכורות העובדים: כיצד להגיש בקשה בשנת 2017?
ידוע כבר כי המסמכים העיקריים המאשרים את הירידה הלגיטימית ברווחים הם הצו וההסכם המשלים לחוזה ההעסקה. אלה הדרישות של חוק העבודה בנושא הפחתת שכר. כיצד לתעד פעולות נלוות מהנהלת המיזם? על המעסיק לפעול כך:
1. שינוי תנאי העבודה הארגוניים והטכנולוגיים והפחתת גובה שכר העובדים, מנהל המפעל מחויב להודיע לצוות על הכנסת שינויים אלה, במקביל להוצאת צו המפרט את הסיבות לשינויים ומפרט את השינויים.
2. על כל עובד להכיר את ההזמנה בחתימה.
3. יש להודיע לעובדים על שינויים בשכר, ובהתאם, על הסיבות לפעולות מסוג זה חודשיים מראש, לאחר שקיבלו הודעה מיוחדת שוב כנגד החתימה. לפעמים מועדים להגשת התראות עשויים להתקצר. לדוגמא, כאשר עובדים כיזמים בודדים. כאן, הזמן המוקצב למסירת ההודעה עשוי להיות שבועיים בלבד (14 יום).
4. הודעה על העובד וחתימת המסמך.
5. אם עובד מסרב לחתום על הודעה על ירידת שכר, נערך מעשה ביוזמת המעביד, המוסמך על ידי עדים. צריכים להיות לפחות שני אנשים.
6. בהסכמת העובד, נחתם הסכם נוסף בו מוגדרים באופן ברור תנאי העבודה החדשים, כולל משטר העבודה והשכר.
7. אם העובד מסרב לתנאי העבודה המוצעים, ניתנת לו אפשרות חלופית, שעיקרה אינה שונה מקודמתה.
8. בעת שינוי מקום העבודה של העובד וחתימה על הסכם נוסף, רשומה מתאימה בחוברת העבודה.
9. אם העובד לא מתכוון להמשיך לעבוד במיזם בגלל אי הרצון לקבל משכורת מופחתת, חוזה העבודה שלו מסתיים אתו.
דעות מומחים בשאלה
באשר להפחתת השכר ביוזמת המעביד, מומחים רבים מסכימים כי ברוב המקרים, מנהלים ופקודיהם מצליחים להגיע להסכמה. הסיבה הופכת לרוב להערכה אובייקטיבית של עובד על תפקידיו, רכישות של יתרונות מסוימים הקשורים להפחתה במשטר העובד והבטחה מנומקת מצד המנהל להחזיר את הרווחים לרמה הקודמת לאחר שעבר את תקופת המשבר.