הגשה ישירה והגשה ישירה הם קישורים של שרשרת אחת. למי שאינו בטוח אם הוא משתמש במונחים אלה בצורה נכונה, כדאי לקרוא מאמר זה. תיאורים של מבני ארגון יכולים גם הם לעניין. אחרי הכל, ניתן להשוות אותם עם המכשיר של צוותי העבודה של הקוראים.
המינוח
מושגי "כניעה" ו"ניהול "," מנהיגות "קשורים זה לזה. הם קרובים, כמו פנים וצד לא נכון בבגדים ארוגים או סריגים. האחד בלי השני לא הגיוני, הוא פשוט לא קיים.
כפוף הוא אדם שמבצע הוראות והוראות שקיבלו מהמפקח עליו.
ראש - אדם שזכותו לתת הוראות לפקודים.
סוגי כפיפות
ישנם שני סוגים של כפיפות:
- פונקציונלי. ככלל, הם נתקלים בזה לעתים רחוקות למדי. הדוגמאות כוללות המלצות של מתודולוג, ייעוץ מומחה, הוראות מהתחנה הסניטרית והאפידמיולוגית, כבאי, מנהל מס, עובד המחלקה לביטחון אישי. למרות שיש, למשל, טכנולוגים פעילים שעומדים ממש מאחורי העובד במשך כל המשמרת.
- ארגוני, מינהלי. במקרה זה הכפיפות נמצאת באחיזה מוחלטת ומתמדת של תפקידו הרשמי. כל שלב מנוהל על ידי הוראות המנהל הארגוני (הליניארי).
מבנה היררכיית השירות נראה היטב כאשר בוחנים מבנים ניהוליים. לשם הבהרה, כדאי להדגיש את תפקידו של המפקח.
תפקיד המנהיג ביישום תהליך העבודה
תפקידיו של הבוס הם מגוונים ותלויים בגורמים רבים, כגון:
- התמחות;
- מידת האחריות;
- גודל הצוות;
- תחושת אחריות לרווחת כפוף.
תכונות נפוצות לכל המנהלים הן:
- עמדת מנהיגות מתועדת או מוגדרת באופן לא רשמי;
- אחריות על משמעתם של חברי הצוות, על איכות ועל זמניות העבודות שבוצעו;
- חובת חלוקת פונקציות בין פקודים.
יצירת מבנה
המבנה הארגוני של החברה הוא בניית המיזם והאינטראקציה בין גורמיו האישיים באופן שישיג הצלחה בהשגת המטרה. בעת בנייתו נחשבים המאפיינים הבאים:
- רשימת העבודות שהארגון יצטרך לבצע;
- מספר העובדים והמומחים ליישום כל סוג של פעילות;
- ארגון הדיווח;
- צורות של אינטראקציה בין קבוצות פונקציונליות שונות.
הקמת מבנה הארגון הנכון חשובה מאוד. מכשיר רע מוביל לבעיות גדולות:
- להפיל בלבול;
- הוראות סותרות מממונים באותה רמה;
- חוסר תיאום פונקציונאלי;
- חוסר ביקוש לרעיונות יצרניים;
- קבלת החלטות איטית;
- מתח בקבוצה.
סוגי מבנים ארגוניים
1. היררכי. יש סיפור נהדר. בימינו זה מתאים ביותר לארגונים פריליליטריים. חסרונות:
- הזנחת חדשנות;
- חוסר פעילות של פקודים;
- בידוד התפקוד של כל יחידה;
- כל המידע והכוח מרוכזים למעלה.
מודל זה מעוגן היטב בעיצוב חברות ברחבי העולם. הם מבקשים להיפטר מזה. בתרשים 1 נראים בבירור הגשה ישירה והגשה ישירה. אנשים שמתקשרים באופן אישי, ללא מתווכים, מתוארים בשורות רצופות.
2. אופקי. השליט ההיררכי התקצר. תפקידים מרכזיים אינם כפופים ישירות לדירקטור, אלא מדווחים לקבוצה של דירקטורים או בעלי מניות אינטראקציה. פתח חיבורים אופקיים. שיפור כישוריהם של העובדים. יעדים מושגים הרבה יותר מהר וקלים. מכשיר כזה מנסה ליצור את מרבית הארגונים בעולם. מתאים במיוחד לחברות גדולות. תנאים חשובים לתפקוד יעיל של מערכת כזו הם:
- הרצון של העובדים לעבוד לא מתוך צורך, אלא בגלל עניין;
- נוכחות טכנולוגיות מוכחות לשמירה על קשרים בצוות;
- גישה חופשית למידע הנדרש ולתקשורת עם עמיתים;
- עקרונות דמוקרטיים של עבודת מנהלים שאכפת להם מסמכותם המוסרית;
- קיומם של עובדים העוקבים אחר שינויים בביקוש הצרכני ושיטות ארגון העבודה, פיתוח רעיונות בונים לשיפור העבודה.
3. ממשל עצמי. כולם שווים כאן. ככלל, אין תפקידים ומנהיגות. אף אחד לא מוציא משימות. לעובדים יש גישה לפרויקטים שצריך להסתיים, וכל אחד בוחר משימה לטעמו. כדי ליישם פרויקט משלו, העובד עצמו מוצא מימון ומגייס צוות. חסרונות:
- משפיעים יותר מבחינה פסיכולוגית הם עובדים מבוגרים;
- ניתן להשתמש רק בצוותים קטנים;
- בעיות אפשריות עם אמינות וחלוקת ההכנסה;
- הרצון של אנשים להקל על משימות;
- חוסר תיאום בעבודה בגלל כישלון תפקודים תקשורתיים.
4. מטריקס. למערכת ההיררכית מוחדרים גופי תיאום האחראים על אינטראקציה מהירה של חסימות התפקוד האופקיות הקיימות בארגון. שינוי כזה נוצר במהלך יישום פרויקט מסוים. עובדים המועסקים בתוכנית עוסקים בסוגיות שונות עם לפחות שני בוסים בכפיפות ישירה והגשה ישירה נדחסת באופן חזותי למנהל הפרויקט. המנהיג התפקודי קובע את המשימות, ליניארי מפיץ אותן.
יתרונות:
- יעילות האינטראקציות עולה;
- מנהלים פונקציונליים מוכשרים יותר בנושאים ספציפיים מעורבים;
- ליחידות ניתנת עצמאות כלכלית;
- לנצל את עבודת הצוות.
חסרונות:
- נדרשת מנהיגות תפקודית וארגונית ברמה גבוהה;
- זקוק לצוות עם כישורי תקשורת;
- לאט לאט מוסכמים על סוגיות מרכזיות;
- אפשרות לסכסוכים בין שני סוגים של מנהיגים בנוגע לשימוש בכפופים להם.
הרבה מבנים ארגוניים כבר הומצאו, מלבד אלה המפורטים. הנקודה החשובה ביותר בתכנון של אחד מהם היא הפרדת גופי ביצוע ובקרה. סכמה 2 מציגה את הפוסטים שעבודתם ממוקמת בחנות. עם זאת עליהם להיות כפופים ישירות וכפופים ישירות לגופים מחוץ לאזור הייצור.
תקשורת בארגון
במקום העבודה, אדם צריך בהתנדבות או שלא מרצון לתקשר עם עמיתים השווים בתפקיד רשמי ועם הבוס שלו. הכפיפות הישירה של העובד ממצה לחלוטין את כל הבקשות והשאלות שעולות במהלך תהליך העבודה. למרות שכל מי שנמצא בתכנית 1 גבוה מהעובד, הם הממונים הישירים שלו, ההזמנות שלהם מועברות דרך המפקח המיידי. אם כפוף מצליח לקבוע פגישה בראשו של הבוס הקרוב ביותר לממונה עליו, סביר להניח שנרמז עליו שעליו להבין את מקום העבודה. אפשר לראות את המנהיגות העליונה (הישירה) בישיבות, עצרות והפגנות במאי. זה ההבדל העיקרי בין כפיפות ישירה למיידית.
עוד על ההבדל
חוסר השונות של מנהיגות ישירה ומיידית בא לידי ביטוי בכך שהבוס המיידי:
- בדרך כלל אינו פותר את הבעיות המהותיות של הכפוף לעצמו;
- אין לה קול מכריע בעיצוב מדיניות החברה;
- מכיר באופן אישי כל אחד מהפקודים שלו;
- מפתח פרטים קטנים על המטלה;
- לכל עובד בדרך כלל יש אחד;
- הבוס הישיר הקרוב ביותר.
שתי הפסקאות העליונות מתארות את הבוס של המפלסים התחתונים בארגון עם סולם היררכי ארוך. לפסקה השישית, המצב הבא ממחיש: שירות האבטחה כפוף באופן ישיר וישיר למנהל הכללי.
ראשי המפלגות העליונות 1-3:
- לשקול חידושים;
- לפתור סוגיות מהותיות;
- יכול לשנות את האוריינטציה התפקודית של הארגון;
- לייצר סיבוב כוח אדם ובחירת אנשי צוות ברמה הניהולית גבוהה.
מציאות החלוקה הזו תלויה בגודל הארגון ובמבנהו.
מסקנה
במבט ראשון נראה כי כפיפות ארגונית ישירה בשירות אינה משפיעה על רווחתם ועל פעילותם היומיומית של העובדים. עם זאת, אין להכחיש את ההשפעות המוסתרות של המבנה הארגוני של המוסד.
