מיומנויות תאגידיות: פיתוח, פיתוח, הערכה

מהו מודל כישורי תאגידי? בפני בעיה זו מתמודדים עובדי שירותי כוח אדם, יועצים המנסים להבין את משמעותן של מיומנויות ולהשתמש בהם למטרתם המיועדת.

תנאי מפתח

ראשית, נגדיר את המונח. מיומנויות תאגידיות הן נפח הכישורים והידע המקצועי, עמדות אישיות ומאפיינים המתבטאים בהתנהגות העובדים, מחייבים ביצוע תפקידים מסוימים.

מודל הכשירות הוא קבוצה של מיומנויות ספציפיות שעובדים צריכים כדי להשיג את היעדים שנקבעו על ידי הנהלת החברה. רק אם עובדים בעלי כישורים מסוימים, אפשר לסמוך על התפתחות מוצלחת של העסק.

מיומנויות עסקיות דורשות מערכת מיומנויות שיש לעובד כדי לממש את עצמו בהצלחה בתחום המקצועי.

מרכיבי יכולת

נכון לעכשיו נהוג לכלול מספר אינדיקטורים שהם חלקם המרכיב. מיומנויות עסקיות דורשות מיומנויות מסוימות. לדוגמה, יכולת "תקשורת אפקטיבית" מאופיינת ב:

• יכולת הקשבה, דיבור;
• להעביר מידע בצורה מובנית, לבנות ויכוחים;
• גלה את המיקום, בדוק אותו;
• השתמש במקורות נוספים כדי לקדם הבנה.

אינדיקטורים אלה מאפשרים לך לתת תיאור לאדם שיבצע את התפקידים. בעת הזמנת מודל מוכן מהספק, יש להבין בבירור מה נחוץ לעסק ולחברה בתחומי מיומנויות מסוימות.

אינדיקטור התנהגותי

הערכת יכולות התאגיד קשורה לביטוי אינדיקטורים בהתנהגות העובדים. זה יכול להיות שלילי וחיובי כאחד, יש לו השפעה רצינית על היעילות של הארגון.

לדוגמה, עבור המחוון "מגלה את המיקום, בודק את ההבנה", ניתן להשתמש במאפיינים הבאים לתיאור העיקרון ההתנהגותי: תשובות מונוסילבטיות לשאלות, האזנה לבן שיח. אינדיקטורים התנהגותיים נכתבים במילים נגישות המובנות על ידי אנשים רגילים. לכל אינדיקטור צריך להיות מנוסח וברור. בכל דוח על תוצאות הערכת יכולות מקצועיות, צריך להיות מידע לא רק על "מה לעשות", אלא גם "כיצד לעשות זאת". בהיעדר פירוט בדוח, קשה להשיג תמונה הוליסטית, ליצור קשרים סיבתיים.

מגוון יכולות

נכון להיום, נבדלות בין יכולות עסקיות שונות. לדוגמה, יכולות ניהוליות הן יכולות ניהוליות שעל כל מנהיג בחברה להחזיק. לדוגמה, "קבלת החלטות" כמו גם "ניהול ביצועים". כישורים טכניים או פונקציונליים הם אלה הנחוצים לפעילויות ביחידה מסוימת.

סולם חשבונאות

למודל הכשירות הארגונית יש סולם דירוג ספציפי. זה מורכב משם ברמה. בהתאם לדמיון המהדר, אפשר לקרוא להם אחרת: "מתחיל", "מתקדם", "ממוצע".

תיאור הרמה צריך להיות עקבי, ולהראות עלייה בהתפתחות. אם החברה בחרה במודל נטול רמה, במקרה זה התיאור מוגבל רק על ידי המונחים "עושה" או "לא". כיישום לסולם, נוכל לשקול מערכת דירוג.כל רמה של פיתוח מיומנות מקבלת כמות מסוימת של נקודות. לדוגמה, כשמציגים רמות כביטויים מספריים, נבחרה נקודה אחת לכל רמה.

מטרת דגמי יכולת

פיתוח מיומנויות עסקיות נועד לקבוע סטנדרטים מסוימים לעובדים. ראשית, מדובר על רמת הידע, המיומנויות, התכונות האישיות, שיכולות להפוך לתמרץ להתפתחות והן לבלם עבור החברה. מודל יכולת יכול להיחשב אנלוגי, הכולל מגוון דרישות בפורמט שקוף ופתוח. המודל עשוי להשתנות בהתאם למטרות החברה, כמו גם לתנאים הקיימים בשוק.

עקרונות ההגדרה

פיתוח יכולות תאגידיות מאפשר לחברה לכבוש נישה מסוימת בתחום פעילותה, לקבל רווח יציב מהפעילות. הכישורים נקבעים, תוך התחשבות בפרטי הארגון. הם מאפשרים לך לזהות את התכונות העסקיות והכישורים המקצועיים שעובדים חייבים להחזיק בכדי ליישם את רעיונות החברה. חמש עד שבע מיומנויות התנהגות שונות נחשבות למיטביות.

כישורים עסקיים של עובדים - מיקוד לקוחות, מנהיגות, יכולת לקבל החלטות אחראיות, נאמנות בארגון, יכולת עבודה בצוות. רק עם מיומנויות ויכולות מסוימות יכול עובד להפיק תועלת מהארגון שלו.

זוהי מסוגלות כזאת בממשל תאגידי שהיא חלק בלתי נפרד מעבודתה של כל חברה.

בין אינדיקטורים התנהגותיים, אוריינטציה לתוצאות חשובה במיוחד. בעת קביעת יעדים שאפתניים, השגת התוצאות המתוכננות אפשרית רק אם לעובדים יש יכולות מקצועיות. ניתן להשיג תוצאה ארגונית באנרגיה, בהתמדה של כל עובד, ברצון להשיג את התוצאה המתוכננת.

הגשת פעולותיהם לתוצאה המתוכננת, פעילויות תכליתיות, התאמה עצמאית ובקרה על פעולות - כל זה יכול להיקרא כישורים מקצועיים אמיתיים.

עובד מוסמך יכול להתגבר על קשיים המעכבים את השגת התוצאות. הוא יודע להעריך את האפקטיביות שלו לפי התוצאה שהושגה ולא לפי כמות המאמץ שהוצא.

תכונות של השגת מיומנויות

מיומנויות תאגידיות של ארגון כוללות הכשרה על שלושה מרכיבים: ידע, מיומנויות.

ידע הוא מידע במקצועו. הם נקבעים על ידי סקרים ובדיקות, אתה יכול לבדוק אותם בבחינות.

מיומנויות הם דברים מודעים שאדם יכול לעשות ברמת המודעות.

מיומנויות אינן ניתנות להכחשה של מיומנויות בהן משתמש אדם ברמה האינטואיטיבית, חצי אוטומטית. אדם שיש לו כישורים מסוימים מסוגל לחשוב על "המסיבה" כמה מהלכים קדימה, ולכן הוא עובד חשוב בחברה. הוא לא יעשה טעויות חמורות שיובילו לאובדן רווח של החברה.

מגוון יכולות

מערכות מיומנות ארגוניות מודרניות הן שילוב של מיומנויות שונות. אם מדברים על אדם כמקצוען אמיתי, הם מתכוונים שיש לו מערכת מיומנויות ייחודית שהופכת אותו לאדון אמיתי בתחום פעולתו. כשירות קובעת את יכולתו של אדם לא רק לנתח את כישוריו, אלא גם לנהל את צמיחתו המקצועית, לקבוע משימות יצירתיות חדשות ולחפש דרכים לפתור אותן.

איש מקצוע אמיתי יודע להתנהג במצב משבר, הוא "מודע" ליכולותיו, ליכולות התאגידיות שלו. דוגמאות למיומנויות כאלה: אישיות, ניהוליות, מקצועיות, ארגוניות.

אנליסטים מפתחים מודל יכולת המבוסס על פרטי החברה. תהליך זה נקרא היווצרות מודל של מיומנויות מקצועיות. על מנת שהחברה תעבוד ביעילות, מורכבת עבורה מערכת כישורים אינדיבידואלית, המכילה מידע מלא אודות התכונות שיש למועמד לתפקיד מסוים. תהליך זה נקרא פרופיל משרה.

בנוסף, הערכת הצוות מתבצעת בפרופילים מקובלים. בדיקות, נוצרים מגוון סקרים, מפותחים מקרים מעשיים שבזכותם מוערכים מיומנויות וידע של עובדים, משווים אינדיקטורים אמיתיים לקריטריונים שהוצגו במקור לכל תפקיד.

הערכת רמות הכשירות

ישנן מספר דרכים שונות לבצע הערכה כזו. ישנם דגמים אלפאנומריים. האפשרות הנפוצה ביותר היא הערכת יכולות במדדים הבאים:

• "0" מרמז על חוסר יכולת מוחלט בזמן ההערכה;
• "1" מעיד על מיומנות לא מספקת, על כישורים חלשים;
• "2" מרמז על נוכחות של כישורים הנוצרים ברמה מינימלית;
• "3" כולל ביטוי של כישורים ברמה גבוהה, הבנה ומוטיבציה בפעילות.

תלוי במיקומו של הראש, מערכת של מיומנויות עסקיות מסוימות מפותחת, בעוד מיומנויות מקצועיות מופחתות. זה לא אומר שהמנהיג יהיה נחות במקצועיות כלפי פקודיו, אך תשומת לב מיוחדת מוקדשת למנהיגות, היכולת לשלב אנשים בצוות אחד. על המנהיג להבין את הספציפיות של התחום בו הוא עובד על מנת לקבל את ההחלטות הנכונות והמתוזמנות.

דוגמאות לתחרות

הבה ננתח, למשל, את היכולת הארגונית והמקצועית. לדוגמה, איכות כזו היא יוזמה של יכולת ארגונית. חברות רבות חולמות שהיוזמה שלהן תהיה יזומה. אבל באיזו מידה זה מותר?

נקודה אחת מצביעה על ביטוי חלש של מיומנות זו. העובד מודע לחשיבות היוזמות שלו, אך רק מדי פעם הוא מציע הצעות מסוימות שבתחומי אחריותו שלו.

היוזמות שהן מוצעות קשורות לפרטי הפעילות המקצועית שלו. הוא יכול ליישם שיטות עבודה חדשניות שהציע מנהיגו.

שתי נקודות ליוזמה נחשבות לתחרות חזקה. במצב זה העובד מוצא שיטות, ערכות, שיטות עבודה חדשות, שבאמצעותם תוכלו לסמוך על עלייה משמעותית במדדי הייצור.

עובד כזה מעשיר, מעודן, מפתח את אותן שיטות וגישות שכבר משמשות בייצור ומחפש את האפשרות להתאמתן לחברה מסוימת. עובד כזה מסוגל לקחת יוזמה, הוא מביא רעיונות מעניינים לחברה. אחרת, הרעיונות שהוצעו על ידי המנהל לא יפותחו, החברה לא תוכל להרוויח.

מתוך יכולת מקצועית אנו יכולים לציין כדוגמה את "משחק השחמט". על עובדי החברה להיות "שחקני שחמט" מצוינים כדי להראות את האיכויות היצירתיות והאישיות שלהם. עם יכולת חלשה, שניתן לייצג כנקודה יחידה, העובד מבין את כללי המשחק, לוקח בחשבון את נקודות החוזק והחולשה של "היריבים", מנתח את פעולות עמיתיו. לעובד כזה אין ניסיון מספיק על מנת לחלק באופן שווה את כישוריו על מנת להשיג את התוצאה האופטימלית.

לשתי נקודות בתחרות זו, ההנחה היא שהעובד מבין את המורכבויות, מבין את החשיבות של חדשנות לייצור.אם זה קריטי ששחקן שחמט יהיה בעל יכולת מקצועית על מנת לנצח את יריב, עבור עובד בעל ערך חשוב שיהיה לו יכולות ארגוניות.

מסקנה

הסכומים הכוללים לדרישות המקצועיות והתאגידיות של עובדים העולים בסולם הקריירה צריכים להיות בעלי ערכים מקסימליים. כשנשאל ראש חברה פרטית אילו כישורים צריך להיות לעובד שהוא מתכנן להעסיק, הוא קודם כל מדגיש לא חריצות, אלא יוזמה, כמו גם את יכולת ההתפתחות העצמית.

מבין כישורי הניהול העיקריים הנדרשים בעסקים מודרניים, אנו מדגישים את היכולת לתכנן את הפעילויות שלנו, כמו גם לתאם את עבודתם של עמיתים וכפופים להם. רק אם לעובד פוטנציאלי יש את היכולת להציב יעדים ויעדים, לבחור שיטה להשגתם, אפשר לדבר על היווצרות מסוגלות ארגונית. על העובד לא רק לראות את המצב, אלא גם להיות מסוגל לפתור את הבעיה, למצוא מוצא.

איש מקצוע הוא אדם שמדגים בעבודה את הכישורים והיכולות הקשורים ליכולתו, יכול לענות בקלות על כל שאלה. לדוגמא, על מנהל הרכש להחזיק מידע על כל סוגי החומרים וסוגיהם, המאפיינים הטכניים העיקריים שלהם, שווי הרכישה והיצרנים.