קריטריונים לפיטורים המוניים של עובדים

פיטורים הם הליך לא נעים למדי. אבל זה חייב להתבצע כחוק. רק בתנאים כאלה ניתן להבטיח קיום כל התחייבויות כמעסיק לעובדיו, ולהיפך. זה מונע אי הבנות כלכליות. יותר ויותר בעלי עסקים נאלצים לסיים חוזי עבודה עם עובדי שכר. תנאים כלכליים מזיקים, המשבר, מיסים גבוהים ובעיות עם הרשויות המקומיות - כל הקריטריונים הללו לפיטורים המוניים אינם נדירים כיום. אך כיצד לבצע פעולה זו ללא השלכות עצובות?

מה הכוונה במונח פיטורין המוניים?

הגדרה זו בדיני עבודה היא ממשית. העובדה שתפיסה זו מנופחה מדי על ידי התקשורת מטעה אנשים מסוימים, גורמת להם לחשוב כי הנוהל אינו נושא באחריות כלשהי, והקריטריונים לפיטורין המוניים נקבעים רק על ידי החלטת המעביד. כן, נוהג זה נפוץ למדי, מכיוון שהוא פוטר מהסברים מיותרים, אך יחד עם זאת הוא עדיין בתחום המשפטי.

קריטריונים לפיטורים המוניים של עובדים הם הגורמים העיקריים לפעולה זו. זה מרמז על צמצום פרופורציונאלי של העובדים ביחס למספר המצטבר הכולל של קולקטיב העבודה. יחס האחוזים עשוי להיות תלוי במספר האנשים הכולל בארגון. תחת המושג פיטורין המוניים מובן וחיסולו המלא של המוסד המלווה בהתאם לתהליך זה.

אופן קביעת הקריטריונים לפיטורים המוניים של עובדים תלויה הן באזור בו הארגון נמצא והן ב"גודל "החברה. אתה יכול להתחיל לדבר על תרגול כזה עם צוות של לפחות חמישה עשר עובדים.

הגדרה זו תלויה גם בתקופה בה היא מתרחשת. כלומר, סיום העסקה עם חמישים עובדים מעל חודש יכול להיקרא פיטורים. אם מספר האנשים מגיע לציון של מאתיים, אז התקופה מוכפלת. הפחתה של יותר מחמש מאות איש נקראת מאסיבית אם היא בוצעה תוך שלושה חודשים.

התלות באזור מתבטאת בכך שאפשר לדבר על מושג זה רק כאשר מספר הפיטורים שווה לאחוז אחד ביחס לכל האנשים העובדים באזור זה. אך זה רלוונטי רק לאותן יחידות מנהליות בהן מועסקים עד חמשת אלפים תושבים.

מה הסיבה לתהליך זה?

אחד היתרונות העיקריים של תופעה זו עבור מעסיקים הוא שהקריטריונים לפיטורים המוניים אינם צריכים להתייחס לקהל הרחב. חלקם נוקטים באמצעי קריטי וקשיח זה באופן מכוון, בעוד שאחרים פשוט אין ברירה. הזכות לשמור על סודיות פיטורין וחוסר פרסום מעוגנת אפילו בחקיקה של הפדרציה הרוסית. אך לעיתים קרובות עובדים עדיין רוצים לדעת מה הגורם למתרחש, וזה יכול להיגרם על ידי הגורמים הבאים:

• תופעות משבר במגזר הפיננסי של המדינה;
• היעדר הזדמנויות וסיכויים להתפתחות עסקית בתחום מסוים;
• הופעת מנהיגות חדשה ושינוי מדיניות
• הצורך להחליף את הצוות;
• תרגום עבודות כפיים למכונות ואוטומטיות.

כיצד מיושם נוהל כזה בפועל?

בלי קשר לאופן קביעת הקריטריונים לפיטורים המוניים של עובדים וממה הם נגרמים, להליך זה יש צעדים מסוימים באותו רצף. ראשית, יש לאשר לוח זמנים עבודה חדש, שיבטיח פעולה ללא הפרעה. זה יכול להיווצר ביחס לכל הצוות, או להתייחס לקטגוריה מסוימת של עובדים.

לגבי מסמך מאושר זה, הקובע את לוח הזמנים החדש, מתגבשת גם צו על הפחתת עובדים רשמית. הקריטריונים לפיטורים המוניים ממלאים תפקיד חשוב עבור ארגוני האיגודים המקצועיים. על המבנה הזה יש להודיע ​​על אירוע כזה לפחות שלושה חודשים מראש. במקביל יש ליישם את הפסקה הקודמת. יחד עם יידוע האיגוד המקצועי על צמצום זה, על מרכז התעסוקה ללמוד.

איך ההליך משפיע על הצוות?

השלב הבא הוא הכואב ביותר עבור הקבוצה. בשלב זה על ההנהלה לדווח על ההחלטה לפקודיהם. על מנת להביא אנשים מעודכנים ולתת להם זמן להגדרה עצמית, ההנהלה מחויבת להעביר לעובדים מסר מתאים לפחות חודשיים מראש. במשך כל התקופה הזו, הנחשבת מרגע ההודעה לפיטורין בפועל, באחריות המעביד לחפש משרות חדשות לכל אלה שקוצרו. כלומר, לאנשים צריכה להיות אלטרנטיבה כלשהי, אבל להסכים לכך או לא - זה כבר תלוי בהם.

כיצד מתואם נושא זה עם גופים ממשלתיים?

לאחר מכן, התהליך נחשב שוב בארגון האיגודים המקצועיים. הפעם על המוסד להגיש פרויקט, שכולל את כל ההוראות הקרובות לצמצום הצוות. לרוב זה נעשה חודש לפני הפיטורים. המועד האחרון הוא עשרה ימים. יש לצרף לפרוייקט תמונות של ניירות התומכים בהחלטה. אם אתה מעסיק, בחר את הקריטריון לפיטורים המוניים המוגדר בחוק. על האיגוד, שנועד להגן על האינטרסים של העובדים, להביע את דעתו ביחס לאירוע זה.

לא משנה אם תגובתו חיובית או שלילית - על הארגון לתת תשובה מנומקת. במקרה בו תיווצר אי הבנה כלשהי במבנה זה, על המעסיק לפתור את הבעיה בשלושת הימים הקרובים. יש צורך להתייעץ ולתקן את הרגע השנוי במחלוקת בצורה של פרוטוקול.

הליך הפיטורים ההמוני מסתיים בהכנת מסמכים ומסמכים, כולל ספרי עבודה. הנהלת חשבונות מכינה את חישוב כוח האדם.

מהם הקריטריונים לפיטורין המוניים בבירה?

תהליך זה נקבע על ידי גורמים שונים, כולל טריטוריאלים. לכן, לקריטריונים לפיטורים המוניים של עובדים במוסקבה יש מאפיינים משלהם. הקטנה נופלת בקטגוריה זו של תהליכים אם היא מכסה רבע מכלל העובדים. כמו כן, אחת הסיבות לכך שאירוע זה עלול להתרחש היא סגירת המוסד ותיקון מחדש של צורתו החוקית. אך הגורם השכיח ביותר הוא הפיטורים הבנאלים.

מכיוון שהתרחשות תופעה זו נגרמת לרוב כתוצאה מתהליכי משבר, הקריטריונים לפיטורין המוניים במוסקבה תלויים גם במצב השורר בבורסת העבודה וברמת האינפלציה. נכון להיום, אינדיקטורים בשוק העבודה משאירים הרבה רצוי, ולכן יש לפרסם החלטת המעסיקים לפטר כחצי שנה לפני הביצוע.

בנוסף למעסיק ולארגון עצמו, הקריטריונים לפיטורים המוניים של עובדים נקבעים גם על ידי הרשויות המקומיות. בעניין זה, שירותי התעסוקה ומבני האיגודים המקצועיים ניתנים לסמכויות דומות.מכיוון שהם אחראים לשיעור האבטלה בשטח המוקצה להם, הם עשויים להחליט להתחיל את התהליך בכל מוסד שהוא. אם שיעור האינפלציה עולה על אחוז החסימה של אחד-עשרה אחוזים, הרי שפיטורי העובדים בשלבים מתבצעים במונחים שונים לחלוטין.

כיצד מבוצעים קיצוצים בתעשייה?

הקריטריונים לפיטורים המוניים נקבעים גם על ידי גורמים כמו צמצום מגזרי, כלומר פיטורי עובדים בתחום פעילות אחד. לדוגמא, עבור עובדים בארגונים מדעיים ניתן לשפוט את המוני על ידי צמצום של עשרה אחוזים בצוות העובדים. התדירות המינימלית של אירוע זה צריכה להיות שלושה חודשים.

איך הירידה ביערות?

ביחס למגזר זה של הכלכלה הלאומית, מושג זה מאפיין שתי נקודות:

1. סגירת המוסד עם צוות של לפחות עשרה אנשים.
2. פיטורי עובדים בסך עשרים ומעלה. במקרה זה, חישוב האנשים צריך להתרחש תוך חודש קלנדרי אחד.

כיצד מבוצעים קיצוצים בתחום הבריאות?

הקריטריונים לפיטורים המוניים בבריאות נקבעים על ידי אינדיקטורים כמו מונחים ואיוש. התקופה המאפיינת תופעה זו היא חודש. אם מספר הצוות הוא אלף רופאים, אז כשמחשבים שלפחות פוטר עשרים וחמישה אנשים, אתה יכול לדבר על אופי המוני. עבור מוסד קטן יותר, עם צוות של עד אלף איש, מספר הפיטורים צריך להיות בין עשרים לעשרים וארבעה אנשים.

ואז נוכל לדבר גם על אופי המוני. עבור ארגונים רפואיים קטנים עם צוות של שלוש מאות עד חמש מאות עובדים, צמצום 15 רופאים נותן את הזכות לדבר על התופעה המתוארת. אם המוסד מעסיק פחות משלוש מאות עובדים, גודל המפוטרים בא לידי ביטוי כאחוז ושווה לחמישה אחוזים מכלל העובדים.

כיצד לקבוע את "המסה" למושג זה בענפים אחרים?

הקריטריון להכרה בצמצום מאסיבי באזור כזה, למשל בבנייה, הוא התרחשותם של הסיטואציות הבאות:

1. חיסול הארגון. מספר העובדים בחברה צריך להיות לפחות חמישה עשר אנשים. זה חל על מפעלים מכל סוג משפטי.
2. ירידה בצוות. יש להפחית את המספר בחמישה עשר אחוזים לפחות.

אם נושא זה נוגע לעובדים בתחום הכבישים או בהובלת דרכים, צמצום של יותר מעשרה אחוזים מעיד על אופי המוני.

אילו קשיים עשויים להיווצר בתהליך ההפחתה?

מכיוון שתהליך זה פוגע במספר גדול של אנשים, חוסר תשומת לב בעניין יכול להוביל לתוצאות חמורות, עד להתדיינות משפטית. הימנעות מבעיות בהליך זה היא די קשה, אך כשאתם יודעים תכונות מסוימות, תוכלו להפוך אותה ללא כאב ככל האפשר.

הסיבה העיקרית לקשיים הפוטנציאליים היא קטגוריות מועדפות של אנשים. אלה כוללות נשים בתפקיד, אימהות חד הוריות עם ילד מתחת לגיל ארבע עשרה, או ילדה נכה מתחת לגיל שמונה עשרה. רשימה זו כוללת גם אנשים שהם הורי אומנה. עם צמצום מאסיבי, על אנשים אלה בשום פנים ואופן לא להיכנס לרשימות הפיטורים.