במאמר זה נשקול נושא שמעניין כמעט כל אזרח במדינה שהוא שכיר העובד במערכות כלשהן. כלומר, נתמקד בנימוק מעובד בונוס לפי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. כאן תוכלו למצוא נתונים על הסיבות לעונשים שכאלה, מונח השפלות נחשב, תפקיד ההובלה בתהליך זה וכו '.
מבוא
שלילת עובד בונוס על פי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית היא אמצעי שניתן ליישם רק בהתאם לתנאי חוזה עבודה, וגם על ידי שמירת זכויותיו וחירויותיו של הנושא כעובד וכמעביד. בחוק העבודה, הפחת מוסדר כאמצעי השפעה. בדרך כלל, יישומה נחוץ ביחס לאנשים שאינם ממלאים את רשימת תפקידם הרשמית.
דיכאון הוא דרך יעילה להעניש עובד על ביצוע עבודה באיכות ירודה או הימנעות מתפקידים. זה בא לידי ביטוי בצורה של שלילת תשלום הפרמיה.
אופי ההחלמה
האם איבוד פרס הוא פעולה משמעתית או לא?
במענה על שאלה זו, חשוב להבין כי מבחינה חוקית השימוש באמצעים כאלה ביחס לעובדים רשלנים הוא סנקציה משמעתית. לפיכך החוק מעניק ושומר על זכותם של המעסיקים, ומאפשר להשתמש ולשלב השפעה מינהלית עם קנס. במילים אחרות, שלילת הבונוס מלווה בהנפקה ונזיפה, התואמת את הוראות סעיף 191 לחוק העבודה.
דחייה היא סוג של עונש שאינו חל על אמצעי משמעת, אך זוהי דרך יעילה להשפיע באופן מהותי על עובד שממלא את תפקידו ללא מצפון.
ניתן להעניש את הנושא בהתאם לסעיף בחוק העבודה מס '192, החל על:
- הפרות משמעת של תהליך העבודה והנהגת שינויים עצמאיים בשגרה הפנימית של המיזם.
- הכישלון השיטתי במילוי מספר תפקידים שנקבעו בהוראות תיאור התפקיד, או היעדר ביצועיהם האיכותיים.
- סירוב לבצע משימות והוראות ראש. חשוב שהם יהיו קשורים ישירות לאחריות העבודה של העובד.
- אי הופעה במקום העבודה או ההגעה, אך באיחור.
- הגורם יכול להיות גם נזק מהותי ונזק לרכוש שהופקד בידי העובד.
מושג קוד העבודה
החל לשקול את הנושא של שלילת עובד בונוס על פי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, יהיה חשוב גם להכין הבנה ברורה של קוד העבודה עצמו.
TC הוא מעשה שיש לו את כוח החקיקה החל על תחום העבודה במדינה. הוא המקור העיקרי לכל זכויות העבודה. במספר המקרים השולט, הם לא נקראים מערך נורמות מיוחד, שנועד למערכת כיסוי רחבה של בעיות, אלא שילוב של חוקים, מהודקים באופן מכני ומחוברים במסגרת גזירות ממשלה שאומצו בזמנים שונים.
לראשונה קידוד חקיקת עבודה בשנת 1910 בצרפת. בחוק העבודה של צרפת נרשמה בפירוט צו חקיקתי על תנאי עבודה, נוהל העסקת עובדים, רשימת תנאים שיש להקפיד עליהם בעת פיטורין וכו ', ברוסיה קוד העבודה הראשון היה קוד חוק העבודה של RSFSR, שאומץ בשנת 1918.
נכון לעכשיו, יש ועידה כללית העוסקת בסוגיות בינלאומיות בנושא ארגון העבודה. זה מהווה תקני עבודה שונים שיכולים ללבוש צורה של אמנה או המלצה. בסך הכל, כל הנורמות הללו משקפות את תוכן ה- TC הבינלאומי.
על פרס
לפני ששוקלים את הלגיטימיות של הקיפוח, חשוב גם להכיר את ההבנה של המושג "פרמיה" עצמה.
פרס הוא דרך להשלים עובד, אשר אמור לעורר את הנבדק למלא את תפקידו. ניתן להנפיק אותו לאדם שכיר פעם אחת או בצורה שיטתית לביצוע משימות ספציפיות. הבונוס הוא בונוס שהמעביד יכול להעניק על בסיס רצון מרצון; אין כפייה מבחינת החוק.
בשל הקיפוח, נשלל מהעובד מזומנים נוספים בגין ביצוע עבירות משמעת. למעשה, עונש זה הוא קנס בגין אי קיום הכללים ואינו חל על צורת הענישה המשמעתית. תמריצים במזומן הם רכיבים משתנים מכלל הרווחים.
לגיטימציה של דיכאון
האם איבוד פרס הוא פעולה משמעתית או לא? לענות על שאלה זו בצורה די ברורה "לא", חשוב לא לשכוח זאת כאשר בוחנים את מושג השבת. הלגיטימיות של החלת מידה כזו של ענישה נקבעת בעיקר על ידי הצהרות מעשי רגולציה מקומיים. עם זאת, בהיעדר הוראות ברורות בנושא זה, המעסיק מסוגל להחליט באופן עצמאי בנושא הענקת הפרס או שלילתו.
סוג כזה של עונש לא יסתור את הוראות החקיקה של הפדרציה הרוסית במקרים שבדקנו בפסקה על אופי העונש. עם זאת, ההחלטה הסופית תהיה תלויה גם בהצהרות שהתפרסמו במפעל ואושרו בהתאם למספר פעולות מקומיות.
ראשית, הסיבה להחלת העונש היא הפרה של משמעת העבודה. בעת השימוש בשיבוש, יש להקפיד על עקרון המידתיות, הערכה הוגנת ונאמנה. הפרשת הבונוס צריכה לכלול ניואנסים של חסך מוחלט או חלקי של הכספים. כמו כן, חשוב לקבוע תקופות של אי-תשלום. אל תשכח שעצם הרעיון של חסך נעדר במסמכי החקיקה של הפדרציה הרוסית.
נוהל מניעת בונוס
חשוב להבין שבמקרים מסוימים פחת עשוי להיות סנקציה משמעתית. כעת ננסה לשקול את המורכבויות של תהליך שלילת הבונוס.
שלילת בונוס בגין אי מילוי תפקידים מתייחסת לעונש משמעתי.
הוראות סעיף 192 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית מכילות מידע על אמצעים כאלה הכוללים: נזיפה, פיטורים והערות.
ביחס לעובדים בודדים, ניתן לקבוע סוגים אחרים של עונשים אשר הוסדרו בחוק הפדרלי ו / או במספר צ'רטרים וכללים על המצב הפנימי בהוראת החברה. המעביד רשאי לחייב את העובד באחריות להתנהגות בלתי הולמת, אולם זו אינה פעולה חובה והבחירה נותרה אצל האדם הראשי. עם זאת, ארגון מבנה החברה, החברה וכו 'צריך להיות בהתאם למעשי החקיקה.
שלילת הבונוס כמחסור אינה מוזכרת בסעיף. 192 לחוק העבודה, ולכן בית המשפט יכול להכיר בעונש זה במקביל לנזיפה בפעולה בלתי חוקית המפרה זכויות אדם. מכיוון שאין רשימה של הוראות מוגדרות בבירור במסגרת הרגולטורית, הגורל מסוגל להגיע לפסק דין על בסיס החלטות שונות. לא כל החלטות הענקת הפרסים הינן חוקיות. בהתאם לסעיף 193, חלק 5 לחוק העבודה, ניתן להחיל עונש על שכיר בגין התנהגות בלתי הולמת אחת, רק פעם אחת.
הנהלת החברות בקביעת חומרת העונש צריכה לקחת בחשבון את חומרת ההפרה.הפרת משמעת עבודה, איחור, ביצוע בלתי ישר של עבודה וכו 'שייכים לרשימת הסיבות שבגללן מיושם לרוב דחיקת אנשים על אנשים. החלטת מליאת הכוחות המזוינים הרוסים (מיום 17 במרץ, 2004 מס '2) תיקנה את הנוהל לשיקול סוגיה זו. במקרה של מצב שנוי במחלוקת, על בית המשפט לשים לב לנסיבות הרלוונטיות למקרה.
על סמך מידע זה, המעסיקים נדרשים לספק ראיות לפיהם הם יכולים לאשר את חוקיות העונש. חומרת ההתנהגות השגויה עשויה להיות תלויה גם בהשלכות מעשי העובד; בין אם הם לא היו טובים או לא היו השלכות.
קיפוח בונוסים לעובדים לפי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית צריך להיות מבוסס גם על כוונתו של העובד. במקרה שהמעביד לא עומד בכללים הנוגעים להחלת סנקציות משמעתיות, בית המשפט רשאי לחייב אותו להכיר במעשיו כבלתי חוקיים. מי שספג נזק מוסרי, זכאי לבקש פיצויים לרשויות המחוקקים. פעולות אחרונות עשויות להוביל לכך שהנהלת החברה, כמו גם שירות כוח האדם והנושאים המשפטיים, עלולים לאבד את המוניטין שלהם או להכתים אותה.
כדי להשתמש בענישה מהותית, על העובד להיות בעל סט של תעודות מיוחדות. כמו כן יש צורך לקבל הערה המסבירה את הסיבות להתנהגות זו או אחרת של עובד החברה. אם לא יוגש מסמך כזה תוך יומיים, עריכת מעשים תבוצע על בסיס המעשים הרלוונטיים שצוינו בחלק הראשון של סעיף 193 לחוק העבודה של רוסיה. מסמכים חשובים הם:
- צו על שימוש בקנסות;
- גליון זמן עם כמות קבועה של זמן עבודה;
- תעודת מעבר;
- הערה עם הסבר המסוגל לבסס את התרחשותה של הפרה שגרתית.
התקופה בה סוגיית הקיפוח עשויה להיות תקפה ומשקל, כמו גם להיבחן, הוא ציון של 180 יום (6 חודשים). ישנם מקרים בהם ניתוח הבעיה מתעכב לשנתיים. כמו כן, חשוב לזכור כי קיפוח בונוס של עובד על פי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, שהונפק בצורה של צו להחיל סנקציה משמעתית, בצורה של חסך, אינו חוקי, שכן שאלת חסך הבונוסים אינה כלולה ברשימת הסעיפים הכלולים בסעיף 192 לחוק העבודה.
הפרמיה עשויה להיות ללא תשלום, אולם השימוש במסמכים כדי לאשר את הקיפוח כאמצעי משמעתי זו תהיה טעות.
מושג ברירת המחדל
אי מילוי המשימה שהוקצתה אינו יכול לשמש בסיס לקיפוח המענק. ובלבד שנקבע בחוזה ההעסקה. במקרה זה, החלת העונש תתייחס לצורת העונש המשמעתית. ולא נקבע על כך מעשים הנושאים את החוק.
בין העונשים ניתן להחיל רק את הקבועים בסעיף 192 לחוק העבודה. על מנת לבצע את הנוהל להפחתת הפרמיה או ביטולו, המעסיק צריך לתקן נוכחות של אי מילוי משימות, איחור וכו '.
פעולות רגולטוריות מקומיות כוללות מידע על כללי הצבירה שנקבעו, הנוהל לחישוב קביעת סכום התשלום ומקרים בהם לא חויב הבונוס. חשוב לדעת כי קיפוח של תשלומי מזומן בצורה של בונוס בגין היעדר מילוי החובות המוטלות לתפקיד, יפרו מספר הוראות בחוק העבודה של רוסיה. לפיכך, הצו לקיפוח הפרמיה צריך להתבצע בצורה תחרותית ומדויקת ככל האפשר.
אזהרה של התביעה
התהליך כולל אלמנט של אזהרה לדין, המתווה ולובש צורה של מסמך. ההכרזה על התהליך משפיעה רק על הרשמית ומתבצעת רק לאחר שעבר את הביקורת. נזפים על ידי אנשי הצבא ללא כישלון.ניתן לערער על אזהרה זו על ידי עובד המשרד או החברה והיא עשויה להיחשב בתביעה. עם זאת, הדבר מצריך נוכחות של בסיסי משקל.
צורת האזהרה התובעתית אינה חלה על סוגי העשייה המשמעתית. למעשה, מדובר בשיחה בין העובד לתובע. קבלתו כבסיס מספיק לקיפוח הפרמיה אינה מקובלת. אזהרה אינה משפיעה על ההתפתחות העתידית של הקריירה של רופא מומחה, אם מתקיימת כל רשימת הפריטים שהוסברו במסמכים.
תשלום והחזר כספי
באילו תנאים קיפוח הבונוס אפשרי, שקלנו כבר, עם זאת, יש עוד נקודה מעניינת האם ניתן להחזיר את הבונוס שהונפק על ידי המעביד כבר.
כאן תוכלו לעקוב אחר כמה דעות שונות. יש המשוכנעים כי לחברה זכויות דומות. זה מבוסס על העובדה כי בונוסים אינם חלק מתשלומי חובה ויכולים להתבצע רק ביוזמת מנהלי החברה.
יהיה מקום לזכור מאמר של הקוד האזרחי של הפדרציה הרוסית מס '1109. בהתאם אליו, הכספים השונים שהושגו באמצעות העשרה לא מוצדקת אינם כפופים להחזר חובה. אך זה תקף רק למקרים בהם לא בוצעו מעשים בלתי הוגנים; הבעיה עלתה במהלך החישוב והובילה לשגיאה.
הצו לקיפוח הפרמיה והגבייה שלאחר מכן יכול להיות יעיל רק אם העונש מוחל במועד. החזרים לאחר ששולמו אינם נרשמים כהפרה של החוק במעשי חקיקה. מכיוון שמבחינה משפטית פחת אינו חל על מעשה משמעתי, הוכנס לחוק הוראה בדבר קיומה של הזכות להשתמש בהבראת משאבים מהותיים על ידי המעביד.
הערכת הון
יש לשקול מקיפת בונוסים בגין היעדרות או אי מילוי רשימת החובות הרשמית מנקודות מבט שונות. ישנן התנהגויות שגויות אחרות בהן ניתן להחיל עונש, אך על הערכתן להתרחש בצורה הוגנת ואובייקטיבית ככל האפשר. לעובד בחברה הזכות לבקש עזרה משפטית במקרה בו נפגעו זכויותיו והוא מתכוון לערער על השימוש בקיפוח. לשם כך הנושא מוותר עד שלושה חודשים שהספירה לאחור שלהם מתחילה לאחר מתן הצו. חשוב לשמור מסמכי תשלום כדי לשקף את תאריך התשלום. אחרת, התאריך ייקבע על ידי הסימן בלוח השנה המתאים לזמן חתימת הבקשה הכתובה.
אם המעביד יימצא אשם, הוא יהיה אחראי לצורה הניהולית של העבירה לפי סעיף. 5.27 קוד מינהלי של הפדרציה הרוסית. כמו כן, על המעביד להיות מונחה על ידי סעיף 129, אך רק אם הבונוס הופך לחלק מהשכר.
רשימת הסיבות המדויקת לכך שאדם עשוי להיות נתון לשיבוש מופיעה במעשה המפר את התקנות הפנימיות. זה ייחודי עבור חברות וחברות שונות, אך מביא את התשתית לבסיס הבנייה מההוראות המקובלות בחוק העבודה ברוסיה.