עבודה מוצלחת של כל חברה תלויה בכישרון, בכושר ובנחישות של עובדיה. זו הסיבה שחיפוש אחר צוות אחר כל מנהל הוא נושא חשוב מאוד. עם זאת, משימה זו דורשת גישה משולבת המתחשבת בתכונות שיש לתחום מסוים בארגון.
מדיניות משאבי אנוש
מושג זה רלוונטי בכל ארגון, גם אם הוראותיו העיקריות אינן מוצגות על הנייר. מדיניות כוח אדם היא קבוצה מסוימת של כללים ועקרונות שקובעים מראש את היעילות בניהול כוח האדם. יתר על כן, התכונות העיקריות שלה מצביעות ישירות עד כמה החברה מושכת בשוק העבודה עבור עובדים פוטנציאליים.
המטרה העיקרית של כל מדיניות כוח אדם היא לספק לכל מבני הארגון עובדים נחוצים שיש להם כישורים מסוימים. יתר על כן, פעילויות כאלה כוללות את התחומים הבאים, הכוללים:
- שכירת עובדים;
- בחירה וקידום נוסף של כוח האדם;
- הכשרת עובדים מוסמכים והשכלתם בהמשך;
- איוש בהתאם למערכת הייצור הקיימת;
- ניתוח פוטנציאל העבודה של העובדים.
עובדים עובדים
אחד התחומים החשובים ביותר במדיניות כוח האדם של החברה הוא גיבוש כוח האדם הדרוש. והצעד הראשון בתהליך זה הוא גיוס עובדים. אפשר לתאר אותה כסדרת פעולות שמטרתן למשוך מועמדים מסוימים שתכונותיהם נחוצות כדי שהארגון ישיג את יעדיו.
גיוס כוח אדם הוא מכלול של צעדים ארגוניים, הכוללים שלבים כמו גיוס והערכה של כוח אדם, בחירת מועמדים, כמו גם קבלתם נוספת לצוות המפעל.
רשימת הנהלים הנדרשים
פעילויות ארגוניות הכוללות פעילויות איוש מורכבות מ:
1. גיוס. תהליך זה הוא יצירת מסד נתונים של מועמדים המתאימים ביותר לתפקידים פנויים. במילים אחרות, מדובר במשיכה מסיבית של מועמדים.
2. הבחירה. כן, בשלב זה, המועמדים המתאימים ביותר נבחרים מתוך השמורה שנוצרה במהלך הגיוס. הבחירה היא חלק מתהליך הגיוס ומייצגת את בחירת מספר מועמדים מסוים ממספר גדול של אנשים שרוצים לתפוס את המקום הזה. המטרה ששירותי כוח האדם רודפים בשלב זה היא להעריך את ההתאמה של התאמתו האישית והמקצועית של המועמד לדרישות המוצגות בתפקיד פנוי זה. לפתור בעיה כזו בזמן הקצר ביותר האפשרי באמצעות אמצעים חוקיים, אתיים וכלכליים.
3. בחירה. שלב זה מייצג את בחירת המשרה או הפעילות התורמת למימוש השלם ביותר של כל יכולות העובד. בבחירת כוח האדם נקבעת זהות המאפיינים של המועמד ודרישות המשרה, כמו גם הארגון בכללותו.
4. הבחירה. שלב זה כולל אימוץ החלטת ועדה על העדפת מועמד מסוים, על בסיס תוצאות הנהלים הציבוריים.
גיוס עובדים
שלב זה הוא האחראי ביותר בעבודתם של שירותי כוח אדם. אכן, הטעויות שנעשו היום יעלו לארגון מחר. על מנת להעסיק אנשים המתאימים למפעל, אדם העוסק בבחירת כוח אדם צריך להיות בעל כישרון מסוים.אכן, כאשר עובדים עובדים ראויים, החברה בהחלט תעבוד טוב, והרעים, בנוסף לעבודה הלא מספקת שלהם, ישפיעו לרעה על אחרים.
זו הסיבה שבחירת כוח האדם הינה עבודה רציפה וקפדנית שתדרוש תכונות אופי מיוחדים ויכולות, כישורים וידע. המקצועיות הגבוהה של העובד העוסקת בהעסקת כוח אדם מרמזת על נוכחות של ידע מעמיק בתחומי כלכלה ומשפט, פסיכולוגיה וסוציולוגיה. במקרה זה, יש להשתמש בשיטות גיוס מסוימות. הארגון מחליט באיזה מהם לבחור. עם זאת, ככלל, שירותי כוח אדם משתמשים בשיטות הנפוצות ביותר לגיוס עובדים. הבה נבחן אותם ביתר פירוט.
חיפוש ארגוני
לפעמים עם העבודה המוצלחת של הארגון מתרחשת התרחבותו או נצפתה תנועה מסוימת של עובדים בתוך החברה. באילו דרכי גיוס ניתן להשתמש במקרים כאלה? אחד מהם הוא החיפוש הבין-ארגוני. המטרה העיקרית שלה היא לבחור עובדים לתפקידים של מנהלים מובילים ובינוניים.
במקרים כאלה ההנהלה ממנה את אותם עובדים שכבר עובדים בארגון למושבים פנויים. לשיטה זו מספר יתרונות. זה עוזר להגדיל את רמת הנאמנות לארגון, והוא גם אטרקטיבי מכיוון שהמועמדים אינם צריכים לעבור את דרך ההשתלבות בצוות. בין החסרונות בשיטה הבין-ארגונית ניתן לבדל את המגבלות בבחירת המועמדים, את חוסר האפשרות להגיע לכוחות חדשים וכן לקדם את הלוקליזם בקרב ראשי האוגדות המבניות.
עזור לעובדים
לעתים קרובות הארגון דורש עובדים לתפקידים רגילים, כמו גם כוח אדם לא מיומן. באילו דרכי גיוס ניתן להשתמש במקרים כאלה? במקרה זה, שירותי כוח אדם יכולים להיעזר בעובדים. היתרונות של שיטה זו כוללים דרגה גבוהה של תאימות. בין החסרונות בולטת הבורות של העובדים שהציעו את עזרתם, את פרטי המשרה הפנויה, כמו גם את חוסר הניסיון שלהם בבחירת כוח אדם.
פנייה לתקשורת
שיטות החיפוש ובחירת העובדים כרוכות לעתים בשימוש במרחב המדיה. זה מספק את הכיסוי המרבי האפשרי של קהל המועמדים הפוטנציאליים. יתר על כן, בעת שימוש בשיטה זו, הארגון ידרוש עלויות כספיות קטנות. ההצלחה של אירוע כזה, ככלל, תלויה בתדירות השחרור, ההפצה, קלות ההרשמה באתר, קלות השימוש וכו '. אך יהא אשר בעת פרסום מודעה בתקשורת, יש להכין שירותי כוח אדם להופעתם של מספר גדול של מועמדים.
סיוע בסוכנות התעסוקה
השיטות העיקריות לבחירת הצוות כוללות שיטה זו לפתרון בעיות בחיפוש אחר עובדים. במקרה של פנייה לסוכנויות גיוס, כל העבודות הנדרשות יבוצעו על ידי היועצים שלו.
הצלחת קמפיין כזה תהיה תלויה בדרישות מנוסחות בצורה נכונה וברורה לאדם המגיש מועמדות למשרה פנויה, כמו גם ברמת המקצועיות של העוסקים בנושא. החיסרון העיקרי של שיטה זו הוא העלות הגבוהה של שירותי סוכנויות הגיוס.
משיכה של מועמדים ליוזמה עצמית
שירותי כוח אדם של ארגונים רבים נתקלים לעתים קרובות בפונים כאלה. מדובר במועמדים המבקשים להיות עובדים של המפעל, תוך שהם לא מביעים את כוונתם לנקוט עמדה מסוימת. עם זאת, לשיטה זו היבטים שליליים רבים. אכן, הסבירות לבחור עובד חשוב וחיוני בדרך זו מצטמצמת לכמעט אפס.
חיפוש בית ספר
יתכן שכל השיטות שתוארו לעיל לגיוס כוח אדם בארגון אינן יעילות מספיק.בנוסף, לפעמים החברה זקוקה לשטף של עובדים טריים. ואז מנהלי משאבי אנוש מחפשים מועמדים למשרות פנויות זמינות במוסדות חינוך.
בין עלויות השיטה נקראות הצורך לבלות זמן מסוים על ידי מתחילים כדי להשתלט על ניסיון מעשי. עם זאת, יותר ויותר חברות משתמשות בשיטה זו מדי שנה. הסיבה לכך נעוצה בהתאמה מוצלחת של מוסדות חינוך לצרכי שוק העבודה. לפעמים ארגונים עצמם אפילו משקיעים הרבה כסף בהכשרת המומחה הדרוש להם, בהשגת עובד מיומן מאוד שיש לו את כל הכישורים הפרקטיים והתיאורטיים הנחוצים.
שירותי תעסוקה
המטרה העיקרית של השכלה ציבורית זו היא לעזור למובטלים, להפחית את המתחים החברתיים וגם למצוא עבודה. עם זאת, ארגונים, ככלל, משתמשים רק בשיטות שתוארו לעיל לצורך בחירה ובחירת כוח אדם לתפקידם הפנוי. באמצעות שירות תעסוקתי, מעסיק יכול רק לחפש עובדים בשכר נמוך ומיומנים נמוכים.
שיטות מודרניות לגיוס צוות
נכון לעכשיו פותחו שיטות חדשות למציאת מועמד מתאים לתפקידו הפנוי של הארגון. והם כבר צברו פופולריות ונכנסו בתקיפות לעבודת שירותי כוח אדם של חברות רבות. מהן שיטות גיוס מודרניות? הבה נבחן אותם ביתר פירוט:
1. גיוס. שיטה זו מורכבת בחיפוש ובחירת כוח אדם לתפקידים בהנהלה התחתונה והבינונית. זה נערך בקרב מועמדים שכבר נמצאים בחיפוש חופשי אחר עבודה אחרת. בשיטה זו ניתן לבצע גם גיוס המונים. השיטות במקרה זה יכולות להיות שונות מאוד בהתאם לאזור בו נמצא הארגון. אך ככלל, מדובר בפרסומת שהמעביד נותן בתקשורת ובמשאבי אינטרנט מיוחדים. באופן דומה מגויסים קופאיות, מבטחים ואנשי מקצוע רבים אחרים מאותו סוג, הנדרשים על ידי הארגון במספרים גדולים. בחירת כוח האדם על בסיס סיבוב מתבצעת גם היא.
2. חיפוש בלעדי (ישיר). זה מורכב בחיפוש ממוקד אחר מומחים נדירים, כמו גם כוח אדם לתפקידי ניהול בכירים. שיטות מודרניות אלה לבחירת הצוות משמשות רק במקרים בהם אתה צריך למצוא אדם שישפיע על המפתח לקידום העסק של החברה. חיפוש דומה מתבצע הן בקרב עובדים שאינם עובדים וגם בקרב מומחים מועסקים.
3. הרמת ראש. שיטות גיוס חדשניות הכוללות שימוש בחיפוש ישיר כוללות שיטה זו. זה מורכב ב"מצוד "אחר מומחה מוסמך מאוד ספציפי במטרה לפתות אותו לחברה. זו עבודה מסובכת למדי, שבדרך כלל נעשית כשאתה מחפש אחר עובדי מפתח נדירים ומנהלי צמרת.
ישנן טכנולוגיות ושיטות מסוימות לבחירת כוח האדם בשיטה זו. אחרי הכל, חיפוש כזה ידרוש אוסף מקדים של מידע על רופא מומחה, ואז הכנה יסודית לשיחתו.
Headhunting משמש גם במקרים בהם הלקוח עצמו לא יכול להודיע על מומחה ספציפי. הסוכנות המספקת שירותים אלה משתמשת בטכנולוגיות גיוס מתוחכמות, מבצעת ניתוח קפדני של צוותי החברה המתחרה ואיסוף מידע על עובדים הממלאים תפקידים מרכזיים בארגונים אלה. הליך כזה אינו ממושך רק בזמן (בממוצע עד חצי שנה), אלא גם אחראי ויקר מאוד.
4. מקדים. שיטה זו כוללת מעורבות של אנשי המקצוע הצעירים והמבטיחים ביותר דרך סטאז 'וטיולי שטח.
אלה שיטות הגיוס המודרניות ומאפייניה. כולם טובים מספיק. אך ההחלטה להחיל כזה או אחר צריכה להתקבל על סמך מצב העניינים של החברה, המצב בשוק העבודה, דחיפות הפנאי וכו '. ההערכה היא כי הדרך המבטיחה ביותר, הכוללת שיטות מודרניות לבחירת והשמת כוח אדם, היא מקדימה. זה יאפשר לך למצוא קאדרים צעירים נאמנים שיכולים לעדכן את הצוות שהוקם.
בחירת המועמדים הטובים ביותר
נציגי שירותי כוח אדם צריכים להיות בקיאים היטב בשיטות הערכת המומחים המבקשים מקום פנוי מסוים. אחרי הכל, שיטות מיומנות ונבחרות נכונות ונבחרות בסופו של דבר ישפיעו על כל עבודתה של החברה. כיצד לבחור את הטוב מבין מחפשי העבודה שהגיבו להודעת הפנוי? לפני שנבחר שיטה כזו או אחרת לבחירת עובדים ולהערכתם, על עובד מחלקת משאבי אנוש לקבוע את המושג "הטוב ביותר". אכן, עבור חברה אחת היא זו אשר מהיום הראשון תציג את התוצאות הדרושות. מעסיק אחר מעדיף מערך איכויות אישיות של הפונה ויכולתו להשתלב בקלות בתרבות הארגונית. החברה השלישית תשים לב לתכונות האנושיות של מבקש התפקיד, מבלי להתמקד בניסיונו.
כיצד לבחור את השיטות הדרושות לבחירת הצוות ולהערכתו? אין מתכונים אוניברסליים בעניין זה. על אנשי מחלקת כוח האדם להכיר ולהתמחות מכל הבחינות בצורה מושלמת, תוך בחירה המתאימה לצרכי החברה.
איסוף נתונים
שיטה זו של בחירת מועמדים מאפשרת את הסינון העיקרי שלהם. זה מורכב בפגישה עם מבקש המשרה הפנויה. וזה נעשה באמצעות קורות חיים של מועמד.
המסר הכתוב הזה אודות עצמך יאפשר לנציגי החברה לתת הערכה ראשונית למומחה. עם זאת, לטכניקה זו חסרונות. אכן, איחוד טכניקה כזו מוביל לרוב לעובדה שעובדי מחלקת משאבי אנוש מפסיקים לקרוא בעיון את קורות החיים. יתר על כן, הם מתמקדים בצד הפורמלי של המצגת ולעיתים קרובות מתגעגעים למועמדים מעניינים מאוד.
הראיון
לעתים קרובות, בחירת כוח האדם מתבצעת באמצעות השיחה. לראיון זה זנים משלו, שביניהם:
1. מנוהל בטלפון. זהו ראיון קצר שמתקיים לאחר לימוד קורות החיים של האדם. הוא נועד להבהיר ולהוסיף את המידע שכבר התקבל על המועמד.
2. הראיון. זהו צעד מפתח במערכת בחירת כוח האדם. ראיונות הם השיטה הנפוצה ביותר הנהוגה בתהליך הבחירה של עובדים כלשהם.
3. ראיון מובנה. שיטה זו היא סוג של ראיון שבמהלכו נשאלות שאלות מוכנות כבר. יחד עם זאת, עליהם להיות רלוונטיים למשרה מסוימת. שיטה זו מאפשרת לך להעריך את תשובותיהם של מועמדים שונים לאותן שאלות, תוך בחירה בשאלה הטובה ביותר.
4. שיחה בפועל. זהו ראיון לא מובנה. הוא משמש רק במקרים בהם התפקיד המוצע הוא יצירתי, ואין כל כך הרבה מועמדים לכך. זה תקף למקרים בהם אי אפשר לקבל מושג לגבי המועמד באמצעות שאלות סטנדרטיות.
5. ראיון מצב. הוא משמש בבחירת מועמד לתפקיד ניהולי, כמו גם לאותם משרות ניהוליות המרמזות על אחריות גבוהה. זהו סוג מיוחד של ראיון, שהוא סוג של מבחן פסיכולוגי, המותאם לדרישות החובות של העובד.
6. ראיון קבוצתי. לשיטה הנדונה יש שם אחר. לפעמים זה נקרא מומחה.באמצעותו, המעביד יוצר מצב בו מספר מומחים מתקשרים עם הפונה בבת אחת.
7. ראיון מלחיץ. ישנן שיטות גיוס לא שגרתיות. יתר על כן, ראיונות מלחיצים הם הפופולריים שבהם. לפעמים שיטה זו נקראת גם הלם. מטרתו לקבוע את סובלנות הלחץ של המועמד. טכניקה כזו מוצדקת לחלוטין בבחירת המועמדים המגישים מועמדות לתפקיד קופאים, עוזרים אישיים, מפעילי בנקים וכן שוטרים. במהלך ראיון כזה נוצרים תנאים מלחיצים עבור מבקש העבודה. במקביל, אנשי מחלקת כוח האדם עוקבים אחר תגובת המועמד.
8. ראיון, שבתרגום המילולי נקרא "מוח מדגדג". שיטה זו פופולרית במיוחד בקרב סוכנויות גיוס של חברות מערביות. מהותו העיקרית נעוצה בעובדה שיש לתת למועמד תשובה לשאלה מורכבת כלשהי או לתת פיתרון לבעיה הגיונית. גם שיטת הגיוס הנחשבת אינה שגרתית. בעזרתו המעביד יכול לבדוק את יכולות היצירה והחשיבה האנליטית של הפונה. זו הסיבה שראיון מסוג זה מיועד לאנשי מקצוע ויוצרים נפשיים, כולל מנהלי פרסום ומתכנתים, יועצים וביקורת.
כפי שאתה יכול לראות, ישנן דרכים רבות למשוך ולבחור מועמדים נוספים. הבחירה בשיטה ספציפית תלויה תמיד בגורמים שונים, כולל המקצועיות של עובד מחלקת כוח האדם.