נכון לעכשיו, מנהלים רבים חושבים כיצד לשפר את היעילות של הצוות. ככלל, הדרך הקלה ביותר היא להגדיל את המשכורות או לשלם בונוסים. אך במציאות המודרנית, לחברות אין את היכולת להניע עובדים כל הזמן במזומן. תופעת הגירוי הבלתי מוחשי עולה לידי ביטוי.
מה זה
תמריצים בלתי מוחשיים מתייחסים לקידום עובדים ללא שימוש במשאבים במזומן. זה סוג של מוטיבציה שהפכה לאחרונה לביקוש ויעיל יותר. עבור אנשים רבים, צמיחת קריירה, נוחות במקום העבודה ואווירה ידידותית בתוך הצוות חשובים. אם החברה מעוניינת בעובדיה הם יענו על כך. גירוי לא חומרי של פעילות העבודה יסייע לעובדים להרגיש בטוחים יותר בארגון, כמו גם להגדיל את רמת הנאמנות.
מוטיבציה מסוג זה מושלמת לקטגוריית כוח האדם החותרת לפיתוח ובהתאם לקידום. ישנם עובדים שרצונם היחיד הוא לא לגעת בהם ולשלם שכר במועד. תמריצים לא כספיים לא יסייעו לעובדים כאלה. על מנת לקבוע מי מהעובדים שייך לקטגוריה מסוימת, מומלץ לבדוק.
סוגי תמריצים
הסיווג הפופולרי ביותר כולל חלוקה לשתי קבוצות: מוטיבציה מוחשית ולא מוחשית. יש גם חלוקת תמריצים לאינדיבידואלים וקולקטיביים.
תמריץ מהותי הוא שכר העובדים, הנפקת בונוסים ובונוסים. סוג זה של מוטיבציה נחשב ליעיל ביותר, מכיוון שרוב האנשים, ללא קשר למיקום, מעריכים תגמולים במזומן. החברה צריכה לבדוק מדי שנה את מערכת השכר ולהוסיף בונוסים לעבודה איכותית.
ישנה גם מוטיבציה לא חומרית בעלת אופי עקיף, המתבטאת בסוגיית חופשת מחלה ותשלום. בנוסף, לעתים חברות מספקות ביטוח בריאות, הטבות להלוואה, הכשרה להשתלמות וכו '.
תמריצים לא מהותיים באים לידי ביטוי במתן הזדמנויות לקריירה, הוצאת מכתבי הערכה ותודה מצד ההנהלה, יחסים טובים בצוות ואירועים. האחרונים נהדרים לשיפור הלכידות של העובדים. זה, בתורו, ישפיע לטובה על הביצועים שלהם.
הרעיון של בניית צוותים פופולרי מאוד במדינות המערב, שפירושו "בניית צוות". זה כולל טיולים משותפים לתחרויות שונות, השתתפות בפעילויות פנאי, תחרויות ספורט. חברות רוסיות מתחילות בהדרגה ליישם פרקטיקה כזו.
למרות העובדה שהמוטיבציה הבלתי מוחשית אינה מרמזת על נושא המזומנים לעובדים, אין זה אומר שהחברה לא צריכה להשקיע ביישומה.
עקרונות של בניית מערכת תמריצים
מערכת של צעדים שמטרתם לפתח מוטיבציה בלתי מוחשית נוצרת באופן אינדיבידואלי עבור כל חברה. בעת יצירת מערכת, יש לקחת בחשבון את התרבות הארגונית של הארגון, הזדמנויות פיתוח, מטרות ויעדים.גורמים חשובים לא פחות בעניין זה הם מין וגיל העובדים, מצב החיים ומצבם. כך ניתן להבין אילו עדיפויות יש לאדם בעבודה ובחיים.
אך למרות האינדיבידואליות של כל עסק, ישנם עקרונות יסוד כלליים עליהם כל חברות חייבות להסתמך על מנת לבנות מערכת מוטיבציה. יש שלוש נקודות עיקריות:
1. בעת יצירת מערכת, אתה צריך להסתמך על היעדים והיעדים של חברה יחידה. בבחירת שיטות תמריץ יש לקחת בחשבון כיצד הן יסייעו לעובדים ליישם תוכניות אסטרטגיות.
2. אלמנט חשוב הוא משאבי החברה, תקציבה. קל לדמיין מצב כאשר הנפקת תעודות פיתוח מקצועי לעובד N היא החלטה מניעה מצוינת, אך הארגון אינו יכול להקצות כספים לצורך כך.
3. הצרכים האישיים של העובדים. כמובן שקל יותר לזהות את בקשות העובד הממוצע, זהות לכולם. אולם שיטה זו אינה יעילה כמו יצירת מניעים לכל עובד.
צורות של מוטיבציה בלתי מוחשית
את היעילות של תמריצים לא חומריים בקושי ניתן להעריך יתר על המידה, מכיוון שרחוק מכל דבר ניתן לקנות בכסף. נאמנות הצוות, יחס טוב למנהיגות, אווירה ידידותית הם הוראות בסיסיות שבלעדיהן יתרחש כאוס בחברה. תמריצים בלתי מוחשיים כוללים:
1. רכיב יצירתי. כאן יש צורך לתת לעובדים את ההזדמנות להוכיח את עצמם, לשפר את תכונותיהם באמצעות הדרכה או נסיעות עסקיות. הגשמה עצמית חשובה מאוד עבור אדם שאפתן, ולא ניתן לשלול מהעובדה הזו תשומת לב.
2. מוטיבציה ארגונית. העיקרון הבסיסי כאן הוא הגברת תחושת שביעות הרצון מהעבודה בחברה. זה מושג על ידי משיכת עובדים לפתור בעיות של המפעל, מתן זכויות הצבעה. כך העובד יהיה בטוח בעתיד, יהפוך לעצמאי.
3. מוטיבציה מוסרית. זה בא לידי ביטוי בעיקר בתמריצים פומביים בצורה של מכתבים, מדליות או פשוט תודה מילולית מצד הממשל. זה כולל גם גירויים של עובדים עם זמן פנוי, כלומר אפשרות לתזמון עבודה גמיש, חופשות ארוכות, חופש וכו '. שיטה זו תעזור לעובד להתמודד עם מתח עצבי ועייפות גופנית.
4. אימונים. ניתן לבצע אמצעי תמריץ שאינם מהותיים הן בארגון והן מחוצה לו. עובדים תמיד העריכו את ההזדמנות להתפתח, לשפר את כישוריהם. הדרכים היעילות ביותר להכשרה בתוך החברה הן סיבוב ושינוי מקום העבודה. מחוץ לארגון, העלאת רמת הידע והמיומנות שלהם היא דבר יקר למדי עבור הארגון, אולם זה מביא תוצאות נהדרות.
דרישות למערכת התמריצים הלא מהותית לעובדים
ישנם חמישה כללים בסיסיים שיעזרו לבנות מושג מוכשר:
1. עליה לפתור את המשימות הטקטיות של החברה. כלומר, המניעים שנבחרו לארגון מסוים צריכים להיות מכוונים לפתור בעיות ראשוניות.
2. המערכת צריכה לכסות את כל העובדים. משמעות הדבר היא ששיטות התמריץ הנבחרות צריכות להשפיע הן על המנהלים והן על עובדי הייצור.
3. גורם חשוב הוא שלב ההתפתחות של הארגון. לדוגמה, התלהבות היא מניעה לעסק משפחתי. כאשר חברה עוברת לשלב חדש, גם תמריצים בלתי מוחשיים צריכים להתפתח ולהציב אתגרים חדשים.
4. הבחירה הנכונה של שיטות. דרכים בלתי מוחשיות לגירוי צריכות להיות מכוונות ליצירת אותם גורמים המניעים את כל העובדים. לשם כך עליכם לאסוף מידע עליהם ולברר את הצרכים.
5. פיתוח רציף. מערכת המוטיבציה המונוטונית תתיישן עם הזמן וכבר לא תדרוש פעולה.לכן עליכם לדאוג לפיתוח השנתי של קונספט חדש.
תרגול יפני
זה לא סוד שארץ השמש העולה היא אחת המפותחות ביותר מבחינת היחס לצוות. באמצע המאה ה- XX חלה פריצת דרך משמעותית בכלכלת המדינה, המכונה "הנס היפני". המדינה הצליחה להשיג הצלחה כזו באמצעות הנהגת שלושה עקרונות במערכת ניהול כוח האדם:
- שכירת חיים לכל החיים;
- ניסיון בעבודה וגיל משפיעים על אפשרות הקידום;
- ארגון תנועת האיגודים המקצועיים.
הודות לכך, יפן נמנעה מהשבתה בייצור, יתר על כן, היא הפכה למדינה שהיא עדיין אחת הראשונות שהכניסה לחיינו טכנולוגיות עדכניות שונות.
התמריץ הלא מהותי לעובדים מבוסס כאן על פסיכולוגיה קבוצתית. אנשים נפגשים בקבוצות ומבצעים משימות ייצור יחד, מה שתורם לבניית צוות ולהשגת המטרות האישיות האישיות שלהם.
כלי מוטיבציה בלתי מוחשיים
כל חברה בונה מערכת תמריצים לעובדים על בסיס היעדים והעקרונות שלה. זה תמיד נראה אחרת, אבל באופן כללי, אתה יכול לדמיין את זה בצורה זו:
- הטבות, שמשמעותן ירידה בלוח הזמנים של העבודה. הכוונה לכמה חגים, סופי שבוע וכדומה. לאחרונה "בנק של ימי עבודה שאינם עובדים" זכה לפופולריות רבה. החברה מעניקה לעובד מספר ימים בשנה, אותם הוא יכול להיפטר כרצונו.
- פעילויות שאינן קשורות לעבודה. צוות הגירוי יעזור ליצור אווירה ידידותית בצוות. חגיגות שונות, טיולים וטיולים מושלמים למטרות אלה.
- הכרה בסגולות העובד. שיטת מוטיבציה זו היא היעילה ביותר. אותם עובדים שעזרו לחברה והעניקו תנופה לפיתוחה ראויים לתגמולים וסיוע בקידום הקריירה.
- תגמול חומרי. זה לא נושא של בונוסים במזומן, אלא פיצוי לא כספי. לדוגמא, מתן הטבות שונות וביטוח בריאות. שוב תוכלו להדגיש את חשיבות העובד לחברה, לתת משהו סמלי.
שיטות תמריץ שאינן דורשות השקעות
בסך הכל ישנם שלושה סוגים של תמריצים בלתי מוחשיים מהשקעות:
- לא דורש כסף;
- השקעות המופצות ללא כתובת;
- אפשרויות הדורשות השקעות ממוקדות.
שקול כל אחד מהסוגים האלה ביתר פירוט. מבין המניעים לביצוע השקעה שאינה נדרשת, ניתן להבחין בין ברכות לחגים, במיוחד יום הולדת שמח. מילים חמות של מנכ"ל החברה ועובדים אחרים המוצגים בדוכן יפתיעו לטובה את ילד יום ההולדת ותרמו לייצור העבודה.
תמריצים בלתי מוחשיים יכולים לבוא לידי ביטוי גם ביצירת "מועצת כבוד" מותנית. בדוכן יוצגו שמות העובדים שהראו את עצמם טוב יותר מאחרים. הישגים שונים של עובדים, השתתפות באירועים עירוניים ורוסיים יעודדו על ידי ההנהלה בצורה של שבח בעל פה או בכתב.
שיטת מוטיבציה יעילה היא ליצור טבלה שנקראת "אתה לא יכול לעשות את זה." שם מוצג המצב, כיצד העובד פעל בה וכיצד היה צורך לעשות זאת. יחד עם זאת עדיף לא לפתוח את השמות הספציפיים של האנשים שטעו. עובדים, שרואים טבלה זו, ילמדו מהטעויות שלהם ולא יחזרו עליהם בעתיד.
מערכת הסתגלות הצוות המפותחת תתרום תרומה משמעותית לתמריצי הצוות, במיוחד למתחילים. אכן, פעמים רבות נוצרים סיטואציות כאשר עובד חדש מגיע לחברה ואינו יודע מה לעשות ולאן ללכת. מבחוץ הוא נראה לא בטוח ומטיל ספק בקיומו בארגון. ואם קיימת מערכת הסתגלות בנויה במיומנות, בה מעורב מנטור, מקרים כאלה לא יחזרו על עצמם.מצגות אלקטרוניות יאפשרו את תהליך ההיכרות עם החברה.
מניעים הדורשים השקעות ממוקדות
הם מכוונים לשיפור איכות חיי הארגון. ביניהם:
- אוכל על חשבון המיזם;
- אספקת מדים או בגדי עבודה;
- ביטוח רפואי;
- מתן מנויים למועדון העסקים;
- שיפור תנאי העבודה.
הגורם האחרון כולל שיפור איכות הרכוש הקבוע, כמו מחשבים, ושיפור תנאי העבודה, כמו התקנת מזגן במשרד.
ארגון אירועי התאגיד ישפיע לטובה על העלאת רוח הצוות של החברה. בנוסף לחלק הבידורי, מומלץ להציג מעט רשמי. לדוגמה, הקדיש נאום להצלחתה של חברה או עובדים בודדים. בחלק הבידור תוכלו להוסיף תחרות על איחוד עובדים, למשל, "נחשו את עמיתך בצילום של ילדו."
שיטות תמריץ הדורשות השקעה ממוקדת
כאן המערכת מחולקת לשני חלקים: מניעים שיכולים לשמש אדם שמוצא את עצמו במצב מסוים, והטבות הניתנות לעובדים ספציפיים. מבין השיטות הדורשות השקעות ממוקדות, אנו יכולים להבחין בין הדברים הבאים:
- סיוע כספי בלידת ילד, בחתונה או להפך, הקשורה לאירועים טרגיים;
- מתן הלוואה לשיפור תנאי הדיור;
- תשלום חלקי או מלא של נסיעות למקום העבודה;
- אספקת כלי רכב ליישום מטרות רשמיות.
סוגי תמריצים מוחשיים ובלתי מוחשיים נועדו לשפר את מערכות היחסים בחברה, כמו גם להגדיל את תפוקת העבודה. לא בכל המקרים זה יספיק רק כדי להעלות שכר עבור זה. בתנאים מודרניים, תמריצים לא חומריים זוכים להערכה רבה יותר בקרב העובדים, מכיוון שהוא מספק הזדמנות לצמוח ולהתפתח בתוכנית מקצועית ואישית.