כולם מוקירים את העבודה היום. במיוחד אם הוא יציב ומשולם היטב. עם זאת, לעיתים נסיבות הנסיבות באופן שכבר לא ניתן להמשיך לעבוד כרגיל. זה יכול לנבוע הן מהרצונות או הצרכים של העובד עצמו, והן מהתנאים המשתנים לארגון הייצור. עם זאת, לא כולם יודעים בדיוק כיצד מתבצע הליך זה. אז איך אתה מקבל משרה חלקית? אילו זכויות מוקצות לעובד שמבלה פחות זמן במקום העבודה במקום חבריו לעבודה? האם זה אומר עבורו רכישת מגבלות חדשות? האם החופשה שלו צריכה להיות קצרה יותר? כיצד להוכיח את זכויותיכם למעסיק? כיצד עבודה חלקית משפיעה על הוותק? האם עובדים העובדים במשטר הנבחן נפגעים בדרך כלשהי? איזה עונש מחכה לאותם מעסיקים שעושים שימוש לרעה בזכויות שהחקיקה מספקת להקמת משרות חלקיות? מה עוד צריכים העובדים לדעת? לדוגמא, האם עבודה חלקית משפיעה על השכר? תשובות מפורטות לכל השאלות לעיל יידונו במאמר זה. היזהר.
מהות המושג
כידוע, החקיקה מספקת מספר אפשרויות קבילות לזמן עבודה. ביניהם, בנוסף ליום עבודה עם משך תקין, ישנם גם שני משטרי תעסוקה נוספים: מקוצר וחלק משרה.
האפשרות האחרונה ניתנת בחוק לעובדי קטינים, כמו גם למי שנאלץ לעבוד בתנאים המהווים סכנה לבריאות ולחיים ועלולים לגרום נזק קשה לעובד. במקרה זה, בהתאם לחקיקת העבודה, עובדים כאלה קובעים קצב זמן מופחת שהם מבלים במילוי תפקידם המקצועי הישיר, תוך שמירה על שכר מלא.
עבודה במשרה חלקית שונה לחלוטין מהעבודה בזמן המופחת. ולמרות שהתקופה שהעובדים מבלים בעבודה בשני המקרים פחות משמעותית מהנורמה הרגילה, יש הבדל. וזה במצב התשלום. כך שאם במקרה הראשון העובד מקבל שכר, כאילו עבד במשרה מלאה, אז למי שעובד פחות רשמית, המשכורת משולמת בסכום שונה, היינו בהתאם לאיזה חלק מתקופת העבודה הוא מילא את תפקידו הרשמי חובות. על בסיס מצבים כאלה נוצרו המושגים "חלקית" או "רבע מהשיעור" (כלומר עובד עובד רק חצי או רבע מהסכום הנורמטיבי הכולל של זמן העבודה). לדוגמה, לעתים קרובות ניתן למצוא משרות פנויות במשרה חלקית כ"נקיה ". עם זאת, הצעות עבודה בלוח זמנים כזה יכולות להיות מגוונות מאוד.
סוגי חלקים
אז TK מכנה עבודה חלקית לא הסוג היחיד של עבודה במשרה חלקית. יש כמה כאלה. כך, למשל, בנוסף לאמור לעיל, נבדלים בין הסוגים הבאים:
- שבוע עבודה במשרה חלקית;
- שילוב של שני סוגים אחרים של עבודה חלקית: עבודה חלקית עם עבודה חלקית.
מתבצע סיכום החשבונאות לתקופה בה העובדים היו עסוקים בחובותיהם הישירות.לפיכך, הפיתרון הסביר ביותר הוא לקבוע את שיעור הזמן הכללי של העבודה, ובהתאם לכך יש להפחית לאורך תקופה מסוימת. רבים רואים את הרציונלי ביותר להתקין אותו במשך חודש קלנדרי אחד.
כיצד כל זה מיושם בפועל? כיצד לחשב משרה חלקית? כדי להבין, שקול דוגמא לעבודה במשרה חלקית, שמשמעותה קבלת מחצית מהשכר עבור משרה זו במשך מחצית מהזמן שעבד מהנורמה הכוללת של זמן העבודה למשרה מסוימת. לפיכך, אם שבוע העבודה הסטנדרטי למומחיות מסוימת הוא חמישה ימים, שמונה שעות עבודה, אזי עבודה חלקית במקרה זה עשויה לרמוז אחת מהאפשרויות הבאות:
- עבודה מיום שני עד שישי במשך ארבע שעות ביום;
- לעבוד חמש שעות מיום שני עד חמישי;
- ערוך לוח זמנים מיוחד, בו עובד העובד שמונה שעות בימים מסוימים, ובשאר ימי החופש (אם לוח הזמנים צף, יש להכיר את העובד מראש).
נוהל הקמה
היוזם בכדי להקים משרה חלקית יכול להיות גם העובד עצמו וגם המעסיק. ניתן לעשות זאת ישירות בעת העבודה, ובכל עת אחר כך. ההליך יכול לבצע שינויים לא רק במהלך יום העבודה עצמו, אלא גם בשבוע העבודה או בזמן העבודה בכללותו לתקופה (למשל למשך חודש).
החקיקה של הפדרציה הרוסית אינה מפרטת באופן ספציפי מה לוח הזמנים של העבודה צריך להיות במקרה של עבודה חלקית. המנהל והעובד יכולים להסכים באופן עצמאי על כמה שעות או ימים העובד יבצע את תפקידו.
על הצו לקבוע משרה חלקית להכיל הוראות על מסגרת הזמן שלה (בין אם הוצג לתקופה מסוימת ובין אם ללא מגבלת זמן). יש לציין בבירור את המספר המדויק של השעות והימים בהם עובד יעבוד.
אם לא הוכנסו מגבלות זמן למשטר המשרה חלקית, אזי לראש הארגון הזכות לשנות לאחר מכן את משך הזמן שלו או לבטל אותו לחלוטין אם החברה תשנה את התנאים המתאימים הדורשים מצב עבודה שונה מהעובדים.
הכנסת משרה חלקית לבקשת העובד
בחלק מהמקרים נדרשת הקמת משרה חלקית ביוזמת העובד, ללא קשר לרצונו או יכולתו של המעביד. זה חל על קטגוריות העובדים הבאות:
- נשים בתפקיד;
- שומרי קטינים;
- אמהות שיש להן ילד צעיר או ילד נכה;
- הורים מאמצים;
- נשים שעל פי דוח רפואי נאלצות לטפל בבני משפחה חולה;
- אנשים עם מוגבלות;
- אבות המגדלים ילדים באופן עצמאי;
- נשים בחופשת לידה (זמינות לא רק לאם, אלא גם לאב, כמו גם לקרובי משפחה אחרים).
כמו כן, חובה להכניס יום עבודה של ארבע שעות במשרה חלקית לאותם עובדים המשלבים שני תפקידים במפעל ממלכתי.
לכל קבוצות העובדים האחרות חלה מערכת אחרת. עליהם להסכים בנוסף עם המעסיק. אם הם מוצאים פשרה ויכולים להסכים על מצב פעולה מעודכן, השינויים יוצגו במהירות האפשרית.
יש לציין כי ראש המפעל אינו צריך להיענות לכל בקשותיהם של אותם עובדים להעברה לעבודה חלקית, שאינם שייכים לקטגוריות העובדים שתוארו לעיל, המוגדרות בחוק.
כיצד מתבצע ההליך המדובר? לשם כך, עובד שמעוניין לשנות את לוח הזמנים של עבודתו צריך להגיש בקשה, והמעסיק צריך להוציא צו העברה מתאים לעבודה במשרה חלקית.
בעת ההעסקה
איך להשיג משרה חלקית לעובד בשלב ההעסקה? זה, ככלל, לא גורם לקשיים חמורים. במקרה זה, על המבקש להצהיר על רצונו ברגע בו הוא מגיש בקשה לחברה מסוימת. יש לציין עבודה חלקית ביוזמת העובד כתנאי עבודה מקובלים עבורו. איך יכולה להראות אמירה כזו? הטקסט של מסמך זה עשוי להיות כדלקמן: "אנא קח אותי לתפקיד של" מנקה "במשרה חלקית מהיום (תאריך ספציפי)." כמו כן, תידרש תנאי העבודה הנחשבים בהזמנה שתגבש על ידי המעביד.
שינויים כאלה בלוח הזמנים של עובד מסוים יכולים להתבצע בכל עת. זה יכול לקרות הן על פי בקשת העובד והן של המעביד.
ביוזמת המעביד
לפעמים שינויים מסוימים בארגון בכללותם, בדרך כלל הקשורים לייצור, מכריחים את המעסיקים לשנות את תנאי העבודה של חלק מעובדיהם או אפילו מחלקות שלמות, ומעבירים אותם למשרות חלקיות. ביוזמת העובד הליך זה מתרחש די מהר, אך במקרה הנדון ייקח זמן. לדוגמא, על המעסיק להודיע לעובד על שינויים כאלה מראש, לפחות חודשיים מראש. אבל מה אם העובד לא יסכים לעבור למשטר חלקי, ולמנהל אין את ההזדמנות לשמור על תנאי העבודה הקודמים והרווחים הקודמים? במקרה זה, יצטרך להסתיים חוזה ההעסקה. במקרה זה, המעסיק יצטרך לשלם לעובד פיצוי כספי, שלא יכול להיות פחות מההכנסה החודשית הממוצעת של עובד מסוים.
חשוב לזכור שפשוט מיוזמתו המנהל אינו יכול לשנות את תנאי העבודה. לשם כך חייבות להיות עילות מתאימות המוצעות בחוק. אנו מדברים על שינויים בארגון העבודה של עובדים ותנאי הייצור באופן שאינו מאפשר להם להשתמש בעבודתם של עובדי המפעל בתקופה המלאה הרגילה של זמן העבודה. ככלל, שינויים כאלה חלים על כל החברה, חטיבות בודדות או קבוצות עובדים מסוימות. אם אין סיבה מתאימה לכך, אין למעביד את הזכות לשנות את תנאי העבודה של עובדים בודדים כאשר הוא רוצה בכך. זה לא חוקי.
אם קיימות הנסיבות הנחוצות, מה צריכות להיות הפעולות הבאות של המעסיק?
- ראשית, יש צורך להוציא צו על אילו שינויים נעשים בארגון פעילויות הייצור, מהותם וכן הוראות נלוות לפקידים מסוימים.
- יש ליידע את כל העובדים שנפגעים מהשינויים מראש על אופן השתנות נסיבותיהם המקצועיות, וכן מאיזה רגע זה יקרה.
- מחלקת כוח האדם מקבלת פקודה המחייבת אותם לחתום, בחתימה, להכיר את כל העובדים שנפגעים משינויים בארגון העבודה על מהות השינויים הללו.
- במהלך החודשיים הבאים מרגע שנודע לעובד שהוא יעבור למשרה חלקית, עליו לאשר בכתב את הסכמתו או לסרב לתנאים שמציעה ההנהלה. עובד יכול לשנות את דעתו בכל עת. מדריך זה לא יכול לאסור אותו.
- עובדים שיסרבו לתנאים החדשים יפוטרו.
חופשה של עובדים שעסוקים פחות באופן רשמי
עבודה חלקית או עבודה חלקית אין פירושה כי יוטלו מגבלות זמן על חופשת העובד. משך הזמן שלהם עשוי להיות לא פחות מזה הקבוע בחוק כמינימום. המשמעות היא שמשך החופשה עבור אותם פקודים המעדיפים את המשטר במשרה חלקית לא אמור להיות שונה מזה של אותם עובדים העובדים במשרה מלאה. היא, בתורו, צריכה להיות תלויה בכמה זמן יש לעובד ניסיון בעבודה, כמו גם בכמה זמן חופשה ניתנת למשרה מסוימת. ברוב המוחלט של המקרים מדובר בעשרים ושמונה ימים בשנה, הן עבור אלה שעבורם מוצעת עבודה חלקית ביוזמת העובד, והן עבור אלו העובדים במשרה מלאה.
יתרה מזאת, פיצוי חופשי וגם פיצוי כספי במקרה של פיטורי עובד שעבד בחברה במשרה חלקית משולמים זהים לכל שאר העובדים. החישובים נעשים על בסיס השכר החודשי הממוצע, כמו גם משך החופשה שנקבע כחוק.
זכויות עובדים העובדים מחוץ ללוח הזמנים הנורמטיבי
חשוב לקחת בחשבון כי עבודה חלקית ביוזמת עובד אינה מרמזת בשום צורה על זכות העבודה שלו. לדוגמא, הוא, כמו כל עמיתיו שעסוקים יותר, זכות לחופשה באורך זהה לאלו העובדים במשרה מלאה. כמו כן, העובד שסיים את ההעברה החלקית שומר לעצמו על הזכות להשתמש בערובות חברתיות כגון חופשת מחלה או חופשת לידה, כמו גם את הזכות לקבל תשלומים מתאימים.
איך זה ישפיע על שולחן האיוש? אם עבור עובד מסוים הוקמה משרה חלקית ביוזמת העובד, הרי שברוב המקרים אין הכרח לשנות את האיוש הנוכחי. חלק מהמנהלים מחליטים לקבל עובד אחר שיעבוד במשרה חלקית בהעדר עובד אחר, או להקצות כמה תפקידים הנוגעים לתפקיד המדובר לעובד אחר שיבצע אותם על בסיס שילוב.
אין צורך לרשום פנקס נפרד בספר העבודה בו נכתב כי העובד מבצע את תפקידו במקום העבודה לא לאורך כל היום, אלא על פי גאפיק אחר.
הפרת חוק
יש מעסיקים שמחליטים לציין כי נקבעה משרה חלקית ביוזמת העובד, בעוד העובדים ממשיכים לעבוד באותה מידה כמו קודם. עם זאת, מומחים ממליצים בחום לעשות זאת. למה? כמובן שזה חוסך את כספי הארגון בצורה משמעותית, אך אם מחלקת גוסטרוד תגלה על כך (וככלל, מידע מסוג זה מגיע למקורות רשמיים די מהר, מכיוון שאיש לא ירצה לעבוד יותר בפחות כסף), אז היזם ייאלץ לשלם קנסות רציניים למדינה בגין הפרות כאלה. ואף חיסכון קודם לא מפצה אותם.
מסקנה
כך, ככלל, עובדים עובדים במשרה מלאה. עם זאת, לעיתים העובדים מעדיפים לשנות את לוח הזמנים של העבודה שלהם, תוך צמצום שעות העבודה. לפעמים שינויים כאלה לא מתרחשים כלל בגלל רצון העובד, אלא מכיוון שהחברה פיתחה נסיבות שכבר לא מאפשרות לעובדים להמשיך ולבצע את תפקידם הישיר במצב הקודם. זה יכול לנבוע משינויים בתנאי הייצור או כל נושא ונסיבות ארגוניות אחרות.
ניתן ליישם את השינויים שנחשבו בדרכים שונות. החקיקה לא קובעת מראש מראש בדיוק מה לוח הזמנים של העבודה צריך להיות בתנאי משטר זה.כך, למשל, עבודה חלקית יכולה להתבצע באופן הבא: מיום שני עד יום שישי בחצי נורמלי, חמש שעות ארבעה ימים בשבוע, או לפי העיקרון של חלוקה פרופורציונאלית של שעות עבודה קבועות (עשרים שעות בשבוע) באופן שנוח לעובד ולמעביד. .
אם הנהלת החברה מעוניינת לשנות את לוח הזמנים של העבודה של הכפופים להם, עליה להיות עילה מסוימת לכך, ורצינית למדי. אם לא, תנאי עבודה בכוח ייחשבו כבלתי חוקיים. עם זאת, במקרה שישנם העילות הדרושות לשינוי משטר העובדים, והעובדים מסרבים להסכים לשינויים עתידיים, אזי יש לפטרם. יש כמובן לשלם להם פיצויים, שתואמים לפחות את הרווח החודשי הממוצע של עובד מסוים.
אם אתה מעסיק, מומחים ממליצים בחום להקפיד על הסטנדרטים החוקיים לגבי מתי ואיך להעביר עובדים במשרה חלקית. חלק מהמנהלים, מסיבות כלכליות, מעבירים את פקודיהם באופן רשמי ללוח הזמנים שנדון במאמר זה כדי לשלם להם פחות שכר, אך יחד עם זאת מכריחים את הכפופים להם להמשיך לעבוד במשרה מלאה. זה לא יביא תוצאות טובות. ראשית, חוסר המוטיבציה לעובדים אינו תורם לפריון העבודה. שנית, על התנהגות כזו ניתן להעניש מבחינה משפטית. כך, במקרה המתואר, פעולות החוק הרגולטוריות של הפדרציה הרוסית צופות קנסות כבדים שיכולים לכסות את כל ה"חיסכון "שקיבלת קודם לכן.
היצמד לחוק. אל תאפשר לאף אחד להפר את זכויות העבודה שלך, ללא קשר לעמדתו.