לווה עבודה ברוסיה. הסדרת העבודה

עבודה לווה מתרחשת כאשר אזרח מסכם חוזה עם משרד כוח אדם פרטי, לפיו עבודתו ניתנת למעביד "בהשאלה", "להשכרה". בדרך כלל מתקיים הסכם דחוף עם עובד כזה. זה מוריד באופן משמעותי את הביטחון התעסוקתי. ניתן להסתיים חוזה לזמן קצוב בכל עת. מתנאיו, בין השאר, לא ברור לחלוטין מי יהיה אחראי למשטר ותנאי העבודה, עמידה בכללי הגנת העבודה וחיוב. עבודה לווה מרמזת על תנאים גרועים יותר מאותם עובדים העובדים על בסיס קבוע, משכורות נמוכות יותר והיעדר ערבויות.

יוצאת דופן

זוהי אחת הצורות בהן נעשה שימוש בעבודה שאולה. חברת הלקוחות מעבירה לספק לספק חלק מאנשי הצוות שלה בתנאים ספציפיים. האחרון מקבל את העובדים למדינה ומתחייב להתחייב לקיים את נורמות החקיקה (מס, עבודה, קודים אזרחיים וכן מעשי רגולציה אחרים הקשורים לענף הייצור). במקביל עובדים עוברים לספק באופן רשמי בלבד. בצו ההעברה הם פוטרים מהמפעל הקודם, אך למעשה ממשיכים למלא את תפקידם המקצועי במקום הקודם. במילים פשוטות, במקרה זה, יש השכרת צוות. לפעמים הספק בוחר צוות הצוות שיפתח את הפרויקט ומכין לעצמם צוות כעובדים קבועים. במקרה זה הליסינג מתקיים.

תכנית תרגום

ראשית כל, צרכי הלקוח מזוהים, הם נקבעים, כלולים בחוזה. ההסכם העולה על הפרק קובע, בין היתר, את העלות, תנאי השירות והתוקף. הצוות עוזב את מקום העבודה ונכנס לצוות הספק. האחרון מספק עובדים ללקוח בהתאם לחוזה. למעשה, עובדים מבצעים עבודה במפעל החדש, ואילו הספק עורך ניירת ומחשב משכורות.

מיקור חוץ

תהליך זה הוא חיפוש אחר משאבים מחוץ לארגון. פונקציות שאינן ליבה (קווי פעילות, תהליכים) מועברות לצדדים שלישיים על בסיס חוזי. האחרונים מחזיקים בידע ניהולי או טכני רלוונטי וכלים בתחום מסוים. לדוגמא, זה יכול להיות ניהול כוח אדם, חישוב ותשלום משכורות, ניכויי מס.

עימות של איגודים מקצועיים

כדי לנהל מאבק יעיל נגד תופעה זו, נדרשות פעולות ברורות ומתואמות של איגודים מקצועיים. על עמותות מקצועיות לבצע עבודות הסבר ומידע בין עובדים, להסביר מהי עבודה מותנית, מהן השלכותיה. יחד עם זאת, יש צורך לבצע פעילויות שמטרתן לכלול הוראות בחוזים שיגנו על עובדים מפני מיקור חוץ ומיקור חוץ. רגולציה, בין היתר, צריכה להתבצע באמצעות אימוץ מגבלות כדי למשוך את שני ארגוני הצדדים השלישיים בכלל ואת עובדיהם בפרט לעבודה, אשר ביצועיהם מתאפשרים עם הצוות הקיים.

ערבויות חברתיות ברמה גבוהה יותר צריכות להיכלל בחוזים לחוזקים מהפחתת עובדים. כאשר משתמשים במיקור חוץ ובמיקור חוץ, המעסיק מצמצם את מספר יחידות הצוות ולאחריו פיטורים. יש צורך לבצע מניפולציות כאלה בעלות המעסיק ביוקר.הופעת הצורך בתשלום פיצויים משמעותיים לעובדים שפוטרו על ידי הפחתה עשויה להיות טיעון רב עוצמה נגד מיקור חוץ ומיקור חוץ. תנאי הכרחי חייב להיות המחייב את המעסיק ליידע את האיגודים בהקדם האפשרי כי הוא מתוכנן להעסיק עבודה מושאלת במפעל.

מערכת יחסים משולשת

היישום שלהם מוביל לגיבוש העקרונות והנורמות של שותפות חברתית. יחד עם זאת, איגודים מקצועיים ונציגויות יורדים לרקע. עבודה שאולה ברוסיה אינה מאפשרת לעובדים להתארגן בהתאחדות מקצועית. באמצעות כלים של מיקור חוץ ומיקור חוץ, המעביד חולק את כוח האדם של מפעל אחד. מערכת החוזים לזמן קבוע נמצאת בשימוש נרחב במדינות זרות. באמצעות הסכמים כאלה, העובד פשוט מתמודד עם הבחירה להישאר בעבודה או באיגוד. עובדי פרילנסרים הם דרך יעילה למדי להתמודד עם איגודים ושביתות. עובדים כאלה תמיד יכולים להחליף שובתים. כתוצאה מכך, מחאות מאבדות את משמעותן.

היבט משפטי

דומא המדינה במספר קריאות ביצעה שינויים במסגרת הרגולטורית הקיימת. על פי מומחים רבים, תיקונים אלה אינם מרמזים ישירות על איסור על עבודה שאולה. הם מגבילים רק את עוצמת השימוש בה, ומשנים גם תנאים מסוימים. לדוגמא, עובדים שהגיעו מסוכנות משאבי אנוש לא יכולים להעסיק יותר מעשרה אחוז מהצוות. האיסור על עבודה מושאלת תקף אם העובדים העיקריים במפעל יוצאים לשביתה או מסרבים להמשיך בפעילותם כחוק. לדוגמא, אלה יכולים להיות מקרים של אי תשלום משכורות. האיסור על עבודה מושאלת חל על מתקנים מסוכנים. היבט חשוב של חדשנות הוא השוואת תנאי עבודה ושכר לעובדים קבועים ולא עובדים.

החוק

האיסור על עבודה שאולה במדינה נידון כבר זמן רב. המתנגדים ביותר לשימוש בהם, כמובן, הם איגודים מקצועיים. החוק לעבודה קבלנית נחתם בשנת 2014. לדברי מומחים רבים, נסיבה זו היא מאוד סמלית. העובדה היא שהמערכת הכלכלית נמצאת כיום במצב מעבר. השימוש בעבודה מותנית לאחר פרסום מעשה נורמטיבי צריך להתבצע בצורה ברורה יותר ובהחלט.

ההוראות לא רק מגדירות תופעה זו, אלא מכניסים אמצעים מיוחדים המונעים מעסיקים להתחמק מחתימה על חוזים מן המניין עם פרילנסרים. סוכנויות שיחפשו עובדים יצטרכו לעבור הסמכת מדינה. בהתאם לנורמות, ישויות משפטיות ויזמים המשלמים מיסים באופן מועדף אינם מורשים ליצור מבנים כאלה. סוכנות כזו לא צריכה להיות בעלת הון שכר של פחות ממיליון רובל; על הבמאי בהכרח להיות בעל השכלה גבוהה.

מקורה של היוזמה המשפטית

הצעדים הראשונים בכדי לבטל את הכלל הקובע איסור על עבודה מותנית ברוסיה הושלמו בשנת 2011. מוועדת הדומא הממלכתית, ראש הנושאים הקשורים ליחסי ייצור ומדיניות חברתית, הוקמה קבוצת עבודה. היא נקראה להכין הצעת חוק בדבר ביטול outstaffing. בתהליך, מעורבים בדיונים מוסדות חברתיים ופוליטיים שונים, כמו גם המעסיקים עצמם.

תחילה היה אמור שהצעת החוק תוביל את יחסי הייצור במסגרת outstaffing למעמד הדומה לעבודה באמצעות גופי מדינה. המעביד היה מודיע למפקח המתאים שהוא מגייס עובדים שאינם עובדים. במקביל, הסוכנות הממלכתית תורה לו להביא את חוזה העבודה בהתאם לנורמות. במהלך השיקול בטיוטת המעשה הנורמטיבי, פונקציה זו הייתה מונחת על הספינות.והצירים, שהציעו את ההצעה לעיל, הציעו לתת לפיקוח העבודה סמכויות נוספות.

הסדרת העבודה

לפני שבוצעו שינויים במסגרת הרגולטורית, כמעט ולא הוסדרו יחסים בין העובד למעביד במתכונת הקרובה להפרשה. לא היה שום סדר ברור, אפילו למרות השימוש הנרחב למדי בעבודה מותנית במדינה. כיוון זה במערכת שוק כוח האדם, לדברי מומחים, החל להתגבש בראשית שנות האלפיים.

לדוגמה, בשנת 2004, בפדרציה הרוסית, על פי מספר אנליסטים, היקף מגזר החוץ היה מעל 80 מיליון דולר. במשך תקופה ארוכה למדי, המחוקקים הרוסים לא מיהרו לקבוע את הכללים הנוגעים לתחום המדובר. בעניין זה, חוסר הוודאות במגזר העובד התפתח באופן אינטנסיבי למדי. מצד אחד נדמה היה כי עובדים עובדים ומצד שני במצב לא מאוד ברור.

רקע היסטורי

היכן נאסר ההשאלה? יש לומר כי בהיסטוריה ישנם המון מקרים כאלה כאשר הממשלה נקטה בצעדים מגבילים שמטרתם לחסל את היחסים בין העובד למעביד, בסמיכות לאין ערוך. לדוגמה, בשנת 1934 נאסר על סוכנויות הגיוס בארצות הברית. עם זאת, מדד זה לא נמשך זמן רב - כשלוש שנים. שוב ושוב הגבלה זו הונהגה בשנת 1948 ותקפה עד 1997. עבודה אסורה בטורקיה. בשנת 2007 אומצו הגבלות בנמיביה. אבל אחרי שנתיים, שוב הושלמה עבודה שאולה. על פי חלק מהמומחים, תרחיש דומה אינו נכלל בפדרציה הרוסית.

עמימות של נורמות

יש אנליסטים שהציעו כי איסור הממשלה על עבודה מותנית הוא חלקי בלבד. סביר יותר, אומרים מומחים, זה מותר, אך לא בצורה ברורה לחלוטין. אימוץ החוק החדש איפשר למדינה לעבוד בצורה תרבותית, שונה מהתנאים הקודמים. המעשה הנורמטיבי מאפשר לעובדים לבצע פונקציות עבודה במפעל בו יופנו על ידי הראש. מתקבל תנאי נוסף אחד. בפרט, עובד הרשום במדינה אצל גורם משפטי אחד רשאי לנהל עסק עם עובד אחר אם הראשון שולט באחרון, ולהיפך. המעשה הנורמטיבי קובע גם כי במקרים מסוימים יש לבצע חוזי עבודה כחלק מההתנחלויות תוך התחשבות בחוות דעתו של האיגוד. לדוגמא, צורך כזה עשוי להיווצר אם הפרילנסרים שנטען כי הם מחוץ לעולם הם למעלה מ- 10% מהמדינה.

אחריות מעביד

החוק המאומץ, ליתר דיוק, תיקונים לחוק העבודה, מנסח כמה קריטריונים לפיהם מוטלות חובות מסוימות על המעביד בתחומים הקשורים להוצאת outstaff. בנוסף למגבלות המפורטות לעיל בנוגע לתנאים מסוכנים (כיתות א'-ב '), צורה זו של משיכת עובדים לעבודה מסוכנת אינה חלה על רווח אישי (לדוגמא, לקבלת מסמך היתר כלשהו: תעודה, רישיון וכן הלאה).

לסיכום

בהתאם לחוק החל, כל נכס, לא אדם, יכול לשמש כחפץ ליסינג (שכירות). אם מדברים על הנושא, איגודים מקצועיים הם מסווגים במסקנותיהם. עמותות תומכות לא כל כך בתקנות כמו באיסור עבודה מותנית. על פי נציגי איגודי העובדים, על התקנות לבטל סוג זה של משיכה מענף התעשייה ולהעניש את המפרים במידת האפשר.